尊重員工個(gè)性
現(xiàn)代人都渴望獲得尊重。大家都已經(jīng)受夠了被人當(dāng)做數(shù)字的年代。但是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，把大家變成了身份證號(hào)碼、賬戶密碼或是員工代碼，把“人格”都泯滅了。
太多數(shù)字號(hào)碼，人格因此泯滅
某 某 WHERE IS 人格？？？ 某 某 ID CARD:： 88888888 CREDIT CARD：66666666 STAFFCARD：9999
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我最近因?yàn)樾庞每ǖ膯?wèn)題，有了一次不愉快的經(jīng)歷。后來(lái)我打電話給該公司的服務(wù)中心，想告訴他們這次事件。接電話的服務(wù)人員的第一個(gè)反應(yīng)就是：“您的卡號(hào)？”由這句話可知，她完全沒(méi)把我當(dāng)成“人”，而是把我幻化成一級(jí)數(shù)目字，完全不管我的感覺(jué)。最后我把這張信用卡取消了，因?yàn)椴话盐耶?dāng)“人”看待的機(jī)構(gòu)，我才不要和它們打交道呢。
同樣，員工也希望在工作場(chǎng)所里能被當(dāng)成人看待。他們希望能有人欣賞他們，能有“參與其事”的感覺(jué)。這就得尊重并信任每個(gè)人在組織中的重要性。這份尊重和信任，是從人與人來(lái)往間產(chǎn)生的。
布雷希特的《用心管理》一書中提到，員工要的東西要有三個(gè)：
（1） （1） 有意義的工作。
（2） （2） 有機(jī)會(huì)在影響到他們的決定上施一份力。
（3） （3） 良好的人際關(guān)系。
布雷希特隸屬亞特蘭大顧問(wèn)團(tuán)，針對(duì)工作場(chǎng)所內(nèi)的尊重和信任及其對(duì)組織成就的影響，做過(guò)一些獨(dú)到的研究。下面這段文章摘自他的新書《不敏捷，就等死》。
缺乏信任到頭來(lái)是致命的。一機(jī)構(gòu)若是缺乏信任，最后一定會(huì)溺死在水里。幸運(yùn)的是，缺乏信任可以修正。一機(jī)構(gòu)若能時(shí)時(shí)奉行值得信賴的政策，如永遠(yuǎn)說(shuō)真話，信守承諾，確實(shí)使每一個(gè)人都能得到該得到的消息——便能建立起信任。而每個(gè)人在這工程中，都要扮演很重要的角色。
我們的信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是公開、誠(chéng)實(shí)、信賴以及尊重，并以貫徹執(zhí)行作基礎(chǔ)。
公開指的是和別人分享你的想法和感覺(jué)，同時(shí)也要傾聽(tīng)別人的想法和感覺(jué)。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠(chéng)相待，信賴的關(guān)系就會(huì)更上一層樓。
誠(chéng)實(shí)是指給予別人真實(shí)、完整的回饋，不管是好、是壞。《一分鐘經(jīng)理》及其他勵(lì)志書籍的作者布蘭查德曾說(shuō)：“回饋是冠軍的早餐。”一般人都想要、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。
信賴是指做承諾和履行承諾。這需要：①你做的承諾必須是你愿意履行的；②不要做出含糊不清的承諾，同樣也不要接受這種承諾；③若無(wú)法履行承諾，須及早告知對(duì)方；④假如你不得不破壞承諾，一定要主動(dòng)重新協(xié)商，想辦法彌補(bǔ)受損的信用。
尊重指的是要做到人與人相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求：
（1）純粹傾聽(tīng)，不帶批評(píng)。
（2） 接納差異，不做指責(zé)。
（3） 肯定別人獨(dú)特的品格。
（4） 多往好的方向去看。
（5） 以關(guān)懷之心告訴別人你的真正想法。
你若能夠做到這五點(diǎn)要求，便會(huì)覺(jué)得受到了尊重，甚至覺(jué)得得到了關(guān)懷。
你若能發(fā)揮這四大支柱——公開、誠(chéng)實(shí)、信賴、尊重——你和別人的關(guān)系便會(huì)走向高度的信任。
機(jī)構(gòu)內(nèi)的人員若是人人如此——經(jīng)營(yíng)階層必須以身作則，率先示范——其企業(yè)文化便具有重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠髽I(yè)里的每個(gè)人都能合作無(wú)間，締造成功的事業(yè)。這是任何機(jī)構(gòu)都可服用的強(qiáng)力藥方。
加州馬里布合作研究中心的創(chuàng)辦人艾斯勒主為，企業(yè)組織的管理風(fēng)格若是以僵化不通、階級(jí)井然、專斷獨(dú)裁為主干，放在當(dāng)今注重靈活變通、顧客服務(wù)、以人為本的哲學(xué)里，很快就會(huì)成為過(guò)去式。她舉出了兩種互動(dòng)模式：“合作”模式和“支配”模式。她說(shuō)，合作的做法有許多種，但是每一種都不離“尊重每一個(gè)人的付出和貢獻(xiàn)”。（在合作模式中）領(lǐng)導(dǎo)人的作用不一樣；這是一種授權(quán)模式，能激發(fā)人員盡心盡力、發(fā)揮長(zhǎng)才；而且是自愿的，不是威嚇的。”
所以，我們應(yīng)該多問(wèn)問(wèn)自己：“我是個(gè)尊重員工，能激勵(lì)人心的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？我在工作場(chǎng)所中，是否不問(wèn)別人的職務(wù)和階級(jí)，都給予同等的尊重呢？”無(wú)論你在組織內(nèi)的工作是什么，你都可以在日常與人往來(lái)中，將互信提長(zhǎng)到新的層次上。一般人在工作場(chǎng)所或是覺(jué)得得到了較大的尊重和重視，做起事來(lái)不只是真心，還會(huì)用腦。
公司一般建有員工資料庫(kù)，收錄了有關(guān)工作的資料——教育、訓(xùn)練、經(jīng)歷等。我建議各位再建一個(gè)資料庫(kù)，收錄員工個(gè)人個(gè)性的其他趣味資訊。
可以收集的員工資料主要有如下風(fēng)類：
（1）特殊的嗜好：木工、修理老家具、手工藝、烹飪等等。
（2）特殊的興趣：橋牌、高爾夫、戲劇表演或是馬術(shù)之類的。
（3）外語(yǔ)能力如何？
（4）是否會(huì)彈奏樂(lè)器或演唱？
（5）會(huì)不會(huì)書畫或漫畫？
（6）喜歡的書籍、電影或音樂(lè)類型。
（7）喜歡的運(yùn)動(dòng)。
（8）在公司外參加的組織、團(tuán)體。
（9）其他重要的生活經(jīng)歷。
甚至還可以將員工配偶的資料包括進(jìn)來(lái)。
員工個(gè)性資料庫(kù)是內(nèi)部交誼的極佳參考資料。根據(jù)這些資料，可以在內(nèi)部成立一些非正式的組織，就共同的嗜好、興趣互相切磋、學(xué)習(xí)，比如旅游團(tuán)、合唱團(tuán)、樂(lè)團(tuán)等。這樣，大家在工作或在家庭上有問(wèn)題時(shí)，便找得到人協(xié)助，公司也能借此發(fā)掘出以前所不知道的資源。不過(guò)，最重要的是，這樣可以把員工當(dāng)做完整的人來(lái)看待，而不只是“工作人口”。
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