有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
1.鯰魚效應：激活員工隊伍
當壓力存在時，為了更好地生存發展下去，懼者必然會比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。適當的競爭猶如催化劑，可以最大限度地激發人們體內的潛力。
2.馬蠅效應：激起員工的競爭意識
沒有馬蠅叮咬，馬慢慢騰騰，走走停停；有馬蠅叮咬，馬不敢怠慢，跑得飛快。這就是馬蠅效應。馬蠅效應給我們的啟示是：一個人只有被叮著咬著，他才不敢松懈，才會努力拼搏，不斷進步。
3.羅森塔爾效應：滿懷期望的激勵
運用到管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：'我相信你一定能辦好'、'你是會有辦法的'┉這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。一個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵后，才能得以最大限度的發揮，也就變成了行。
4.彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯。彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出的一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為'向上爬'原理。
5. 保齡球'效應：贊賞與批評的差異
希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責時，不自覺的為自己辯護，也是正常的心理防衛機制。
6. 末位淘汰法則（活力曲線）：通過競爭淘汰來發揮人的極限能力
末位淘汰法則'顧名思義是'將工作業績靠后的員工淘汰掉'，其實質是企業為了滿足市場競爭的需要，在對企業員工的工作表現做出科學的評價后，進行分類或排序，并按照一定的比例標準，將末幾位予以調崗或辭退的行為。
7. 默菲定律：從錯誤中汲取經驗教訓
我們在日常排隊時也不是總排在最慢的隊伍中，排上快或慢的隊伍發生的概率大致是相同的，也是一個隨機的事件。在一些其它的事情上，原因也與此很相似。
8.垃圾桶理論：有效解決員工在工作期間偷懶的問題
在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法；給員工多點理解、關心和體諒，會有助于發揮員工的工作積極性和創造力。
9.比馬龍效應：如何在'加壓'中實現激勵
任何一個組織都應該給新參加工作的人員以必要的壓力，為他們提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺。松下公司的'中級人才'觀以及'讓B級人做A級事'等都是高期望式激勵，這些無一不是人力資源管理中'比馬龍效應'的具體實踐。
11. 肥皂水效應：將批評夾在贊美中
你看見過理發師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來使人不覺痛。'
12. 威爾遜法則：身教重于言教
哪里有問題需要解決，部門負責人就能以最快的速度趕到現場，帶領自己的員工以最快的速度解決問題。正是這些保證了惠普公司對問題的快速反應能力和解決能力，并成就了它的輝煌。
13. 麥克萊蘭定律：讓員工有參加決策的權力
成就需要理論：成就的需要是權利的需要、歸屬的需要、等等需要中的一個重要的需要。
必要的時候，為自己的員工貼上一個權力的標簽，可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識，而且它所產生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。
14.藍柏格定理：為員工制造必要的危機感沒有壓力便沒有動力。
壓力只有在能承受它的人那里才會化為動力。
對一個企業的發展來說，壓力的促進作用尤為明顯。對于一個成功者來說，壓力越大，動力越大。
15.赫勒法則：有效監督，調動員工的積極性
當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。沒有有效的監督，就沒有工作的動力。
企業不僅要建立起科學有效的激勵機制，還必須要進行科學的實施和管理，監督各項工作的順利進行。有效的激勵機制能大大加強員工的工作主動性和熱情。但光有激勵是不夠的，建立一個有效的監督機制。
16. 激勵倍增法則：利用贊美激勵員工
員工從管理者的贊美中所得到的要遠遠大于管理者的付出。學會使用激勵的杠桿，就會明白做人和管理的真諦。
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