合伙人制度是什么？
隨著中國經濟形態和商業模式的不斷更新，互聯網思維對管理的影響也是越來越深。新的組織形式和商業形態也需要能夠適應現代業務發展的管理模式，而合伙人制度成為很多公司的選擇，這一模式不但能夠調動個體內部工作動力，同時還為公司帶來新的發展機遇。
合伙人制度近年來在中國管理理論和實踐中越來受到關注，它與雙層股權結構有著緊密的聯系。部分企業界認為合伙人制度是隨著阿里巴巴在美國上市后逐漸受到業界關注，是對上市公司的控制權制度的重大創新，實現了擁有同股同權形式卻同時實現了雙重股權的效果。
雙層股權結構自20 世紀80年代開始興起于美國，公司管理層通過持有那些具有高比例投票權的股票來達到保護公司的目的，防止那些惡意機構投資者的收購。納斯達克股票市場（ NASDAQ ）及紐約證券交易所一直允許此類股權結構的公司交易，而紐約證券交交易所（NYSE）后來調整了有關規則。紐約交易委員會1988年卻開始不允許雙重股權結構公司上市交易， 對這些公司進行整理限制。然而市場方面公司卻需要新的制度來滿足其發展需求，資本市場也不得不在經歷允許和禁止反復調整后允許各交易所采用雙層股權結構。
而阿里巴巴和部分研究者卻不認為合伙人制度與雙重股權結構相同，認為這是一種創新的股權結構制度，實現了公司控制權與股權的分離，即對于持有較少股份的合伙人可以通過該種結構實現掌控公司控制權，即使減持股份也不會對公司控制權產生影響。
有人則認為其本質上與雙重股權制度沒有區別，是對雙層股權制度的改進，最大的改進之處在于將個人魅力轉化為團隊影響力。
合伙人制度的定義也有不同認識。辛全剛、楊東紅（2017）將事業合伙人制度解釋為：能夠有效激勵和約束公司員工的機制，通過事業合伙人制度充分發揮人力資源的關鍵部分，達到公司股東與職業經理人利益目標捆綁，風險共擔，促進公司可持續長久發展。這個概念與阿里巴巴和法律層面的合伙人制度是不相同的，本文中提到的概念都是指這個定義。
合伙人制度最早在歐洲中世紀地中海沿岸城市產生，是一種最古老的組織形式。由于海上貿易而流行，資本家的資本積累實現后不愿意冒險出海，故投資航海者運銷貨品，按照出資比例分配盈利。如遇虧損，出資者僅按出資比例承擔責任，而航海者則承擔無限責任，“康孟達”被視為合伙制的雛形。這種合伙形式后期逐漸拓展到陸上貿易，出現了隱名合伙和兩合公司。
現在法律意義上的合伙，指的是被律師事務所、會計事務所、咨詢公司等股東人數偏少的非上市公司使用，往往是自然人、法人和其他組織依照合伙企業法設立。我國是2007年6月出初開始實行《合伙企業法》，第一次提及了有限合伙制度。 我國目前的合伙人制度主要是為了保障管理層的控制權。
中國的合伙人制度典型的實踐者主要有萬科、海爾、阿里巴巴、華為等企業，合伙人制度在中國逐漸應用廣泛，能夠為企業發展提供新的動力和機制。隨著中國發展進入新時代，社會經濟全面高質量發展，人力資本時代已經到來，合伙人制度成為與當代中國實際結合最為緊密的一種組織制度，能夠更好地滿足當代企業管理需求，應用空間廣闊。康至軍認為“知識型員工將以事業合伙人的身份，真正主導自己的事業與未來，雇用時代正在瓦解，合伙人時代即將到來”。
合伙人制度目前主要采用三種模式：
1、合伙人分級模式
多元化發展、平臺型公司可采用分級模式，這種公司一般融合了多種業務單元，對人員的素質能力要求差異較大，不僅不同業務單元需要的能力不同，而且需要 具備整體業務單元綜合能力的素質。滿足不同板塊能力要求的合伙人為初級合伙人，能夠同時滿足兩種能力要求的即為高級合伙人。
分級模式最大的特點是多種業務單元組合，需要不同業務板塊合伙人的參與，而高級合伙人對公司整體業務發展提供保障。
多元化業務組合，吸引不同板塊能力的合伙人，同時高級合伙人保證了整個公司平臺的統一性。總部區域分公司適用這種業務模式。
2、合伙人分類模式
分類模式適用那些對資本和人力資本都比較依賴的業務，比如投資理財、基金證券等，這種模式包括普通合伙人和有限合伙人兩種。普通合伙人有著更大的經營決策權，對公司承擔無限責任；而有限合伙人對公司經營管理不產生實際影響，對公司只承擔有限責任，其決策權和分配權也相對小。 該模式適用于那些資本密集型、股權較為分散的企業，主要是保障統一的決策權。
3、合伙人高管模式
這種模式適用于像互聯網那樣的企業，其最大的特點就是扁平化程度高。扁平化組織的管理與合伙人制度比較類似，主要以小團隊為單元運營，每個人都要對經營成果和盈利水平負責，盡管并沒有明確個人的股權分配。這種模式下不需要重新設計管理機制，在現有結構基礎上保持對員工的有效激勵即可。這種模式主要應用在公司高管團隊管理機制中，能夠保障團隊決策的統一，防止組織過分分離 。
4、全員合伙人制度模式
全員合伙模式本質上是一種激勵方式的改變，只分配少量股權或者僅授予員工沒有決策權的股權權益，對公司的實際決策機制不會產生影響。全員合伙人制度在具體設計上與其他模式相似。
1、雙層股權結構模式
雙層股權結構在美國和加拿大已成為一種廣為應用的股權結構。公司一般在市場上發行兩種不同的股票 A 和 B ，A 股表示同股同權，B 股一般為公司創始人持有，比 A 股擁有數倍（一般10倍）的表決權。通過賦予公司創始人與投資人不同的表決權，以滿足創始人對公司的實際控制需求。采用這種結構的公司一般都是家族企業或新興行業，公司的創始人或者核心人員希望擁有公司的控制權。
2、業務合伙模式
在咨詢公司、投資理財、證券基金等人力資本起主要作用的行業中，或者那些需要整合多種業務板塊的平臺型企業中，一般按責權利對等的原則，把合伙人分為兩種：初級合伙人和高級合伙人。初級合伙人往往只負責公司內特定業務或者為小團隊的領頭人，具有較高的獨立性來運作團隊，自主進行業務開展和經營，分享團隊經營利潤；而高級合伙人需要承擔跨職能或者跨部門的職責，例如阿里巴巴在創業初期就采用這種機制。
3、事業合伙模式
事業合伙模式的管理特點體現在將共同經營目標從公司層面下移到事務層面，既不涉及法人主體或工商注冊信息的變更，也不以固定的組織作為利潤分享的單位，而將某一業務、產品、項目、區域作為獨立會計核算單元，進行虛擬股份或項目跟投，這一模式常見于國內的房地產行業。 較為典型的是萬科的合伙人制度，其主要內容主要包含持股計劃與項目跟投。
合伙人制度的具體設計包括四個方面內容：合伙人選定、合伙人團隊建設、合伙人股權配置、動態管理。
1、合伙人選定
合伙人制度給企業發展帶來新的機遇，能夠有效激勵合伙人主動凝聚團隊，選拔合伙人團隊則顯得至關重要。合伙人團隊的成立原則上都是基于相互認可彼此事業理念，經過一定時間或者溝通才能確定相互匹配。企業發展到一定規模后，則需要將這些理念逐步制度化。
2、合伙人團隊建設
（1）合伙人愿景管理。合伙人是因為具有相同的發展理念而組合在一起，形式上看來是股權或者利益將合伙人聯系在一起，不否認股權或利益的重要性，但本質上是合伙人的發展愿景將彼此凝聚起來，即企業要成為什么樣的共識，這就需要合伙人將愿景清晰表達并達成一致。
（2）建立合伙人議事規則。合伙人團隊建設除了要規范日常溝通反饋外， 還要有固定的方式去進行正式溝通，包括定期舉辦的會議或者座談會等形式。這樣既可以保證決策過程的嚴謹性和可接受性，而且可以解決合伙人之間的不一致。議事規則需要注意三方面內容：
① 召集。為了保障重大決策事項的內部管理機制，公司一般保留創始合伙人召集合伙人的權利。
② 提議。會議召開前需要提議者提前在一定范圍公示提案，其中那些只涉及部分合伙人的內容需要經過有關人員的認可。
③ 表決。一般在三個方面進行明確：參會人員比例、贊成人員比例、書面留檔。
3、配置合伙人股權
（1）股權配給。股權配給包括兩個問題：股權的比例和價值。
①股權比例。人員能力決定配置的股權比例，而非只參考出資額。合伙人團隊決定了每位合伙人對公司的獨特價值，而這種價值的依據就是人力資本價值， 也就是合伙人能夠為公司創造的價值。股權比例一般設置上限：單個合伙人一般不超過50% 。
②股權價值。一定規模或上市的公司一般采用市場價值通用的方式評估。對于規模不大且非資本型的公司，要避免成本較高的價值評估方式。合伙人制度中的價值評估與市場通行方式不同，并非出于收購或者清算的目的需要核算精準，主要是梳理合伙人之間的關系，只需要保證相對公平，能夠在合伙人之間形成共識即可。
（2）分紅權配給。股權配給確定了公司的控制權分配，能夠保障公司的發展沿著主要合伙人的意向發展。分紅權本質是合伙人的激勵設計，是一種對合伙人團隊中管理經營責任的價值肯定。分紅權設計較為靈活，一般有以下方式：
①同股同權。分紅權的比例與股權持有比例相同的收益權；
②分紅權適度放大。分紅權對參與經營的合伙人適度增加；
③虛擬股設計。對于那些還沒有分配權和決策權的后備合伙人，只享有分紅權，虛擬股便達到不稀釋股權和激勵后備合伙人的目標。
4、動態管理
（1）合伙人的進入。合伙人團隊在建立后不是一成不變的，面對復雜的經營管理環境，需要持續引進新的合伙人來解決業務多元化和對人才的多樣化需求，合伙人團隊需要一定的開放性和流動性。合伙人制度體系搭建完成后，確定新的合伙人需要考慮六個因素：定人（誰能成為新合伙人），定種類（持有何種股），定量（持有股權數），定價（股權實現價值），定方式（如何獲得股權），定來源（新增股權的來源）。
（2）合伙人的退出。合伙人的推出機制必須在團隊建立時明確，可以直接表現為股權回購，需要明確回購主體和金額。回購主體一般優先創始合伙人，確保其對公司把控。回購金額一般按照合伙人進入時的方式進行。
（3）合伙人的激勵與考核。合伙人制度是一種對企業管理層權利結構的創新機制，制度設計本身包含了股權和分紅權的確立分配，整體看來，合伙人的激勵機制主要有三種：基本年薪、績效年薪和分紅。
合伙人制度作為企業的一種內部管理制度，在選擇具體模式時應首先關注公司治理層面，同時注意將合伙人制度與職位體系、薪酬體系相結合，才能更好的解決傳統公司治理結構下所有者與經營者“貌合神離”的問題，真正將“資本雇傭勞動”轉變為“勞動雇傭資本”。
合伙人制度的施行可以轉換人才身份，它強調合伙人對公司獨特價值貢獻，并對合伙人創造的實際績效及時給予回報。傳統的分配制度中將員工工資視為企業成本和負擔，企業收入在扣除各項成本后將大部分盈利按照股權配置比例分配給股東，只是將很小一部分分配個員工，合伙人制度則改變了這種機制，更加強調了合伙人對于公司價值的創造和分配權。
合伙人制度只適合知識密集型產業，而非勞動密集型產業。根據《公司法》，上市企業必須做到同股同權，而要實施合伙人制度，公司控制權由合伙人根據協議確定，忽略了上市企業中其他股東，這樣便在國內無法上市。
合伙人制度的主要優勢在于以企業價值創造為基礎，強調人力資本的價值貢獻，為核心技術、管理人員提供機會，創造了一個自下而上的愿景使命、價值驅動的共同目標、主動參與的共同事業平臺。合伙人在價值共創、目標共享的基礎上加入了責任共擔的風險，能夠對核心人才產生有效激勵，從強調員工個體能力轉換到強調團隊能力，形成知識能力互補。實現企業扁平化管理，提升合伙人及整
個組織的信任支持從而提高效率。具有合伙人邊界調整的人為可控性。不需要承擔無限連帶責任。
合伙人制度的不足主要在于其合法性不足即法律保障的缺失。合伙人制度在我國企業治理中尚處于初級階段，缺少法律制度建設和保障。合伙人制度還存在忽視其他利益相關者的缺陷，管理透明度較差，容易造成創始合伙人控制問題。合伙人制度違背“同股同權”原則，造成股權不平等。
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