按照馬斯洛的塔式需求結構理論，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因為，生理需求比較容易發現和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。
作為一個管理者，在滿足員工最基本的薪酬待遇的需求后，更應該用心了解員工的心理需求。因為，心理需求更容易影響一個員工的工作效率。
現代人都渴望獲得尊重。而要真正做到尊重別人，就要首先了解他人的個性。作為管理者，就應該用心了解員工的個性，并尊重員工的個性，才能真正和員工達到戶動和交流，達到更好管理的目的。
員工希望在工作場所里能有人欣賞他們，能有“參與其事”的感覺。這就得尊重并信任每個人在組織中的重要性。這份尊重和信任，是從人與人來往間產生的。布雷希特的《用心管理》一書中提到，員工要的東西要有三個：有意義的工作；有機會在影響到他們的決定上施一份力；良好的人際關系。
只有尊重員工的個性，才能達到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是公開、誠實、信賴以及尊重，并以貫徹執行作基礎。
公開指的是和別人分享你的想法和感覺，同時也要傾聽別人的想法和感覺。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠相待，信賴的關系就會更上一層樓。
誠實是指給予別人真實、完整的回饋，不管是好、是壞。一般人都想要、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。
信賴是指做承諾和履行承諾。
尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽，不帶批評；接納差異，不做指責；肯定別人獨特的品格；多往好的方向去看；以關懷之心告訴別人你的真正想法。
一個管理者若能夠做到這五點要求，便會覺得受到了尊重，也尊重了員工，使員工覺得得到了關懷。而如果能發揮這四大支柱——公開、誠實、信賴、尊重——那管理者和員工的關系便會走向高度的信任。
所以，管理者應該多問問自己：“我是個尊重員工，能激勵人心的領導人嗎？我在工作場所中，是否不問別人的職務和階級，都給予同等的尊重呢？”一般人在工作場所或是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是真心，還會用腦。
企業一般建有員工資料庫，收錄了有關工作的資料——教育、訓練、經歷等。但其實更應該建一個資料庫，收錄員工個人個性的其他趣味資訊。比如，員工的特殊嗜好，特殊興趣，外語能力如何？是否會彈奏樂器或演唱？會不會書畫或漫畫？喜歡的書籍、電影或音樂類型等等。
員工個性資料庫是內部交誼的極佳參考資料。根據這些資料，可以在內部成立一些非正式的組織，就共同的嗜好、興趣互相切磋、學習，比如旅游團、合唱團、樂團等。這樣，大家在工作或在家庭上有問題時，便找得到人協助，企業也能借此發掘出以前所不知道的資源。不過，最重要的是，這樣可以把員工當做完整的人來看待，而不只是“工作人口”。
