又見BSC平衡計(jì)分卡。首先代表CCTV、MTV、ChanlV 還有BBC、CNN、VOA向廣大中國(guó)的HR工作者表示慰問與祝福。不僅在周末要加班加點(diǎn)，還要學(xué)習(xí)這么多知識(shí)，不僅是要學(xué)習(xí)還要更新迭代！和iphone一樣，一代又一代管理知識(shí)與工具層出不窮，真心是累吧？累？累就對(duì)了！舒服是留給死人的。就算遍體鱗傷，也要活的漂亮，所以愛學(xué)習(xí)愛努力的HR們會(huì)一直努力下去。不求上進(jìn)的HR最終會(huì)被AI人工智能所淘汰。
平衡計(jì)分卡的概念以及哪四個(gè)維度或者是包括的詳細(xì)解釋性問題我就不詳細(xì)闡述了，我只想就平衡計(jì)分卡在落地執(zhí)行時(shí)需要注意的問題闡述一下。
一、平衡計(jì)分卡認(rèn)知誤區(qū)
要想在中小企業(yè)里落地執(zhí)行平衡計(jì)分卡，必須要對(duì)BSC有正確認(rèn)知，這個(gè)工具不僅是 “績(jī)效考核工具”，更是一種戰(zhàn)略管理工具，可以運(yùn)用于“基于BSC的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、基于BSC的KPI目標(biāo)分解、當(dāng)然也可以成為績(jī)效考核工具，就是基于BSC平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理?！? 也就是說，一把殺牛的刀，如果你僅用來殺雞，必定會(huì)出一些“問題”。
在最近我已經(jīng)錄制完畢并正在制作的2集課程《八招解決績(jī)效考核落地執(zhí)行》里，我也有談到這個(gè)問題，很多中小企業(yè)績(jī)效考核落地執(zhí)行有困難就是因?yàn)閮H僅為了考而考，久而久之就會(huì)讓考核流于形式“。
二、平衡計(jì)分卡不是什么企業(yè)都合適，找準(zhǔn)了就是“佳偶良配”
BSC平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)是從四個(gè)維度不同的角度充分解析企業(yè)戰(zhàn)略核心目標(biāo)，而這些KPI也必是經(jīng)過斷舍離以后提取出來的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最高度相關(guān)的四個(gè)維度層面指標(biāo)。
因此，從這一點(diǎn)可以初步判斷，Bsc平衡計(jì)分卡更合適企業(yè)自身目標(biāo)、戰(zhàn)略均相當(dāng)清晰并開始進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期，在企業(yè)生命生長(zhǎng)周期中最好是處于擴(kuò)大市場(chǎng)策略期、穩(wěn)定擴(kuò)展期或以后時(shí)期。
又要敲黑板了，BOBO石榴姐一直強(qiáng)調(diào)的話：“中小企業(yè)任何人力資源管理事件的落地與執(zhí)行都首先要考慮企業(yè)三大要素”，此文我賣個(gè)關(guān)子，不說是哪三大要素，知道的小伙伴可以在跟貼上寫出來?！镜谝粋€(gè)寫出來的對(duì)的送我簽名的魔法本一本~話說魔法本最近的考試開始了，還有院長(zhǎng)私下告訴我，只要有魔法本的，未來任何一門精品系列課都減免100元，我勒個(gè)去，我等于送了這位了解我的同學(xué)100元*N 噢。。想想都好激動(dòng)?！?div>
那么，這三大要素就類似企業(yè)的”三圍“，只有對(duì)三圍充分了解，才能定制出合適的”禮服“，而不是”拿來即用“，我就想問，你們買禮服不看三圍能直接套上嗎？親？合適嗎？。
哎呀，偏題了，趕緊的拉回來，除了剛說的第一點(diǎn)以外，BSC平衡計(jì)分卡還成立多年或可以在一定時(shí)期內(nèi)已建立起可視發(fā)展路徑與目標(biāo)的企業(yè)，平衡計(jì)分卡的成功之處就是將企業(yè)戰(zhàn)略置于管理的中心，所以企業(yè)要應(yīng)用平衡計(jì)分卡，須以戰(zhàn)略作為企業(yè)的導(dǎo)向。這樣類型的企業(yè)即使還沒有制定出有效的戰(zhàn)略，引入平衡計(jì)分卡，也可以幫助企業(yè)重新認(rèn)識(shí)和制定企業(yè)的戰(zhàn)略。
同時(shí)，平衡記分卡還合適于遇見發(fā)展瓶頸，市場(chǎng)壓力較大的企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，這正好是平衡計(jì)分卡得以實(shí)施的內(nèi)在原因。這些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)被企業(yè)所感知是重要前提條件，如果競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，但企業(yè)尚未感知，這種競(jìng)爭(zhēng)也是不會(huì)形成發(fā)展動(dòng)力的。
三、平衡計(jì)分卡實(shí)施基礎(chǔ)
很多企業(yè)老板或者是HRD并不是為了 ”提高企業(yè)組織績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)“為目的去建立基于BSC平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系，而是為了”顯的更高大上或者某種特殊原因“而去實(shí)施。
例如：企業(yè)短期內(nèi)要進(jìn)行變革與改制時(shí)，老板或HRD提出此方案。我們來解析一下：
高速發(fā)展型民營(yíng)企業(yè)通常采取的是”船小好調(diào)頭“的戰(zhàn)略，短而有效的戰(zhàn)略以及實(shí)施方案是特點(diǎn)，而平衡計(jì)分卡從觀念導(dǎo)入、員工培訓(xùn)、以往數(shù)據(jù)采集、戰(zhàn)略制定、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、指標(biāo)設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)采集與研討、測(cè)試修正到系統(tǒng)試運(yùn)行，到最后全面實(shí)施系統(tǒng)，最少也是半年起步，長(zhǎng)則一年多，因此極有可能會(huì)因?yàn)闆]有更完整的財(cái)務(wù)維度指標(biāo)或者無法準(zhǔn)確分解學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)而導(dǎo)致此績(jī)效管理體系越用越亂，從而推翻重來。
某些大型企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)股改時(shí)常會(huì)考慮在短時(shí)間內(nèi)迅速運(yùn)用”基于BSC平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系“，但因?yàn)槠胶庥?jì)分卡對(duì)于設(shè)計(jì)者本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解能力、運(yùn)營(yíng)體系的掌握能力都要非常清楚，同時(shí)還需要在一定時(shí)期內(nèi)最高頻次的與企業(yè)老板、各部門負(fù)責(zé)人、核心員工層進(jìn)行簡(jiǎn)單高效的”溝通與協(xié)調(diào)會(huì)“，以確保各項(xiàng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)包括流程可以落地。
那么，有人提出問題，我們找第三方公司來設(shè)計(jì)不就好了？ 做為在人力資源甲乙雙方都混過多年的BOBO石榴姐想告訴你，目標(biāo)國(guó)內(nèi)大多數(shù)第三方公司的”趨利性“，要在最短的時(shí)間內(nèi)更多的賺項(xiàng)目費(fèi)用，所以不太可能”更加深入對(duì)企業(yè)進(jìn)行解析，因此對(duì)企業(yè)具體業(yè)務(wù)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、高層領(lǐng)導(dǎo)的想法、各部門的流程、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)機(jī)制都不一定能把握的極為準(zhǔn)確。尤其某些號(hào)稱國(guó)外知名咨詢公司的咨詢項(xiàng)目，可以說90%以上照抄照搬國(guó)外做法的會(huì)失敗，原因是因?yàn)橹袊?guó)中小民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)文化背景、管理層素質(zhì)、企業(yè)管理規(guī)范程度、財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)等均與國(guó)外企業(yè)有很大的差異，而這樣的項(xiàng)目組也不可能更長(zhǎng)時(shí)間的深化輔導(dǎo)企業(yè)，SO導(dǎo)致失敗，最后做出來的體系只能是中看不中用，最多也只能作為公司對(duì)外炫耀的文本，上市的資本，在實(shí)際管理中沒有多大的用處。
那么我的建議是最好由企業(yè)管理顧問（至少是年度）在深入了解企業(yè)、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)條線的情況下再去共同參予實(shí)施。
在此，我也想申明，不是說出去學(xué)了幾節(jié)平衡計(jì)分卡的課，知道了哪四個(gè)維度就能很好的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行各種體系的推行了。包括什么OKR、PBC等等均如此。不是說HR在外面聽?zhēng)坠?jié)微課、了解一些基礎(chǔ)知識(shí)就能從設(shè)計(jì)到輔導(dǎo)到落地都能搞定。
高階HR最關(guān)鍵的還是“思維”問題、戰(zhàn)略高度與“熟練的進(jìn)行各項(xiàng)工具改造”，什么是熟練？不是說按著書本或者那幾節(jié)微課的內(nèi)容照搬，而是知其然也知其所以然，就對(duì)此工具的理解而言，不會(huì)被其形式所迷惑才是王道。拿BSC平衡計(jì)分卡來說，其本質(zhì)在于通過聚焦、協(xié)同、平衡的手段充分發(fā)揮企業(yè)無形資產(chǎn)的價(jià)值，要描述出戰(zhàn)略成功的因果聯(lián)系，而不是在要求企業(yè)從四方面進(jìn)行衡量、管理，之所以大家看到的是四個(gè)方面只是因?yàn)榻?jīng)過卡普蘭、諾頓的研究，這四個(gè)方面是眾多成功企業(yè)的共通點(diǎn)，但這絕不是發(fā)明者發(fā)明出來約束大家的框架，而是啟發(fā)式的（而且這四方面內(nèi)在就是以因果聯(lián)系存在的）。而太多HR因?yàn)閷W(xué)的一知半解，甚至很多“導(dǎo)師”也會(huì)在某些場(chǎng)合宣稱BSC就是必須在這四個(gè)方面運(yùn)用的一種績(jī)效管理工具，這也是眾多使用此工具的中小企業(yè)沒有太多成效的重要原因之一。
在中小企業(yè)中，基于BSC平衡記分卡的戰(zhàn)略分解形式只要你充分掌握與充分熟練才可以從第一步分解的時(shí)候就站在“能夠分解企業(yè)戰(zhàn)略的高度”去進(jìn)行，在接下來的指標(biāo)提取、標(biāo)準(zhǔn)確定、KPI明確與調(diào)整環(huán)節(jié)可能會(huì)與書本有所變化與變形。有些企業(yè)HR對(duì)人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐操作很熟，但由于受自身所處的地位限制，缺乏對(duì)全局戰(zhàn)略高度和系統(tǒng)的把握，這對(duì)HR們順利完成任務(wù)有點(diǎn)勉為其難。
同時(shí)，如果HR們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)”一味享受變革行為中的掌權(quán)感受“，忽略了”共同參予、共同確定、前期調(diào)研、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的支撐依據(jù)設(shè)計(jì)、共同責(zé)任與權(quán)利的分解、與業(yè)務(wù)部門N次的輔導(dǎo)與溝通”。。最后設(shè)計(jì)出來的“基于BSC平衡記分卡”的績(jī)效管理系統(tǒng)“ 只能是好看但落地執(zhí)行不會(huì)超過三個(gè)月。
信息量太大了，所以需要總結(jié)，平衡記分卡的實(shí)施基礎(chǔ)或者說實(shí)施條件“前傳”究竟是什么？現(xiàn)在我們討論的是如何優(yōu)雅的穿上紀(jì)梵希套裝。喜歡看時(shí)尚雜志的都知道，紀(jì)梵希、PRADA、夏奈爾這些真正的成衣并不貴，但前提條件是你正好是合適的穿上成品。可是你的條件有這么優(yōu)秀嗎？真正貴的是什么？高級(jí)定制，紀(jì)梵希一套成衣也就幾萬，高級(jí)定制至少幾十萬原因也是如此。但高級(jí)定制的時(shí)間也是極長(zhǎng)的，有時(shí)候長(zhǎng)達(dá)半年。 各種績(jī)效管理工具也是如此，真正能讓這樣的在企業(yè)中落地執(zhí)行。
1、平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)階段，項(xiàng)目參予者必須備有高度的管理素質(zhì)，每一名項(xiàng)目參予者對(duì)指標(biāo)的理解能力、提取能力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系都要非常清楚，并且整個(gè)企業(yè)有良好的溝通與協(xié)調(diào)環(huán)境或機(jī)制。
2、平衡計(jì)分卡實(shí)施落地最重要的一條是有明確的目標(biāo)，有更清晰的戰(zhàn)略地圖就更容易一些，但至少也是要有明確發(fā)展目標(biāo)與盈利模式。如果企業(yè)戰(zhàn)略管理能力普遍不夠強(qiáng)，又沒有去深入思考首先加強(qiáng)戰(zhàn)略管理就極有可能不容易落地執(zhí)行。
在此插入一個(gè)知識(shí)普及，現(xiàn)階段是“平衡計(jì)分卡 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略中心組織” 時(shí)期，平衡計(jì)分卡 戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略中心組織是第三代平衡計(jì)分卡體系的核心思想。第三代平衡計(jì)分卡體系“戰(zhàn)略中心型組織”和其他一般組織的區(qū)別在于,他們能夠系統(tǒng)地描述、衡量和管理戰(zhàn)略。
卡普蘭和諾頓闡明了構(gòu)筑以戰(zhàn)略為中心的組織的五項(xiàng)關(guān)鍵原則：
?。?）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)術(shù)語；
?。?）使組織與戰(zhàn)略一致；
（3）使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的日常工作；
?。?）使戰(zhàn)略成為連續(xù)的過程；
?。?）通過果斷、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)員變革
通過以上，我們應(yīng)該了解，企業(yè)的戰(zhàn)略地圖與發(fā)展目標(biāo)是清晰可見，那么平衡計(jì)分卡自然更容易實(shí)施。
3、內(nèi)部機(jī)制的完善性是平衡計(jì)分卡確保落地執(zhí)行的關(guān)鍵因素。
除了參予設(shè)計(jì)的人員需要具備高度的管理素質(zhì)以外，企業(yè)管理也需要相對(duì)完善、規(guī)范一些，至少你要有完整、規(guī)范的流程與有量化數(shù)據(jù)吧？歷史數(shù)據(jù)的累計(jì)、客觀的反饋系統(tǒng)也是必須的。簡(jiǎn)單的說，假如沒有完整、規(guī)范的財(cái)務(wù)管理體系，無法對(duì)所有財(cái)務(wù)類的指標(biāo)提供客觀數(shù)據(jù)支持，那么在提取財(cái)務(wù)類指標(biāo)時(shí)就比較難。
如果在某些企業(yè)里，基本的數(shù)據(jù)反饋體系也就是我經(jīng)常說的“績(jī)效考核前傳”還沒有準(zhǔn)備完全，那么，就算我們拍著腦袋提煉出指標(biāo)，到最后實(shí)施時(shí)，指標(biāo)中的結(jié)果只能是員工隨便填，最終流于形式，而對(duì)高層主管，根本無法獲取真實(shí)數(shù)據(jù)，一層層往上匯總，最終會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
有些人開始宣揚(yáng)平衡計(jì)分卡在中國(guó)中小企業(yè)不能成功實(shí)施，是毫無意義但又不得不花費(fèi)大量精力的工作，對(duì)平衡計(jì)分卡也采取敵視態(tài)度，這是錯(cuò)的，只要我們有了“好工具、好人員”還是可以實(shí)施的。上面說的兩個(gè)點(diǎn)就是實(shí)施平衡計(jì)分卡的“輔助工具必須完備” 實(shí)施平衡計(jì)分卡的人員素質(zhì)需要提高，并需要一直進(jìn)行跟蹤與輔導(dǎo)。
4、要想落地績(jī)效，需要共同舞蹈
從設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)就需要全員參與，即要有獨(dú)舞，又要有共同舞蹈，有共同討論與確定的環(huán)節(jié)。有些企業(yè)各個(gè)部門都制定了自己的部門目標(biāo)，但這些目標(biāo)沒有與公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來，或者在整個(gè)業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)是沒有關(guān)聯(lián)的，如此就容易導(dǎo)致實(shí)施時(shí)陷入對(duì)指標(biāo)結(jié)果反饋的無限辯證中，公說公有理，婆說婆有理。其實(shí)都是因?yàn)樵谥笜?biāo)提取的時(shí)候沒有考慮到共同參予，就企業(yè)總目標(biāo)分娩解、流程與工作內(nèi)容的理解未達(dá)成一致，導(dǎo)致反饋結(jié)果與現(xiàn)實(shí)不符合。
之前有一家企業(yè)咨詢過我，在試運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)有些指標(biāo)的真?zhèn)翁搶?shí)根本無從考證更無法監(jiān)控，導(dǎo)致方案制定者不斷接到投訴，方案設(shè)計(jì)者不斷調(diào)整指標(biāo)，結(jié)果是指標(biāo)越調(diào)越亂，部門實(shí)施者抵觸情緒越來越大，員工怨聲載道，我告訴他主要就是因?yàn)楠?dú)自坐在辦公室里拍著腦袋肯定是會(huì)出現(xiàn)這樣的問題的。
5、上下級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致很重要
實(shí)話實(shí)說，有多少HR或者是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略清晰明了？？有幾個(gè)原因，第一是因?yàn)槔习宀辉敢夂退麄冋劊蛘哒f沒有意識(shí)到需要把他腦子中的發(fā)展地圖與這些人共同商榷，第二是很多的職業(yè)經(jīng)理人真的沒有達(dá)到“職業(yè)經(jīng)理人”的規(guī)范要求。更有極多的HR誤以為能將BSC平衡計(jì)分卡的表格做的漂亮的不要不要就代表著能將這個(gè)落地了，這是極！端！錯(cuò)！誤！的！。表格做的漂亮不漂亮更不重要，重要的是你的指標(biāo)提取過程是否能追溯回企業(yè)總目標(biāo)？支撐依據(jù)是否是每個(gè)部門每個(gè)月正常運(yùn)行可獲??？標(biāo)準(zhǔn)的確定是t否是依據(jù)？未來的考核者是否都能準(zhǔn)確理解Bsc的真正意義？在進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用的時(shí)候是否能準(zhǔn)確的從多角度進(jìn)行分析？（這方面的問題可以稍等本周末我的《八招教你績(jī)效考核落地執(zhí)行》課程上線）
6、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行過程中要考慮考核頻次的問題，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡的工作量較大，考核指標(biāo)較多，所需依據(jù)較多，進(jìn)行的反饋與分析也更多，因此不是說每一個(gè)層面的員工都能月月用平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核，鮑魚是好吃，天天讓你吃憋說你能不能買的起，就說你天天洗天天做你能吃得消嗎？在績(jī)效管理系統(tǒng)中，基于BSC的績(jī)效管理設(shè)計(jì)就是鮑魚，通常我們建議實(shí)施平衡計(jì)分卡的層面在中層以上成員，且最好從季度開始考核，大中小企業(yè)均一樣。
總結(jié)的最后，我來一段freestyle:
平衡計(jì)分卡好是好，貪杯也會(huì)讓你醉倒（單押*1）
用的好，就像腎寶，企業(yè)好你也好?。▎窝?2）
用的不好，流于形式、指標(biāo)亂套（單押*3）
相互較勁與職責(zé)，身為HR肯定跑不掉?。▎窝?4）
你說績(jī)效考核都好難落地！
我說績(jī)效管理且有利有弊！
平衡計(jì)分卡他是最合適跟蹤戰(zhàn)略目標(biāo)的工具！
但他也會(huì)讓員工把另一只眼閉！
左眼只看指標(biāo)
右眼只關(guān)不照
員工說，瞎胡鬧！
老板說，現(xiàn)在要！
喲喲，切克鬧！
一個(gè)晚上就百度方案來一套~
可惜施行兩個(gè)月，怨聲載道！
嘿，不能僅僅為了員工績(jī)效就本末倒置
績(jī)效管理反饋必須和企業(yè)戰(zhàn)略一致
企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀也重要
要想績(jī)效落地這些一個(gè)不能少
你說績(jī)效考核1個(gè)月能完
我說績(jī)效管理落地執(zhí)行1個(gè)月你只能自己玩完
別逼我好嗎？我會(huì)哭我會(huì)鬧，實(shí)在不行我就去跳！
你說我不是逼你跳，我只是給你藥
我不要我不要，我不要！
請(qǐng)記住我的名字---我是HR，我有我的freestyle~
