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文 / 史為建 來源 / 世界經理人網站博客
2016年10月31日，寫了一篇文章《全面學習華為，要學習任正非思想！》，公開發表后，同時，世界經理人、中人網、博銳管理在線等各大網站首頁出現，在網上引起了廣泛討論，我也收到了不少網友的不同形式評論，主要還是集中在任正非本人而非華為，有些網友說：關于任正非的文章有很多，讀了你的文章，我感到很受用，主要是任正非思想這一提法很好。當然，也有反面的聲音，認為我在為華為唱贊歌，呵呵，唱就唱吧。
2016年10月31日，寫了一篇文章《學習華為，要學習任正非思想》，公開發表后，同時，世界經理人、中人網、博銳管理在線等各大網站首頁出現，在網上引起了廣泛討論，我也收到了不少網友的不同形式評論，主要還是集中在任正非本人而非華為，有些網友說：關于任正非的文章有很多，讀了你的文章，我感到很受用，主要是任正非思想這一提法很好。當然，也有反面的聲音，認為我在為華為唱贊歌，呵呵，唱就唱吧。
再寫一篇吧，題目就是當下很多微小企業主頭疼的話題：如果不給員工高工資、高福利，員工走了，怎么辦？
任正非先生在其文章《走出混沌》（1998）一文中寫道：我也是一個反福利主義者，福利最終是養懶漢的。
一件事情，總是有兩個方面：好與壞。我們不能斷然說好，當然，也不能冒然下結論說不好！要用辯證唯物主義的態度來看、來學習，這樣，才真正有收獲，否則，就是爭吵3天3夜還是于事無補。
好啦，我們一起來看看華為成立時的情況，會對這個話題的理解大有用處，請跟隨我的文字往下看。
我們上網不難獲得華為的信息，我整理了一下，方便大家閱讀：華為成立于1987年，提出其核心價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。在2016年上半年就完成了銷售收入2455億元人民幣，同比增長40%，營業利潤率12%。
任正非先生多次在不同場合進行對華為核心價值觀進行了解讀，比如在EMT會議、與員座談、撰文等。
他認為，華為公司的最終目標只有一個：商業成功。什么是成功呢？他解釋道：成功的標準只有一個，就是實現商業目的。其他都不是目的。華為公司追求的不是利潤最大化，是依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，成為世界級領先企業，來為我們的顧客提供服務。隨即，他指出，利潤最大化實際上就是榨干未來，傷害了戰略地位。
通過對任正非先生的研究，我發現：任正非是一個非常有思想的人。什么是領袖？每一個領袖都有很多文字積累，他們對社會的規則進行思考，他們用筆記錄下他們的所思所想，然后在團隊中進行分享，形式多樣，如：會議、座談、寫文章等，吸引到一大批擁躉、粉絲，然后，進行行軍，攻克一個個山頭，保證打贏一個個戰役。任正非曾表達如何要求華為團隊的：隊伍要根據市場進行變化，不能僵化和教條。要有靈活要動的戰略戰術，我們的宗旨就是活下去。
易得咨詢在向中小企業主提供管理咨詢時，不少客戶表示：我們企業小，但若不給高工資，員工就不會留下來，史老師，有否好的解決方法？我通常會與客戶有一個對話：
我：“XXXX，你好，你對福利、工資、資本、企業的核心價值觀是怎么想的？”
客戶：“說真的，史老師，我還真沒想過”
我：“你成立公司最初想法是什么？打算怎么做？”
客戶：“賺錢啊！”
我：“賺多少？目標是多少？”
客戶：“多多益善啊”
我：“員工清楚你的想法嗎？”
客戶：“不知道，他們干活就好啦，這是公司的機密，不可能告訴他們的”
......
讀完以上文字內容，我相信，大部分讀者會明白問題出在哪里了，是嗎？若還有的讀者沒有明楚，或希望學習一下史老師的觀點，就讀完下面的文字吧。
一家企業的創始人很重要，一個有“思想”的企業創始人將企業引向商業成功之路的可能性很大。什么是有思想呢？
筆者認為，思想，屬于認識范疇，是一個概念，是對社會規則認識的總和。用語言、文字來表達通過認識的規則、理論。
一個組織的成立，應由發起人，或稱為創始人。如果一個組織成立沒有任何意義的話，也就沒有他存在的理由，你可以成立很多企業，然而有什么用呢？
任正非先生對“思想”也有過論述，他在2013年3月29日的EMT辦公例會上談到：“......思想領袖更多地是在價值分配、全球戰略格局上去思考，發揮引領作用。思想領袖不是停留在管理方法，而是要上升到管理哲學層面......”
我們來通過一個小CASE來解讀任正非先生的思想一角，即：為什么他說：福利，最終是養懶漢的。
一、有明確的企業文化
上面我們已經談了華為的核心價值觀，將客戶的成功擺在華為成功之前，追求華為公司可持續發展，明確指出：企業發展之魂是客戶需求，而不是某個企業領袖。
他多次解釋什么是客戶。如在《華為公司的核心價值觀》（2007年修改）寫道：“......天底下唯一給華為錢的，只有客戶。我們不為客戶服務，還為誰服務？客戶是我們生存的唯一理由......”他對“奮斗”也進行了認真、詳細的解釋，在《逐步中加深理解“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業文化》（2008）一文中寫道：“什么叫奮斗？為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再再累也不叫奮斗。”他的思想進一步延伸，他認為：奮斗者不僅是指勞動者，也包含了投資者，兩方面要保持一致，就是要賺錢。
當他發現外界對華為公司的企業文化有一種誤解時，他馬上撰文《逐步中加深理解“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業文化》（2008），明確指出：“我們沒有提出來狼性文化，我們最早提出的是一個狼狽組織計劃......”
通過以上，我們不難發現，任正非對于華為公司的思考是深度的，涉及華為公司多層面，并投入了大量的心血，時刻保持華為公司的發展，是用任正非思想來武裝，他的這一素質，應與他曾是軍人有很多關系。
二、有清晰的指導思想
目前，在市面上，不少人在講華為的人力資源管理課程，但筆者認為，華為人力資源管理體系的背后邏輯才是最重要的，它是隨著任正非思想而變化，任正非先生不搞一言堂，能聽進去員工講的話。
首先，任正非先生有著自己的價值觀及價值分配原則，他認為：真正絕對的公平是沒有的，你不能對這方面期望太高。他常告誡員工，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。
其次，他對人力資源部門抱有很大期望，他不是先讓你做個方案再評價。他是先發表自己的看法，如在[2007]009號EMT紀要里，他說：“通過人力資源管理政策的落實，建設公平合理的回報體系，讓員工形成績效好自然回報好的思想定式，引導員工淡化對分配的關注，聚焦在生產上。”在此思想指導下的管理方案才是適合華為公司的。
筆者在為客戶咨詢時，經常與客戶的創始人、核心經營層進行充分溝通，然后加以梳理、提煉他們的觀點，加以對比，在客戶的董事會、經營層達成思想上的一致，這時，易得咨詢設計的方案才會在客戶公司生根，否則，又有什么用呢？易得咨詢提倡：以客戶為中心，讓客戶增值。
最后，任正非當發現華為公司的管理跟不上時，就會立即在各種會議上加以糾正。他認為，華為公司不可能無限地改進職工的收入，也沒有能力做出承諾，公司只能有限度地將條件不斷地改善。工資的增長率一定要逼近我們的經濟增長率。
從一個咨詢顧問的角度來解讀這段話，筆者認為，任正非先生的談話、文字均能指導華為公司管理政策的制定，真正做到了“以客戶為中心。”
三、有具體的實施策略
光有明確的企業文化和清晰的指導思想還是不夠的，要有具體的實施策略才是運作的保障。華為公司在2005年要進行薪酬改革，他在EMT辦公會議上明確指出：薪酬改革下一步不考慮股票的收入，只看業界統一的月薪、獎金等現金收入；股票收入算額外收入，以后股東與經營者逐步脫離。
他在2009年的員工關系座談會上，談到“......這兩年我就看到了這個問題，所以我就從獎金機制開始改，今年有5%的人拿不到獎金，一定要鎖住一個原點，否則基層干部就亂來......我們對基層員已經開放了加班申請，要求加班可以給你多安排加班，多掙點錢。”
從以上，不難發現，任正非先生的策略是來源于華為職工，是從群眾中來再到群眾中去，只有群眾最了解群眾，也只有與群眾真得保持一致，也便團結了群眾。當然，他一直沒有忘記華為的企業文化，凡是與企業文化所沖突的，是必須要制止！
關于工資的管理，他認為，華為要堅持工資要能升能降，如果工資只能升不能降，公司就會進入死循環。工資的表達要逐步過渡到工資分值表達的形式，實現工資分值后，各級別的工資基線保持穩定，但實際工資曲線與效益掛鉤浮動。
關于人力資源管理變革的最終目標，他也最了精彩說明：最終目標是通過規范的職位管理、人崗匹配，逐步走向部門定崗定編和薪酬總包管理。
作為公司的管理者，當聽到或讀到任正非先生的語言或文字后，我相信，是很容易正確理解公司創始人的思想脈落的，也同時，對于公司管理的各個角落都能觸及到。
四、有廣泛的溝通氣氛
寫到這個標題時，筆者有些難以落筆。因為涉及溝通的方法的書籍有很多，也有很多老師講溝通的課程，然而，為什么溝通就是那么難呢？
任正非先生給出了答案：
1、 要改變簡單粗暴對待下級的作風
他提倡：上級批評下級要對事不對人，客觀對待下級的決策失誤，給下級申述的機會；下級也要提升對上溝通的勇氣和技巧。華為的企業文化絕不是讓各級干部又兇又惡，文化為大家提供了一個精髓，一個合作的向心力，提供了一種人際相處的價值觀，這種價值觀是需要人們心悅誠服。
2、 溝通無處不在
在華為公司，人力資源管理政策時刻在為職工創造著溝通的機會。任正非先生認為，作為干部不能一兇二吼，有霸道思想，與下屬的溝通就少。事實上，如果你日常做決策時，多聽聽別人的意見，實際上就是溝通。
3、 溝通要有原則
溝通若沒有了原則，就會失去自我。任正非先生多次提醒干部：主管不能站在“為民請命”的角度來處理問題，而應該引導員工進行批評與自我批評。一個主管如果以為替民請命就會贏得選票，我們又不搞民選，何必要那樣做呢？
任正非先生簡明扼要地說明了華為的溝通原則，在這一原則下，任何人如果拖沓不解決問題，很明顯，這個主管就是不稱職的。
五、有配合的組合陣法
任正非思想里有著很多思想點，有著多種組合方式。如：人力資源管理、市場管理、技術管理等，他強調“強干弱枝”，但當華為公司發展到一定階段時，就進行“強枝弱干”，追求一種平衡，但華為公司要持續增長，又去打破平衡，請讀者注意：任正非思想里的核心是主動變革。
他深深明白：華為公司今天的成功不是一個人奮斗的故事，而是擁有一個無私的領導層和一大群不服輸的團隊；人力資源體系要導向沖鋒，要讓隊伍持續去奮斗；華為公司要成為一個開放的平臺，人人都可以跳舞，下去的人還可以上來。
他不管何時都強調：華為公司要以客戶需求為導向，客戶滿意度是從總裁到各級干部的重要考核指標之一。要把客戶需求導向固化到干部、員工選拔培養的素質模型，甚至固化到招聘面試的模板中。
在干部的管理方面，他有著獨特的視角和理解，他在2012年3月30日EMT辦公例會上講道“我們要裁掉一些干部，有些干部確實也沒有什么水平，整天開會。為什么整天開會？就是主管無能，拿不定主意。”
華為20多年的發展，積累和沉淀了先進管理方法、經驗，我們要學，但我們更要學習這些方法、經驗的思想基礎，即任正非思想。
作為人力資源從業者，讀過此文的收獲應是：如何能正確理解公司創始人所提倡的核心價值觀？如何能夠快速梳理、提煉創始人的思想并加以用專業的手法加以加工、詮釋？
作為企業主，讀過此文的收獲應是：先進行批評與自我批評，然后認真思考，自己有否提出明確的企業文化？有否清晰的指導思想？有否具體的實施策略？有否廣泛的溝通氣氛？有否像任正非一樣有“有配合的組合陣法”？
可能會有讀者說，本文的題目好像與正文關系不緊密？我要表達的是：此文有一個邏輯，重點對任正非的思想進行了剖析，從而，找出任正非思想的邏輯，希望通過“點”給讀者一個管理意識領域的啟發。
