現在大家都認識到了學校發展沒有好教師不行。家長們都深知好教師對孩子成長的重要，在不能擇校的情況下就想著辦法擇師。但好教師畢竟少，于是各地、各校都積極想辦法培養各種名優教師。
如何讓優秀教師更多地涌現呢？我從自身的成長感悟到，光靠教育部門和學校的單向努力不行，必須雙方都努力，特別是在方式上要把“培養”轉化為“追求”。
我曾反復思考：真正的名師到底是培養出來的，還是自主追求出來的？我體會，真正的名優教師既離不開組織的培養，也離不開自身的不懈追求，而且后者更為重要：沒有自己的刻苦追求，組織再培養也無濟于事。因此，“培養”應該理解為培育和滋養，而不能是培訓和喂養。
培育和滋養，是指尊重名優教師的成長規律，啟動教師的自主性，通過思想的、職業的、專業的教育，通過激勵機制的建設，讓教師有強烈的事業心，有遠大的理想追求，有清晰的自我認知，有適合的成長環境，有巨大的工作動力，并在學習中思考，在實踐中積淀，在探索中提高。所以，培養“追求”、培養成長的主體性才最是關鍵。
作為業務進修，普通教師可以通過培訓解決問題，但是名優教師的成長不能靠“培訓”特別是喂養式的培訓。現在有的地方對選出的骨干教師常常實行“圈養”——集中培訓、搞講座、讀著作、寫論文，最后去考察，以為這樣搞兩年就能出名師。這樣的名師是“包裝”“規劃”出來的，而不是自主追求出來、實干出來的。誠然，名優教師的成長離不開這些學習形式，但如果不是出于內在的追求、研究的需要和對個人發展的渴望，而僅只是一種培訓安排，是不可能在其發展中“發酵”的。要變“培養”為“追求”，有兩點最重要：好機制和好導師。
一是要有好機制。無論地區還是學校，都要通過政策導向、制度建設、機制創新、氛圍營造，使更多教師以優秀為習慣，以名師為目標，以卓越為追求。教師有了事業追求，有了專業目標，便有了自主性。比如我校就沒有在骨干教師的培養上采用師傅帶徒弟的方式，因為發現有的師傅看不上徒弟，有的徒弟也看不上師傅。我們改了一個做法：成立名優教師工作室，工作室的主持者（即名師）公布自己的研究方向、工作室的要求，教師自愿報名參加，由工作室主持人確定人選。這樣極大調動了教師發展的自主性與積極性。學校行政要做的，就是撥經費和協調人事，服務于工作室的運轉，服務于教師的發展。幾年下來，工作室培養出了不少名優教師。
二是有好導師。名優教師培養過程中往往有“師傅帶徒弟”的內容，因此為一名教師選一位好師傅、好導師將直接影響到培養的效果。教師的培養要分層次，對于一般意義上的骨干教師，所選的師傅應該具有豐富的教育教學經驗，以傳授技能為主；而在以名師、卓越教師為目標的培養階段，所選的師傅就應該是事業導師，是教學智慧的啟迪者，是專業發展的示范者，更是教育思想的引領者。
博主注：李明新，北京市北京小學校長，北京小學教育集團主任，首批中小學語文學科教授，特級教師。
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