近年來,勞動爭議案件呈現出高發、頻發態勢,隨著勞動者權利意識的增強和維權能力的提高,勞動者的權益訴求不斷走向多元化、縱深化——除傳統的工資支付、加班費核算、違法解除賠償金等請求外,還涉及到年假天數確定、用人單位民主化、正規化管理、特殊人群保護、規章制度適用等多重縱深領域。勞動者權利意識的覺醒不僅對用人單位管理能力和水平提出了更高要求,也給司法機關妥善審理、應對新型勞動爭議案件提出了新挑戰。
典型案例1:
年休假天數標準須從“頭”計算
2009年11月25日,李女士入職某公司,擔任門店店員工作。2011年至2013年期間公司每年安排李女士享受5天帶薪年休假。2014年5月,李女士從公司離職。離職后,李女士起訴公司要求支付在職期間未休滿年休假的工資差額。李女士主張,其1983年12月已開始工作,入職被告公司前社保繳費累計年限已達22年零4個月,每年應休年假為15天,公司每年僅安排5天年假的行為違法,起訴要求公司支付未休帶薪年假工資差額6831.72元。
面對李女士的請求,公司主張,年假須是在本單位連續工作1年以上的員工才能享受。累計工作年限1年至10年的年假為5天,10年至20年的年假為10天,工作年限超20年的年假為15天,累計工作年限應以在本單位工作的年限為準,非本單位工作年限不應累計計算。
法官說法:《職工帶薪年休假條例》規定,職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天；已滿10年不滿20年的,年休假10天；已滿20年的,年休假15天。根據上述規定,并結合帶薪年休假制度設立的宗旨可知,帶薪年休假制度意在保障勞動者連續工作后的休息權,是在考慮勞動者工作時間的基礎上要求社會對勞動者進行休假補償的一種制度。此種補償應由全社會的用人單位共同承擔。因此,只要職工在入職前曾經有“連續滿12個月”的工作經歷,則有權在入職新單位的第一年享受帶薪年休假,用人單位不得以勞動者進入單位不滿1年為由,拒絕勞動者休年假的權利。同樣道理,核算勞動者年假天數的累計工作年限也應以勞動者全部工作年限為準,不應限定理解為在某個單位累計的工作年限；因此,公司支付李女士未休滿年假工資差額。
典型案例2:
擅自調崗至異地,員工可以說不
2013年4月24日,張小姐入職某公司,雙方簽訂的勞動合同約定張小姐工作崗位為導購,工作地點在北京某商場。張小姐戶籍地為北京市西城區,家庭住址為北京市海淀區。2014年9月28日,公司做出《調店通知》,通知張小姐已被調至公司下屬天津店面,工資待遇按天津的標準執行,若張小姐逾期未到崗,公司將按自動離職予以處理。接到公司通知后,張小姐表示因工作地點距住所地太遠,來往上班非常不便,拒絕接受公司做出的調崗決定。2014年10月8日,公司向張小姐作出《處罰通告》,以張小姐不服從公司正常調店安排、未按要求準時到崗工作為由,解除了雙方勞動合同。張小姐主張,公司違法解除勞動合同,并要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12520元。
法官說法:《勞動合同法》第29條規定,用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。勞動合同約定張小姐的工作地點為北京,公司在未與張小姐協商一致的情況下,擅自將張小姐的工作地點調至遠離其經常居住地的地方,屬不合理調崗,嚴重損害勞動者的合法權益。違法調崗情況下,公司以張小姐拒絕接受調店決定為由解除勞動合同,屬違法。因此,公司應支付張小姐違法解除勞動合同的賠償金。
典型案例3:
不出具離職證明造成損失須賠償
周先生于2012年10月到某科技公司工作,雙方簽有至2016年9月的勞動合同。2014年2月,周先生與公司部門主管發生矛盾并于2014年3月6日辭職離開。2014年5月,周先生接到某商貿公司發出的工作邀請函,該公司要求周先生攜帶離職證明等材料辦理入職手續。此后,周先生多次找到科技公司要求出具離職證明,科技公司均以需要研究為由未予辦理,后周先生未能順利入職某商貿公司。2014年8月,周先生起訴要求科技公司為其出具離職證明并賠償因未出具離職證明造成的工資損失。
法官說法:《勞動合同法》第50條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時,為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位違反規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。被告公司在雙方勞動合同解除后勞動者多次要求下,未及時向勞動者出具離職證明,存在過錯,并導致原告喪失新的工作機會,產生一定經濟損失。最終法院酌情判決科技公司賠償周先生一定數額的損失。
典型案例4:
生育津貼低于本人工資標準,企業須補足差額部分
2010年1月1日,張小姐與某外貿公司簽訂期限自2010年1月1日至2016年10月31日的勞動合同。公司未按實際月工資4500元的標準為張小姐申報繳納生育保險,而是按2500元的標準為張小姐繳納生育保險。2014年8月19日,張小姐生育一女。社會保險經辦部門《生育津貼支付審批表》顯示,核定月繳費基數為2500元,享受生育津貼月數為4個月,金額共計10000元。張小姐起訴要求被告公司支付產假工資差額。
法官說法:生育津貼制度設立的目的是為了保障女職工生育子女休產假期間工資收入不降低,《北京市企業職工生育保險規定》第15條規定,生育津貼為女職工產假期間的工資,生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。公司為張小姐繳納生育保險的繳費基數低于張小姐的實際工資,致使張小姐享受生育津貼的數額低于其實際工資,作為用人單位應將差額予以補足。最終,法院判令被告公司支付張小姐產假工資差額。
(作者系北京市西城區人民法院法官)
