西方的管理注重制度和流程，主要是靠嚴格的制度在管理企業，因為制度是人定的，所以西方管理其實更多的是“人管”，而中國企業注重是人情世故和相互和 諧平等的文化氛圍，所以中國企業更多的是“仁管”。當然這也和中西方的文化差異有關。但是在醫院管理中，這兩者恰恰相反，中國的醫院管理者更多的是側重 “人管”，而西方醫院大多是“仁管”（至少在我們看來是這樣）。但是無論是“人管”還是 “仁管”，都是醫院管理的重要組成部分。在管理中“仁管”的醫院體現在以下幾個方面。
醫院管理，首先，“仁管”的醫院一定是以“仁愛”為核心的醫院文化建設，它表現在尊重員工上，這是醫院與員工之間的基本關系。有“經營之神”之稱的日本企業家松下幸之 助就認為，企業經營就是經營人，他曾說“制造松下產品前，先制造松下人”。而日本索尼公司的口號則是“要讓管理工作去適應人，而不是讓人去適應管理工 作”。這些都充分體現了受儒家文化影響的日本企業對于員工的充分尊重。
尊重愛護員工最起碼的要求就是以員工為本，要把員工放在第一位，只有充分尊重員工， 員工才能尊重企業。隨著科學技術的發展，自動化機械化等代替了人的直接勞動，但是這不意味著人要被技術化，人的價值和尊嚴更應該得到承認和尊重。實際上， 管理員工的說法有一種對員工的不尊重，這種科學管理的思維把員工等同于物來看待，這與中國文化格格不入?！叭蕫塾^”要求在處理與員工的關系時更多地講 究德性的因素，而不是發出制度化的命令，不管在孔子還是孟子那里，都倡導“為政以德”，德性的感化力量最強，強調德性其實是尊重員工的人性，“仁愛”型的 企業文化應該是人性化的。
其次，“仁管”的醫院應當充分考慮和滿足員工的切身利益。首先，作為一種雇傭關系，“仁愛”體現在為員 工提供好的福利，為員工營造一種充滿“愛”的工作環境。而在儒家文化的背景下，醫院除了滿足員工個人的利益，還應該考慮員工絕不是孤立的個人，而是有家庭 有人倫的關系存在，員工的利益一定是與其家庭的利益關聯在一起的，因此醫院有必要對員工的家庭有所體恤。
再次，“仁管”的醫院文 化能夠發揮員工的積極主動性?！凹河⒍⑷?，己欲達而達人”（《論語·雍也》），一種仁愛的醫院文化一定能夠對員工的才能加以珍惜，并能夠讓員工充分展 現自己，員工在仁愛的醫院文化中能夠實現自己的價值和意義，而不是單純把工作當作賺錢的手段。尚一管理專家補充，任何一個醫院，如若要在競爭激烈的世界市 場上站穩腳跟和發展，人才是最寶貴的，而只有營造一種仁愛的醫院文化并實行仁愛的管理，從物質、精神等多方面調動員工的主動性和創造性，才能使員工有一種 參與醫院管理的自豪感和責任感，員工才能與醫院融為一體。因此，“仁愛”的醫院文化應當激發員工所蘊藏的巨大潛力，使員工對醫院有一種持久的歸屬感，不單 單把醫院當作獲取工資的場所，而是把醫院當作自己不可失去的生活共同體，從而從根本上關心醫院的發展。如果沒有“仁愛”作為支撐，一個醫院的核心價值理念 便很難得到員工的認同。
醫院管理，最后，醫院作為一個社會成員，“仁管”也體現在醫院能和諧的處理好各方面的關系，“仁愛”的醫院文化讓醫院在對外的關系中表現出一種大仁大愛。在對顧客 的關系上，醫院要贏得顧客的青睞，必須對顧客有一顆“仁愛”之心，設身處地為顧客著想，這樣才能真正在競爭中取勝，達到孟子所說的“仁者無敵”。似乎在市 場經濟的洪流中，醫院為了在競爭中取得優勢就不能夠心慈手軟，“仁愛”的醫院難免顯得迂腐，一個醫院要想進入市場,但又缺乏“仁愛”之心，不講奉獻，只要索取，不講義務,只要權力,到頭來只能被市場驅逐。市場需要的是有仁愛之心的 醫院,而不是自私自利的醫院，“仁愛”的醫院文化能夠為醫院營造一個健康良好的市場競爭環境。
總之，醫院在“仁愛觀”的指引下實現“仁管”能夠獲得強大的軟實力，達到“不戰而屈人之兵”的奇效。
