贏在人力資源管理系列之員工薪酬管理
發布時間：2011-11-23 12:22:07
前言：
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬體系的建立需要從管理上要同時達到公平性、有效性和合法性的三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業在不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
薪酬管理的目標在于吸引和留住組織需要的優秀員工，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵員工高效地進行工作。
企業薪酬體系建立原則：
1、補償性原則：站在員工作是一種可以利用的資源角度上，求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則：在薪酬戰略體系里面，必須要處理這樣一個必要原則，這種公平性是一個相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實現？是通過什么的方法來實現的？比如說通過崗位價值評估，還是通過內部人員的主觀的評定？這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。
故要求管理者在指定薪酬分配制度是全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則：薪酬方案公開。
4、激勵性原則：要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則：要求薪酬有利于吸引和留住人才。這種薪酬制定中的競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時候，企業永遠在兩個杠桿之間進行平衡：一個方面要考慮到財務的承受能力，另一個方面要確保薪資有一定的外部市場競爭力。
6、經濟性原則：要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則：要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則：要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容：
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、技能工資、績效工資、期權期股的薪酬體系分項的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會發現并解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失了解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
功能介紹：
鼎捷人力資源解決方案中的薪酬管理模塊能夠有效地幫助企業規劃和規范的薪酬管理的體系，實現基于集團管控角度上的薪酬標準的定薪、調薪管理，支持集團多區域多方案的多種模式的薪酬核算管理體系和薪酬發放的業務實現，支持多幣種的集團應用，幫助企業實現從薪酬體系構建、定薪調薪管理、薪酬核算到薪酬發放的全過程薪酬管理業務。
一：建立薪酬管理體系
薪酬管理系統支持基于職位價值的寬帶薪酬體系或薪點體系的靈活構建，能夠根據需要制定固定、浮動薪酬比例拆分出各薪酬項目對應不同薪酬等級的薪酬標準表。系統預置了兩岸三地的薪酬稅務制度信息，可以讓用戶能夠靈活使用之，能夠滿足集團型企業指定和落地一個具有內部公平性和外部競爭力的薪酬管理體系。
二：員工定薪、調薪日常管理
薪酬管理系統將根據員工從入職的定薪和員工發生職位變更變化如升遷、降級等時或達到調薪標準時，為企業薪酬管理框架體系內，可以根據需要來對進行相應的調薪與調薪的流程管理，并能夠方面的薪酬管理人員根據各種條件設置各種處理方案，如員工職位、職等、職級的關聯規則，落實對員工的定薪和調薪自動業務處理。員工的定薪或者調薪結果在薪酬核算時作為薪酬發放的依據。并且定薪及每次調薪的結果可自動記錄到每個員工的管理信息中，形成員工在企業任職過程中的薪酬歷史記錄。實現根據員工在企業內的任職變遷追蹤薪酬變化情況。
三：多種薪酬類別計算方案
薪酬管理系統中可以基于員工的各類特性指定相應的薪酬計算類別來實現集團內部的各種人群的企業集權或分權薪酬管理多種方案模式。通過對不同類別員工進行分類管理，實現對試用期員工、正式員工、合同工或退休人員和計件人員、外籍員工等的特殊要求按不同的發放期間、不同核算標準進行管理。對于各類別員工的多個薪酬核算項目，可通過授權方式實現不同操作人員對不同薪酬核算項目的管理。
四：薪酬發放管理
薪酬管理系統能夠根據需要設置符合集團要求的每月進行多次薪資發放的需求。系統可根據國家標準進行個人所得稅繳納標準的設置，幫助完成員工個人所得稅的計算、申報、代扣代繳及匯算清繳業務。支持工資條的打印，并可根據銀行要求，生成銀行指定輸出格式的文件送交銀行，實現銀行代發工資業務。對薪酬發放結果可生成財務分錄底稿，將薪酬總賬可以按照成本中心或部門進行直接匯總到財務系統中。
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