【牛津管理評論-訊】把目標管理當作一個方法使用，管理水平會有提高;如果把目標管理融入企業的管理體系，管理水平就會有明顯提高。這就叫戲法人人會變，巧妙各有不同。

　　中國古人講“凡事預則立，不預則廢”，說得就是目標管理。曹操的“望梅止渴”就是目標管理的運用。當然實事求是地講，把目標管理作為一種管理方法，最先提出的還是現代管理學之父、美國人彼得·德魯克。

　　回到當下，我感到人們把目標管理當作一個工具運用的多，當作方法體系運用的少。當作工具運用最普遍的就是目標管理與績效考核，似乎實行目標管理就是為了績效考核。我不得不說，這種做法又落入了他人窠臼。彼得·德魯克本人也說，目標管理更大程度上是一種管理哲學而非管理技術。針對美國企業把目標管理與績效考核掛鉤所產生的負面影響，質量管理大師也是美國人戴明對此就曾大加撻伐。戴明強調目標管理會帶來壓力和恐懼，導致上下級之間的不信任。其次，戴明認為在恐懼基礎上實施的考核和獎懲，不可能給員工提供真正的動力，并有可能造成短期行為。

　　為什么目前通行的績效考核都以結果為導向?為什么大多數績效考核方法使用效果不佳?這統統都與被誤用的目標管理法有關!德魯克本人也承認，由于目標確定的不易，目標管理在企業運用而失敗的事例不在少數。我不知道國內的管理學研究者和從事管理的實際工作者有沒有注意到別人失敗的原因何在。為什么我總是強調從失敗中學習?知道別人為什么失敗，自己就可以少走彎路。向失敗學習的道理就在于此!

　　張國祥老師的目標管理觀如下：

　　一個企業的管理必須自成體系，不能今天學松下，明天學海爾，不能東拼西湊，更不能搞成大雜燴。學習是必須的，但照搬是不可取的;借鑒是有益的，但照抄是有害的。有一個簡單的道理，企業管理人員要明白：你的企業在世界上是唯一的!在管理上照抄照搬的“四不像”企業不是畸形就是短命(畸形者往往也短命)。檢驗我的話正確與否，最簡單的就是問一下你自己：我們企業的目標是什么?我們企業的目標和別人相同嗎?即使你提出了和他人相同的目標，其實施的方式、實現的途徑、達成的結果也各不相同。

　　為什么全球那么多企業學松下、學豐田，這世界松下只有一個，豐田也只有一個?為什么全國那么多企業學海爾，這世界海爾還是一個?因為管理體系不可復制!因為每一個企業必須自我生存、自求發展。

　　決定企業能否生存、能否發展的前提就是你的企業是否確立了自己的目標體系、是否健全了自己的管理體系。

　　企業管理就是通過全體成員的努力實現企業目標的一系列行為活動!注意管理與企業管理可是二個概念(管理定義請參閱張國祥老師文章《企業規范化管理之績效考核》)!企業管理是包含在管理之中的。一個企業如果沒有明確的目標，管理人員管什么?一個企業如果沒有明確的目標，廣大員工做什么?歸根結底一句話：企業的所有活動都是圍繞企業目標展開的。如何實現企業目標是企業管理的核心!

　　張國祥老師曾在《企業規范化管理之企業戰略》一文中指出，企業戰略各不相同。制訂企業發展戰略絕不可人云亦云。企業目標就是企業發展戰略。企業管理的一系列活動、企業全體成員的一切努力就是圍繞企業戰略目標展開的。

　　每一個企業的目標都是具體而獨特的，這應該成為企業管理人員的共識。此處不再贅述。

　　是人都講責任到人、是人都說落實到位。上世紀八十后代剛剛推行目標管理時，也有一句響亮的口號：“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”。這說的就是目標分解。

　　企業發展目標必須分階段、分步驟、分層次實現。具體到某一時期的目標必須分解到個人，只有企業全員的目標達成了，企業目標的實現才有可能。只有企業各個時期的目標實現了，企業的中長期目標才有可能實現。只有企業一定歷史時期的所有目標實現了，企業才能不斷向前發展。然而這一切的一切，其基礎就是每一個員工的每一個時刻都圍繞企業的目標展開，都為企業目標的實現做出了有益的價值貢獻。如果員工僅僅是來上班，一張報紙一杯茶，除了打卡沒耽誤，企業的目標怕是永無實現可能。

　　目標如何落實到人?這是企業管理的關鍵。機構健全、崗位設置合理、流程管理規范化、實行公正公平的績效考核、設計具有激勵作用的薪酬制度、構建誠實守信的企業文化以上各條一個都不能少!張國祥老師對以上各條都分別作過闡述，所以不再重述。