又是一年一度寫工作總結、評績效、發年終獎的時候了。身為員工，誰都想拿一筆年終大獎，開開心心回家過年。于是在“工作總結”上，大家都卯足了勁，恨不得把上學以來的語文積累都用上：哪些地方濃墨重彩，哪些地方一筆帶過，如何詳略得當，妙筆生花......一場年終總結的軍備競賽，就此打響。結果便是：員工揮斥方遒，老板皺緊眉頭。看了大伙的年終總結，感覺公司“欣欣向榮”，招來的都是“人才”。但現實是，員工的績效表現肯定是有差別的：總有人默默無聞往前沖，也總有人“只說不干”；總有人業績突出，也總有人原地踏步......人們通常認為，企業中的員工績效符合“正態分布”，大多數人的績效落在中間，高績效和低績效員工是分布在兩端的少數。但管理學家在調查研究中發現，企業中的員工績效符合的是“冪律分布”——少數的優秀員工，創造了企業中的大部分價值。美國管理學學者歐內斯特·奧博伊爾（Ernest O'Boyle）和赫爾曼·阿吉尼斯（Herman Aguinis）曾調研多個領域的人力績效，結果發現：非凡貢獻者的表現遠高于大多數人。“10%的成果來自最頂端的1%，26%的成果來自最頂端的5%工作者。”
因此，績效管理的重要工作，就是識別并激勵這群“非凡貢獻者”。如同網飛（Netflix）掌門人里德·哈斯廷斯所說：“別輕信那些聽上去很高尚的價值觀，真實的公司價值觀體現在哪些人得到了表彰、提拔或是被掃地出門。”
這也恰恰是企業的管理難題：如何激發優秀員工創造好的產出？如何不偏不倚，讓績效評估“獎懲分明”？理想、得到、元氣森林等領先企業，正在開啟一種新的管理實踐：用飛書OKR激發員工的高績效，用飛書績效識別高績效人才。讓組織圍繞目標創造價值，讓績效評估更加公允客觀，提升了業務負責人的管理能力。
用 OKR 激發員工的高績效
越來越多的企業，選擇用 OKR 激勵員工創造好的業績產出。
OKR 通過“目標（O）+關鍵結果（KR）”的思維框架，不僅關注目標方向也關注實現路徑，促進組織的戰略有效落地；同時，OKR 主張信息的公開透明，由此在組織內形成一張目標對齊網絡，管理者可以了解戰略如何落地，員工可以打開協作的窗口。
理想汽車在運用 OKR 之后，組織內就有了一張目標協同網絡。通過設定承諾型 OKR，理想的員工通過網狀協同和高頻跟進，推動項目穩健落地，追求使命目標必達。今年11月，理想 ONE 累計交付達到10萬輛，背后便是 OKR 支撐起來的組織能力。
看一看員工同事的評價
微軟、寶馬、谷歌、亞馬遜、麥當勞、高盛、Adobe 等領先企業，在評估一個員工的績效時，會收集他/她的協作者反饋。這種評估方式被稱為“360°評估”，你的上下左右，只要有協作關系，都可以參與你的評估。現在，360°評估也越來越多地被國內企業采納。360°評估最大的好處，就是收集了多方的信息反饋，盡可能真實還原一個人的績效表現，而不是只憑借員工的“自賣自夸”，或者上級的印象。但也有人會質疑：萬一員工都拉和自己關系好的人評估，怎么辦？領先企業紛紛表示：不慌，有績效系統來幫忙。例如，飛書績效會通過大數據與 AI 技術，根據協作緊密程度，智能推薦“360°評估人”。相比人的主觀判斷，數據是更誠實的。人可以“拉幫結派”，但數據不會。上級評估完，再做一輪校準
心理學中有一個認知偏差叫“多看效應”，指的是：我們會對熟悉的人與事，產生過多的好感。引用到績效評估當中，一些不成熟的管理者，可能就會把高績效給自己更“熟悉”的員工，而不是基于員工們的業績產出進行判斷。因此，在上級評估結束后，企業會增加一輪績效校準，保證績效結果的公允。
飛書績效發現，在實踐層面，領先企業會明確校準原則、流程，選擇合適的校準方式，并準備實戰案例，分享給管理者，幫助他們做好準備。基于崗位預期產出做評價：工作產出應該符合崗位、職級的預期要求。
根據事實評價產出貢獻和價值：評價產出而不是工作量或完成度。
重視可比性與差異性
逐級校準，自下而上：所有上級要至少向下校準至-2的員工績效。
在工具層面，這些企業的管理者會借助績效工具中的報表和矩陣，綜合全方位數據進行校準。通過飛書績效，管理者可以查看公司的整體績效分布情況。如果將自己團隊的績效情況放在一個更大的背景板中，管理者便能判斷團隊的績效分布是否合理。同時，管理者可查看不同分類下的績效分布。比如，打開“司齡”分類，便可以查看老員工和新員工的績效分布：老員工是否持續保持高績效？新員工是否“背鍋”，被迫背了低績效？重視績效反饋
績效校準完成，績效結果確認后，便進入了績效反饋的環節。對于管理者來說，績效反饋是一個與員工充分溝通的好機會。尤其是對于績效欠佳的員工，管理者可以充分了解情況，給予及時的建議和幫助。在英特爾等領先企業，績效反饋采取的是“1 on 1溝通”的形式。上級與下屬面對面坐下來，經過對特定事項的討論，上級可以將其技能以及經驗傳授給下屬，而下屬也能對工作中碰到的問題進行匯報。如何做一場有效的 1 on 1 溝通？以下是一些可供參考的做法：
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