一、解析：
這也是比較難處理的老員工問題，我認為，還是應當充分分析問題存在的本質原因，才能夠找到解決的較好辦法，下面以以下幾個方面來分析。
1、人際關系問題。案例中說“對所有人態度傲慢、語言刻薄”，結果是“大家對他印象不好，不愿意和他搭班，有事寧愿自己干”， 原因是“仗著在公司里服務二十幾年”。在我看來，如果就這樣下結論或者把這名老員工板上定釘式的就認為是“倚老賣老”，也未必全正確。那我請問他在所有領導面前也是這樣的態度嗎？對資格與他差不多或者比他更老員工的態度也是這樣嗎？有沒有找到深層次交流下，有沒有其他原因引起的（比如性格、家庭情況），是不是看不起新員工能力或者怕搶了他的飯碗想打壓等想法。
2、工作勤奮問題。案例中說“經常在銷售旺季請假”，似乎想說明“故意逃避工作繁忙時段，集體觀念不強，責任心淡薄等”。對請假問題，相信大家是有感觸的，員工的請假理由一般只能憑經驗去判斷真假或者當面置疑觀察其表情，是很難去也不方便去核實情況的，即使核實到請假理由不是事實理由，員工也可以其他借口（比如不方便寫真實理由）來搪塞，反而讓管理者顯得尷尬（因為背地里去查實其請假理由）。所以，工作勤奮問題或者請假偷懶，倒可以通過公司管理制度（比如服從上級領導正常工作安排等）來約束，領導也應當根據工作情況，不能每次都答應他的請假啊。 3、找其深層交流。一般情況下，面對此等老員工，一定要找他比較服氣（或者能夠管得住他）的老師傅或者公司領導去溝通，還要使用恰當的技巧，我認為，以下方法可以一試：最好是下班后請其小聚一餐，酒過三偱時，就可以邊吃邊聊了，一是可以問下“老*，最近工作怎么樣啊，對公司有意見沒有呀？”，他極可能說沒意見（如果說有意見就可以提醒其具體說出來），則可說“我聽公司其他員工說你態度和說話上都有些與同事不和諧啊，不會是倚老賣老吧，但和我們在一起怎么不這樣呀，有沒有其他原因，說說看”，不管是他怎么說，都可以針對性的給予解釋、勸導，至少了解一些真實原因，由于原因可能比較多，這里也不好去假設和舉例，就不細說了?？傊?，只要將交流氣氛弄和諧了，讓其輕松、放松和打開心扉、打開話閘子，就想辦了。
4、與其他人交流。主要找該老員工同班組和其直接上司交流，安慰班組同事要以大局為重，是一個集體，要團結，如果有問題，大家都可以按正規流程反映，不得在私下亂講亂傳，公司相關部門和領導都會及時處理的，如果搞影響團結的事，將按公司規定處理；對直接上司，主要可以了解下班組和該老員工的情況，提醒其注意多進行思想了解工作，下班多與同事走到一起，老員工的言行具體有哪些表現，身為直接上司，可以有哪些處理辦法等。
二、建議：
新員工是員工，老員工也是員工，人都有自己的長處和不足，一個聰明和能干的領導，不是想辦法怎么讓員工離職，而是怎么扭轉有問題員工的思想和行為，使他認可公司、與部門一起共同努力工作，這才是正道，畢竟當下招聘一名穩定、認可公司的員工并不容易啊，所以，留人比招人有時顯得更為重要，針對本案例，我建議如下：
1、看業績。老員工“如果員工關系不好、勤奮度不夠”，那么，體現在績效考核上的分數應當能夠看出來的，一次有問題可以制度績效改善方案，二次三次同樣問題出現，公司的績效考核辦法是不是可以用上了，不但績效工資應當少拿，而且影響晉升、加薪，還會在公告欄上展示績效，也會在部門會議上點名，這些組合拳式的做法對“他的老臉”應當有一定作用的。
2、看態度。前面提到的那些交流溝通方式都可以用上，如果真是心態出了問題，可以給予一定的時間改正，建議錄好音，有其他員工（如工會、職工代表）在場為好，講事實擺道理，必要時讓其寫自己的思想動態和今后做法，如果不寫也可以在溝通筆記上簽字認可。如果再次出現類似言語或行為，則及時找其談話，了解真實的情況，同時錄好音，以作為證據。
3、要獎懲。老員工做得好的或者改善及時的，在公開場合應當表揚，如果不改變或頑固到底時，在抓住真實把柄時，一定要及時給予處罰，不能姑息，發現一次處理一次，以便到時可以解除勞動關系（如果達到公司獎懲管理辦法或者員工手冊中某處罰條件時）。
4、可感化。真正頑固不化的員工是極其少的，員工出了問題，多半是心態和溝通問題引起的，有待遇、性格、員工關系、上級管理等，只要找到真正的癥結，沒有解決不了的問題，就怕用主觀推斷去處理，這樣只能把問題復雜化。
5、找工作。如果這名老員工實在無法改觀，也可站在其朋友角度幫助在外面物色更好職位，如果待遇、環境等都比現在的好，說不定他會主動離開公司的，那些“降職或辭退他”比較難做的方法就可以免去了。
三、總結：
總之，我認為，公司管理層應當用一顆感化的心去耐心處理，一次不成二次三次，我認為是可以感化這名老員工的，總之，讓員工留下來比讓他離開要好，即使留不下來，也要笑著離開、帶著感激感恩的心離開更好。
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