從50億發展到660億，旭輝的葛明先生詮釋了如何做懂業務的HR。
來源：倍智人才talebase
ID：talebase
葛明先生在2012年進入旭輝集團HR體系，伴隨旭輝從50億發展到660億，他分享了這一過程中“人力資源”所充當的角色，在組織、人才、機制、文化四個層面所采取的措施（五高），從HR的個人發展角度，他也分享了HR如何提升影響力、HR需要具備什么樣的個性特質。
在旭輝五年時間，葛明見證了旭輝從50億成長到660億，加入旭輝前，有很多選擇機會，不少機會職位和待遇遠高于旭輝，但他最終還是選擇了當時在房地產行業知名度并不高的旭輝，并與旭輝一同快速成長。
建立體系，共創共享
“五高”人才策略促進企業良性循環
人力資源很重要的使命，就是要找到撬動點，做好頂層設計，推動整個業務邏輯形成正向循環，進而實現戰略目標。
2012年的時候，旭輝的基礎并不是很好，行業內排名也相對靠后，大概是四十多名。到2016年，旭輝已經排到十六、七名了。企業獲得成功的關鍵是戰略加上戰略執行力。有了清晰、準確的戰略之后，考驗的是企業的戰略執行力，而戰略執行力的打造主要靠人力資源去實現！
早在2012年，我們就梳理并制定了“一五”期間的組織和人才戰略，并保證其落地執行。
首先從頂層設計出發，制定了“五高”組織和人才戰略，確定詳細的各項衡量標準，然后研討組織、人才、機制和文化四個維度上的關鍵選擇和核心舉措，細化到每一年的實施路徑，以及后續每年的回顧、更新機制。
現在回過頭看，五年前制定的各項目標和舉措完成度在90%以上，這是非常難得的！
“五高”指的是：高薪酬、高標準、
高績效、高關懷、高成長
當一家企業什么都沒有的時候，如何吸引高水平人才實現業績目標，怎么打破死循環？這里面涉及到先有雞還是先有蛋的問題，只有企業先給出高薪酬，吸引行業內優秀的人才過來，才能去實現有挑戰性的目標。只有不斷引進優秀的人才，才能不斷提升人才的高標準、業務的高標準和管理的高標準，從而產生高績效。在追求高績效的同時，必須要做到高關懷。
企業剛開始快速發展的時候，職業經理人生存的土壤還不是那么好，我們必須要扶其上馬送一程，用高度的關懷讓這些行業精英們活下來，而且要活的越來越好！過去五年，旭輝中高層的成活率非常高，基本在90%以上，這一點是非常重要的。
最后要實現高成長，旭輝始終堅持對事的高績效和對人的高關懷，企業的發展有賴于員工的成長，員工實現高成長之后，我們又可以提供更高的薪酬，所以這就形成了一個正向的循環。
從四個層面進行分析，確定核心策略和舉措
1、組織層面，我們要做到“兩小兩大，一精一強”
三個關鍵策略分別是：大公司小組織、大業務小總部、以及精總部強一線，核心是保持組織的扁平高效以及活力，嚴控總部的人員數量和質量，逐步加大對一線事業部的授權，培育和強化一線事業部的能力，讓其盡快當家自主。總部的人一定要非常精簡，去年實現660億的時候，總部的人員嚴格控制在了180名左右，一旦總部人多了就一定會出現問題。這些都是一開始你就要想清楚的事情。
2、人才層面，我們堅持高標準，選擇了子弟兵 行業精英模式。
快速發展的時候主要是外部招聘為主，內部培養為輔，但是同時要逐年加大內部提升的比例，所以我們也要構建和升級校招體系，長期上立足于自己培養。
08年旭輝就開始做校園招聘，但當時沒有形成品牌，也缺乏招聘標準，進來的大部分學生潛力不高。直到2012年，我入職以后，推出了我們自己的“旭日生”項目，立足于培養旭輝集團未來的中高層后備，至今已成功招聘了五屆。目前“旭日生”在學校里的口碑跟龍湖“仕官生”、萬科“新動力”已經不相上下。13年進來的旭日生，短短四年內，已經有一批當上了部門負責人。我相信在其他房地產企業很難達到這個速度，大多數情況下至少要花五到六年、甚至更長的時間才能成長到這個位置，但在旭輝，只需要四年。
同時，為了滿足業務快速發展需要，我們圍繞行業精英推出了“獵鷹計劃”和“摘星計劃”。“獵鷹計劃”重點針對行業的高層，重點解決我們區域總經理和集團總部高管的人才需求，“摘星計劃”重點針對標桿企業4-8年的MT，解決我們中層管理人員的需求。
在此過程中我們首先建立了自己的素質模型，明確人才標準，堅持寧缺毋濫。然后建立和完善了人才招聘、評價、盤點、發展和選拔的體系，高效人才供應鏈逐步成型，有利的支撐了旭輝過去五年的快速增長。
3、機制層面，優先滿足外部競爭性、逐步解決內部公平性，建立分層分類短中長期相結合的激勵機制。
組織快速發展的時候，首先要滿足外部競爭性引進優秀的人才，又必須科學合理的解決新老員工薪酬差異的問題，這要求有選擇和清晰的策略。分配方面要充分體現高績效，獎優罰劣，拉開差距！我們每年的淘汰率高達8-10%，對于達不到要求的，一定要及時調整；而表現優秀的，就要確保高激勵，迅速提拔，確保市場競爭力。
4、文化層面，要構建支持組織長期可持續發展和吸引精英人才加入的氛圍。
我們需要讓這批行業精英進入旭輝后，能夠感覺到歸屬感和凝聚力、收獲成就感，就必須為他們打造一個“簡單、公平、陽光、尊重、信任、開放”的文化氛圍，讓大家在旭輝不用考慮一些亂七八糟的人際關系。只要你堅持做正確的事，你可以跟任何人、甚至跟老板PK，且不會有任何不好的后果。只有這樣，他們才能在旭輝快速融入，達到很高的成活率，大家在這個平臺上很開心，可以把所有的注意力都放在“如何把事情做好”。當然這個過程是很艱難的，需要各級管理人員真正去踐行，人力資源當然要沖到前面，成為文化的布道者和衛士，不斷的影響和滲透。就像滾雪球，一開始很難很慢，但一旦趨勢形成，就會越來越快。
接近業務，遠離專業
用業務的語言溝通，先做人，后做事
你的影響力和地位到底來源于哪里？
在一個企業里面，影響力和地位一般來源于兩個方面，第一個方面來自于老板的授權，給予這個職位的影響力，但這是靠不住的；另一個方面，就是來自于自己的個人影響力，這一點更可持續。
個人影響力來自于哪里？
來自于你能不能給別人產生價值。
當別人認識到你能給他帶來巨大的價值，他就會尊重你、認可你，從而信任你，這樣你才有影響力。為什么有些企業里面，人力資源做得越來越邊緣化？那是因為他們把人力資源做成一個非常專業、其他部門都不懂的事情。
所以我每次跟人力資源員工溝通，都會提及一個基本道理：企業里面沒有人力資源的問題，只有業務的問題。
如果總認為這是人力資源的問題，在專業的豎井里面自嗨，就會越來越邊緣化。人力資源是為了實現業務結果驅動戰略而存在的，所有的問題都是戰略和業務的問題，人力資源只是幫助他們實現的一個方式而已，就跟營銷、財務一樣，都是一種方式。大家在這個層面進行對話的時候，就能達成高度共識。
想要獲得其他部門的影響力，首先要跟他們談的是業務的問題；而且必須要用業務術語跟他們溝通。比方說，我們最近兩年在做營銷條線的變革，那你要去跟做營銷條線的人溝通的是：目前的痛點、難點是什么，讓他睡不著覺的點又是什么？把這些業務點都了解清楚后，去和營銷溝通，我們可以做什么來幫助你去解決這些問題。
如果目前有營銷總監不勝任，那我幫你招更優秀的營銷總監；現在營銷的激勵機制有問題，大家沒有動力，那我幫你優化這個激勵體系；現在文化氛圍感覺不是很好，那我幫你打造一個狼性的文化……等等。當你這樣跟業務部門溝通的時候，對方很自然就能聽懂你想干嘛，他很容易跟你達成共識。
但如果你今天跟業務部談一下招聘的事，明天談一下培訓的事，后天談一下績效、薪酬的事……事實上，這些都不是業務老大和總經理要關注的事情，而是你人力資源想干的事情，他們無法理解你為什么要做這些事情，無法取得共鳴。
因此我跟我們人力資源的人員講，一定要從業務出發，從業務的挑戰、難點和發展出發，用人力資源的邏輯跟他們互動，搞清楚我們該用怎么樣的組織、人才、機制、文化配合去解決他們的難題。
一個封裝的產品，是一個傻瓜式的產品，離你的專業越遠越好，離業務和客戶需求越近越好。
所以人力資源要想在組織里面建立影響力，獲得地位，總結起來是有以下幾個方面：
第一，要給業務部門帶去價值和幫助；
第二，了解業務部門的痛點，并用業務的語言跟他們溝通，切實幫他們解決問題；
第三，保持自己的原則，必須懂得“先做人后做事”。
能不能獲得別人的信賴，就在于本身不喪失原則、不喪失底線。盡管在處理工作上可能會跟業務部門產生爭執，但只要堅持底線和原則，別人會理解你，知道你是對事不對人，而并非是因為欺軟怕硬，或因為人際關系遠近而影響判斷。
事實上，當你不斷堅持原則的時候，
同時也在累積“信用賬戶”，
別人會對你產生信賴。
所以這幾個方面你如果都做到了，那我相信你在組織里面一定能獲得足夠的影響力和地位的，影響力和地位從來都是自己掙得，而不是別人給的。
總會聽到業務部門反饋說，
業績都沒達成，
哪來時間做培訓？
必須找到他們的痛點！
舉個例子去年我們的營銷置業顧問的水平不行，那我們要提升。怎么提升呢？置業顧問最重要的就是客戶的轉化率，來了十個客戶成交了幾個？這個時候你就要跟營銷人員談關于“置業顧問的技能跟不上，轉化率很低”的問題。
怎么談？用他們能聽懂的業務語言出發。
如：頂尖的置業顧問轉化率20%以上，差的置業顧問轉化率3%-5%，你想這中間浪費了多少客戶？假設置業顧問都是頂尖的，你的銷售業績可以翻三倍。
當營銷問：那我們怎么樣去提升呢？
這時候，可以拋出我們的解決方案：我們分析一個靠譜的置業顧問，他應該有哪些技能，要掌握的哪些知識，你圍繞這個東西去給他定制培訓，培訓完了以后知識類的要考試，技能類的要認證，甚至各種實戰模擬等等。
當你這樣去做培訓的時候，就非常接地氣了，業務部門都能聽懂，并且都會很歡迎人力資源能幫他們解決問題、帶來價值，目前旭輝學院是組織里面最受歡迎的部門之一。
你認為HR的價值究竟在哪里？
近期熱文
（點擊文章標題，即可跳轉閱讀頁面）
3、他做到HR的最高境界,被稱'教父',隱退后再現江湖講述用人之道
4、世界500強榜單重磅出爐,企業大不大,就看有沒有好的HR!
5、剛剛,萬達變天!王健林償清2000億是小事,揭露11萬員工管理的核心機密
職場管理
3、劉強東怒了:我請你來不是讓你證明我錯了!職場鐵律,老板和員工必看!
5、公司新來的前臺美女怒懟上級,一個月把人心搞散了,老板卻暗自高興…
