作者：擎冰。跨界媒體人，企業(yè)培訓師，成長中的職場創(chuàng)作者。立志呈現有料、有趣、有溫度的職場內容以饗讀者。
最近有做企業(yè)的朋友跟我抱怨：現在的員工是越來越難留了。就在上周，朋友公司的一個部門經理，被獵頭用兩倍的薪水挖走了。這個部門經理，跟著他干了5年，從一個職場菜鳥，逐步成長為獨當一面的大將。
朋友很感慨：“一不小心，又成了人家大公司的“人才基地”，剛培養(yǎng)出一個員工，就被別人摘了果子”
其實這還不是最讓他難過的。這個員工離職的時候對于公司沒有絲毫留戀，走得毅然決然，甚至還有些滿心歡喜。因為著急去新公司報道履新，最后一個月的工資也沒要，散伙飯都懶得吃就走了。
這無疑讓朋友感到內心刺痛：“人都是有感情的，為何到他這里，連偽裝一下離別的傷感都沒有？”。我不禁調侃他：“你又不給人家前程，又不給人家足夠的薪水。有人出價。人家當然跳槽啦”
朋友：“哎，現在的人太現實了，好像找工作就是找更高的薪水一樣，趕明兒公司做大做強，我也要體驗下用獵頭挖人的感覺”
我忍不住糾正他道：“你這就是賭氣，員工離職，對你公司失望才是第一位的。除了錢沒給夠，一定是還有更深層的原因。”
一個員工在公司干了5年，公司都不能讓他感覺到這是能夠成就他一生的平臺，走得時候內心都沒有留戀和掙扎，可見他對公司是有多失望。這哪里怪得著員工呢，人都是要往高處走的。
其實在職場，像我朋友這樣心態(tài)的老板還挺多，他們對于員工的跳槽總有誤解。以為員工都是因為錢才離開的。把公司在人才戰(zhàn)略上的惰怠甩鍋給了員工“見錢眼開”。
為什么員工往往從小公司跳槽去大公司？為什么小公司最后成了大公司的人才軍校？深究背后的原因，真的完全是因為薪資更高嗎？其實并不盡然。
網上曾經有人做過一個不記名的投票調查，假設了一種情況：如果你在一家普通的企業(yè)上班，收到一家500強企業(yè)的入職邀請，但是薪資比你現有的待遇要低30%，你會選擇跳槽嗎？
調查的結果，依舊有30%的人選擇愿意接受降薪跳槽，大部分人的理由是：在更好的平臺，會有更多的發(fā)展機會，值得一試。
馬云說，員工離職無非兩個原因：錢沒給夠或者心受委屈了。但是引發(fā)員工跳槽的原因往往比這兩點理由更加深刻。
在阿里創(chuàng)立之初，公司窮到亟需融資才能繼續(xù)生存，那時候，著名的“阿里十八羅漢”還不是現在人們口口相傳的頂級人才，他們只是最普通的：IT民工、老師、會計、家庭婦女甚至是就業(yè)游民。
他們在阿里一個月只拿幾百塊生活費跟著馬云創(chuàng)業(yè)，就這樣，公司還經常發(fā)不出薪水。他們沒有跳槽或離職，難道是錢給夠了嗎？
而人人都知道創(chuàng)業(yè)是披肝瀝膽的打拼，雷厲風行的執(zhí)行。在初創(chuàng)期的阿里，沒有人不是扛著壓力、頂著委屈做事的，大家是在創(chuàng)業(yè)又不是在養(yǎng)老，又如何讓心不受委屈呢？
為何公司條件如此，工作一路艱辛，阿里的初創(chuàng)團隊卻依舊跟隨？以至于今日終于成長為真正的“阿里十八羅漢”？我想今日阿里集團的繁盛給出了一個很好的答案。
馬云才不會告訴你：在當年艱苦的創(chuàng)業(yè)中，他給員工們描繪了多么波瀾壯闊的前程和愿景。籠絡人才從來不是只靠解決“錢”和“委屈”這兩個問題就萬事大吉的。
綜上可見，決定人才去留的因素除了收入、福利，更還有綜合發(fā)展的前景、個人價值的現實等等。往往越是人才的員工越愿意為了長期的價值回報而忍受短暫的窘迫。
其實站在員工的角度，面對跳槽，他們也有很多無奈。
薪水的增漲確實是件好事，在職場打拼，員工最基本的工作源動力就是薪水。而若不是在原來的公司和平臺無法獲得他們想要的價值肯定，誰又愿意放棄早已適應的工作環(huán)境去奔赴新的未知前程？
所以職場一直有“加薪靠跳槽”的說法。不少的跳槽人士吐露心聲：不跳槽沒辦法呀，原來的公司光漲工齡不漲工資，不跳槽，老板就永遠意識不到自己的價值，永遠拿最初入職的薪水來糊弄自己。
可見，這才是員工跳槽真正的原因：他們對薪資的述求背后，是對企業(yè)用人觀和人才觀的述求。有些企業(yè)又想馬兒跑，又想馬兒不吃草，這樣的企業(yè)心態(tài)又如何留住人心？
孔子曰：君以國士待我，我當以國士報之。這是不少職場員工內心真實的寫照。企業(yè)對待員工，首先要從待遇的層面肯定員工價值和能力的成長性，這才是凝聚人心的前提。
所謂“報君黃金臺上意，提攜玉龍為君死”，那些不把員工當人才用，甚至不把員工當人用的企業(yè)，又何來指望員工心向企業(yè)、抵御高薪的誘惑呢？
為什么好的企業(yè)往往人才密集，而且很難挖走？很多人以為這是因為高薪資和高福利的富集效應，其實恰恰相反，好的企業(yè)恰恰是因為愿意成就員工、愿意為人才買單，從而能享受人才帶來的收益。從而形成“更多人才--更多收益”的良性循環(huán)。
三流的公司對待員工總往往錢給不夠，還總想著給員工畫餅。
二流的公司知道人才重要，卻總以為用錢可以買到一切人才。
而一流的公司，不管有沒有錢，都會從戰(zhàn)略和執(zhí)行的層面讓員工感覺到自己工作的意義和價值。
所以企業(yè)與企業(yè)之間，對人才的爭奪，比拼的其實是細節(jié)處的功夫。在企業(yè)人力資源管理中，要想實現員工（人才）在企業(yè)中長久的留存，幫助員工做好“職業(yè)生涯規(guī)劃”是企業(yè)繞不開的重要課題。
即：企業(yè)要讓員工的職業(yè)規(guī)劃結合公司的遠景目標，給員工提供奮斗的路徑和動力。讓員工知道自己在公司努力工作最終會獲得什么，并讓員工了解如何才能一步步實現這些。
通俗些說就是：讓員工有機會像鉆石一樣閃耀，并鑲嵌在最好的戒托上。
不管員工是否是最閃耀的鉆石，企業(yè)都必須塑造成為一個有價值的戒托。把員工用到能讓他發(fā)揮最大能力并能成就他榮耀的位置上去，這是企業(yè)對員工的“國士之禮”。如此員工才會有機會成長為人才回饋企業(yè)。
而那些整天給員工畫餅、忽悠員工努力，卻把員工當柴燒的企業(yè)，其實也是在自欺欺人。最終只會被員工當成跳板，成為員工成長路上的一塊墊腳石。這就是為什么很多企業(yè)很難成長并最終成為大企業(yè)的“人才培養(yǎng)基地”的原因。
當企業(yè)能夠給員工提供價值吸引力和成就感，也就逐漸形成了企業(yè)獨特的文化，員工對企業(yè)才會真正開始產生依附，不然企業(yè)和員工之間就永遠是雇傭關系，人才價高者得。
《資本論》中，將資本家企業(yè)和員工的關系形容為勞動力的剝削。而在現代社會中，企業(yè)與員工的關系越發(fā)趨近于公平的勞動力交換。這讓作為勞動者的員工更加關注勞動付出的等價回報。
在如此情形下，企業(yè)若想讓員工放棄更高薪水的跳槽，就需要努力給員工提供超過他跳槽工資的價值。這個價值永遠別摻水、別畫餅，企業(yè)還得一步一步帶領員工做到。讓所有員工相信，這個價值真的可以實現。
