大北農近日推出員工股權激勵計劃，公司控股股東邵根伙計劃向該員工持股計劃無償贈予9848萬股大北農股票，約占公司總股本的6%。這筆市值超過13億元的股票激勵計劃，將惠及3000名大北農員工，人均受贈股票市值超過40萬元。
但在贈予成行之前，稅收問題擺在了最前面。根據稅法有關規定，轉讓限售股取得的所得屬于“財產轉讓所得”，應按20%的比例稅率征收個人所得稅。這個贈予股權的方案最終需交納的稅收可能高達數億元。明明是一件各方“多贏”的好事情，可是高額稅收卻讓這個計劃顯得有些“不盡如人意”。
如何設置股權激勵計劃，在保證員工受惠的同時而又不讓稅收成為攔路虎，已成為越來越多上市公司關注的問題。而今年以來一些“創新版本的股權激勵”方式或許能夠給我們提供一種新的思維方向。
萬科在股權激勵方面走了比較長的道路：2006年萬科推出過限制性股票激勵計劃，2010年推出過期權激勵計劃，但這兩次激勵計劃都不如意，而今年推出的事業合伙人制度似乎包含了更多創新之處。
相較于之前的股權期權激勵計劃，這次的合伙人制度有三點不同：
1）直接介入二級市場，影響股價；
2）運用融資杠桿，增強市值管理；
3）設立有限合伙公司，擴大經營層影響力，讓經營成果更多地反映在股價上。
對于1320位萬科A的員工來說，2014年4月23日是個重要的日子，它們的事業合伙人創始大會召開，包括全部8名董事、監事、高級管理人員在內的1320名員工自愿成為萬科的首批事業合伙人，它們都屬于經營管理團隊成員。首先，這1320名事業合伙人與盈安合伙簽署《授權委托與承諾書》，將其在萬科的經濟利潤獎金集體獎金賬戶中的全部權益，委托給盈安合伙的一般合伙人進行投資管理。
萬科的經濟利潤獎金制度2010年 建立，包括高管人員、中層管理人員、由總裁提名的業務骨干和突出貢獻人員。這部分獎金又分為兩部分，一是部分為個人當期領取；二是需要遞延支取的集體獎 金，該部分獎金的具體金額不明確到個人，由萬科統一管理，并附加支取的約束條款。另外集體獎金可委托第三方機構進行管理，并獲取投資收益。其次，盈安合伙 引入融資杠桿進行投資，通過券商的集合資產管理計劃在二級市場買入萬科的A股股票。再者，融資本息償付完成前，該部分集體獎金及衍生財產統一封閉管理，不兌付到具體個人。
自5月28日首次買入萬科A股股票以來，代表公司1320名事業合伙人的盈安合伙在二級市場的增持速度已經明顯提速。6月3日晚間，盈安合伙再次斥資約5.21億元增持萬科A股，至此，盈安合伙四次增持累計投入資金約12.45億元，目前持股比例已達1.34%，躍升為萬科第二大股東。按照計劃，盈安合伙還將繼續增持萬科股票至10%。
從二級市場直接購買自家股票的“事業合伙人”模式，不僅將經理人員和公司捆綁到一塊兒，而且能夠穩定控制權，并在一定程度上降低股權激勵的成本。
2014年4月愛爾眼科公告推出“合伙人計劃”，成為繼萬科之后又一“合伙人制度”踐行者。愛爾眼科公告推出“合伙人計劃”是指符合一定資格的核心人才，作為合伙人股東與愛爾眼科醫院集團股份有限公司共同投資設立新醫院。在新醫院達到一定盈利水平后，公司或者并購基金通過發行股份、支付現金或兩者結合等方式，以公允價格收購合伙人持有的醫院股權。
愛爾眼科的創新在于將股權激勵延伸到新建連鎖醫院層面，激勵對象的退出渠道不再拘泥于企業上市后的二級市場拋售，而是可以由上市公司或并購基金回購。
與傳統的激勵計劃如期權和限制性股票相比，愛爾眼科的方案確實存在很多優勢。
首先，避免因傳統激勵方案的股份支付影響上市公司利潤。按照《企業會計準則第11號》規定，傳統的激勵方式如期權、限制性股票計劃均需進行股份支付，因而帶來不菲的費用支出。愛爾眼科兩項股權激勵計劃下公司需要攤銷的費用僅2013年便在1383萬元左右，直接影響上市公司利潤。同時受激勵成本限制，傳統激勵計劃只能面向少數核心高管和骨干，根據公司2013年報，期權和限制性股票計劃的激勵對象分別為175人、244人，顯然無法滿足公司連鎖網絡快速擴張帶來的人才激勵需求。
其次，降低傳統激勵方案下的所得稅壓力。根據國稅函[2009]461號《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》等法律法規，傳統激勵方案需要按照“工資、薪金所得”和股票期權所得個人所得稅計稅方法繳納個人所得稅，激勵對象將面臨最高45%稅率的所得稅壓力。與此相比，創新方案可以降低激勵對象面臨的所得稅壓力，而且激勵對象通過有限合伙企業的持股載體入股，目前很多地區推出了針對有限合伙制股權投資企業的稅收優惠政策，可以進一步降低稅收負擔。
再 次，經過優化后的創新方案更貼近企業的長期激勵需求。愛爾眼科的合伙人計劃，相比之前上市公司層面的期權和限制性股票計劃，激勵更加直觀，符合連鎖經營行 業的經營特點。單個連鎖醫院的經營業績相對獨立并與上市公司整體業績有一定關聯是愛爾眼科連鎖經營模式的重要特點。期權和限制性股票計劃下，所有激勵對象 的個體收益均與上市公司股價掛鉤，激勵并不夠直觀；而合伙人計劃下激勵對象的利益與所在醫院的發展直接關聯，有利于更大程度地調動合伙人的積極性，為更多 的連鎖經營企業提供借鑒。
對上市公司來說，定增融資和股權激勵都是大事，如果能把兩者結合起來，無疑具有極強的誘惑力。同時，高管和公司員工掏出真金白銀，對二級市場的信心也是一種極大的鼓舞。
高管通過購買資管產品是實現定增融資和股權激勵相結合的一種模式。高管通過認購資管計劃的劣后部分，然后再募集優先部分，產品成立后再參與自家股票的定向增發。這種“定增式”股權激勵除了可以放杠桿外，規避所得稅、減輕上市公司的費用支出都是它的優點。這種新型的模式除了高管外，核心的經銷商、加盟商也可以納入進來，進一步捆綁利益共同體。
最新出爐的金風科技的定增對象則全部為公司高管和員工認購的理財產品，整個“mini型”的定增方案更像是為員工量身定制。金風科技9月3日推出的非公開發行股票預案顯示，公司計劃向王海波等自然人及海通金風1號集合資產管理計劃和海通金風2號集合資產管理計劃等認購對象發行4095.30萬股，發行價為8.87元/股，募集資金總額約3.64億元，擬全部用于補充流動資金。海通金風1號集合資產管理計劃及海通金風2號集合資產管理計劃由公司部分高管及具備出資能力的員工實際出資設立，其他定增對象也為公司高管。金風科技的定增方案實際上就是借券商資管平臺推行員工持股計劃。
與 一般的員工持股計劃相比，金風科技的這種定增式方案鎖定了員工持股成本和限售期，操作起來更簡便，同時上市公司也拿到了現金。對于高管來說，一方面可以規 避不少所得稅支出。通過資管計劃代持，在退出時可以實現避稅，其和信托產品的原理類似。否則高管員工個人的股權激勵在變現時，需要代扣所得稅。第二個好處 是通過資管計劃的優先劣后分級加大投資杠桿，增強未來可獲得收益的力度；三是對上市公司來說，也可避免出現因股權激勵的費用支出而對當期業績造成影響。
