【本文價值】 法務如何精準求職？本文為您奉獻一些思路。
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在信息唾手可得、創意無處不在的互聯網時代，在企業法務越來越成為法學院畢業生的優先選擇、律師轉行的重要選擇的今天，如何實現法務精準求職？廣泛的渠道是基礎，充分的準備是核心，有效的策略是關鍵。
法務求職的渠道
現在是互聯網的時代，任何招聘與求職信息都可以首先在互聯網上尋找。網絡招聘平臺是法務求職的第一個渠道，也是最普遍的一個渠道。求職者，可通過智聯招聘、前程無憂、中華英才網、獵聘網、58同城、BOSS直聘等網站或這些網站開發的移動App端搜集法務招聘信息。通過App尋找招聘信息，已成為目前的趨勢。
網絡平臺的特點是信息多，但雜，且良莠不齊。除非是專業的法務招聘網站，一般的網絡平臺對崗位職責的介紹很通用，無法判斷是否適合自己。網絡平臺求職的好處就是投遞簡歷成本低、便捷。十分鐘以內，可投遞數十份簡歷。但是，與此相對應的問題是，簡歷被選中的可能性也很小。一般數十份簡歷的投遞，才可能換來一個通知面試的機會。
第二個重要的求職渠道，是中間人推薦。這種方式，機會不多，但選中的概率卻非常大，尤其是靠譜的中間人和靠譜的推薦。中間人包括朋友、前同事、老鄉、同一社團成員等。中間人既知道企業的真實需求，又了解候選人的基本情況。中間人推薦是一種熟人推薦。在信息不對稱的環境中，尤為有用。如果中間人正好是企業某高管的朋友，或雙方都信任的人員，那推薦的成功率將極高。并且，這種帶著朋友“背書”的推薦，對于法務人員以后的發展，也是有一定幫助的。
中間人，尤其是朋友的推薦，其實是法務求職最好的方式。欲從事法務的年輕人或想進行轉行的律師，以及想跳槽的法務們，應盡量擴大個人的人脈。目前已有不少創業公司開發出專門致力于某類職業群體社交軟件，通過職業社交圈，能快速找到中間人。
但是，隨著微信群、QQ群、微信朋友圈、微博等社交方式的普及和被過度使用，很多中間人并不是“一手”的，而是轉了好幾手，到最后淪為單純的信息提供。熟人推薦演變成陌生人推薦。這種推薦的成功率，也因此變低。
第三種求職渠道，是針對高端法務職位的，即專業的獵頭推薦。獵頭一方面通過消化企業對法務的需求信息和真實崗位要求，另一方面有針對性地對候選人是否匹配該崗位進行判斷、篩選，將最適合的人才推薦給企業面試。這既提高了企業的招聘效率，滿足了企業對人才的緊迫需求，也節省了候選人的寶貴時間，并提高了候選人的談判地位。
獵頭的存在，是基于信息不對稱，但其專業的人力資源能力測評也帶來了價值。因此，獵頭推薦，對法務經理以上職位的法務人員來說，是一種非常好的求職方式。但目前的趨勢是，獵頭也逐漸走向了網絡，并且社交屬性也逐漸在增強。獵頭推薦的成本在降低，規模在擴大，但含金量事實上卻在下降。法務求職時，可注意這一點，以免過度相信獵頭的作用。
法務求職的準備
在尋求各種求職渠道的同時，應當著手做一些求職準備工作。首先，便是制作一份看上去很有吸引力的簡歷。法務工作是個實踐性很強的工作。工作經驗和教育背景同等重要，有時工作經歷甚至會成為法務成功求職的關鍵因素。在簡歷上恰當地體現自己以往參加的項目、實際的工作內容，是獲得面試機會的重要前提。法務求職人員的簡歷應當簡潔、明了。不求漂亮、花哨的版面設計，沒人會因為這個而錄取你的。教育背景是有必要交代的。因為是否從知名院校畢業、是否接受過正規法學教育對判斷是否勝任法務工作，以及是否有培養潛力，還是很有用的。
在組成簡歷的各個要素中，恐怕最重要的是候選人參與法律事項的性質和數量。比如，求職者參與過哪個行業的并購、審核過哪些類型的合同，做過哪些類型的訴訟以及平均每月大概有多少前述事項要處理。這些反映了候選人的真實工作經歷。只要這個求職者盡到企業一般員工的勤奮程度，就可以從簡歷上來判定這名候選人是否符合招聘崗位的基本要求。
簡歷，沒有最好的，只有最合適的。另外，最好對于每一份應聘崗位，單獨特別制作一份定制化的簡歷。這也是獵頭做的事。對于沒有獵頭的情況下，如果時間成本很大，那么就盡量做一份簡要但突出工作業績的簡歷。
其次，要做一些考察工作。如對招聘單位做一個簡單的盡職調查，這正是法務人員的強項。通過各種方式，簡要搜索和收集一下招聘企業的基本情況，如企業規模、股東背景、法務負責人風格等。
去大企業做法務經理，還是去中小企業做法務總監，或創業型企業做一個人的法務部，其實是很有講究的。大型企業可為求職者提供一個好的平臺，一個從長遠來看“更值錢”的鍛煉機會。因為大型企業要處理的法律事項是多方面，涉及的行業領域也是多個的，更重要的是大型企業應已有一套較為成熟的管理體系。法務到大型企業，需要的就是觀察、學習、交流。這種歷練，最終會導致眼界高于中小企業的法務，成長速度會快于中小企業法務。
不同性質的企業，會產生不同的法務成長路徑。央企的法務管理制度最為成熟、規范。求職者到央企、國企去做法務，有平臺好、環境穩定等優勢，劣勢就是真正接觸一線業務，發揮法務價值的空間有一定限制。外資企業的內部法律顧問管理，從一開始就被全面建立起來。外企的管理框架比較成熟，法務部門與合規部門緊密聯結在一起。對于專業事項和訴訟案件，外資企業基本上都會委托律師事務所來完成，法務提供協調和配合。這讓外企法務得到鍛煉的機會減少。民營企業的法務，似乎是這個時代最為活躍的法務人群。特別是互聯網創新民營企業的法務人員，站在法務行業前沿，對法務在當今時代的理念重塑與價值創造提出了很多有遠見的想法和建議。在發展勢頭較好的民營企業里，法務的價值和地位在逐漸提高，似乎有引領法務屆的趨勢。剛入行的法務求職者，完全可以到一些創新型的互聯網行業中去感受創新推動企業、創新推動行業發展的熱浪。在企業往前飛速發展的同時，從法務角度提出保駕護航的方案。這將是一件非常有意義的事。
還有一個可考察的信息是對法務負責人理念的了解。法務求職，既要關注大環境，也要關心小環境。未來的法務部便是一個小的環境。法務候選人在求職與法務負責人應做一次交流。了解該法務負責人，不管是叫總法律顧問、還是法務總監或法務總經理等，對法務工作的一些基本想法。如法務總監是以完成任務為導向，還是以培養法務人員共同成長為導向；是注重專業技能，還是注重部門溝通；本身是管理型，還是專業型等。這些情況，也應成為法務求職時應關注的因素。在不同的法務負責人領導下的不同工作團隊里，肯定會有不同的成長。
最后，是對面試的準備。從何入手來準備面試，關鍵在于怎么理解面試過程。面試，其實是通過短時間的交流，企業和個人相互發現的過程。企業通過面試，希望能找到與崗位需求匹配的人選。個人通過面試，嘗試說服企業自己是一個合適的人選。這里的合適包括兩方面，一是個人對崗位要求是合適的；二是個人對企業文化、企業未來發展是合適的。在面試的相互發現過程中，信息的獲取、領會與傳達是核心。
從求職者角度，應聘前的面試準備，除了社交禮儀、穿著得體等通用細節之外，其實主要是一個相關信息收集、整理的工作。法務求職者應收集哪些信息？比如招聘企業的一些公開信息，如企業所在行業相關情況、企業最近動態等。對于本企業商業模式、企業社會責任認知等的理解，是很多企業人力資源部門，包括法務部門的負責人愿意和求職者來交流的。還有，注意收集所招聘崗位的一些細節性信息。如這個崗位招聘多久了？是企業急招的嗎？有無認識已去面試過的同行可以交流的？從企業公布的崗位職責說明書和任職資格，能透露出什么來嗎，即崗位的本來需求是什么？企業為什么在這個階段，推出這個崗位？這恐怕是應聘前最重要的信息了。如果知道崗位推出來的真實原因，很多面試場合都可以不用去了。因為在知道崗位的真實需求之后，如果判斷自身不符合該需求，那么，被錄用的可能性極小，去了也是浪費時間。
總之，法務求職者要結合自己的情況，在去面試之前，即要綜合判斷招聘崗位及其所在的工作環境是否與自己可構成最大可能的互補、匹配。
法務求職的策略
求職中關鍵一步是獲得面試的機會。沒有面試，一切白搭。所以，在沒有面試機會之前，求職者的所有行動都應圍繞如何獲得面試機會而展開。如何擴大獲得面試的機會，特別是對自己中意的行業和企業，如何主動地接近用人單位，并獲得一個可以面談的機會，即是求職的策略問題。
求職成功全憑個人在求職時的現場表現嗎？其實不然。求職，對于大多數人，在很大的場合下，偶然和運氣的因素事實上占了很大一部分。投遞簡歷時，根本不知道簡歷是否會被用人單位的人力資源經理一眼相中。簡歷太優秀了，大大超出崗位的要求，不一定會被選中；簡歷非常平凡，跟崗位要求完全不搭界，也不會被選中。大部分簡歷的資質水平看上去差不多，在不可能都給予面試機會的情況下，誰被挑中，誰被遺忘，就是運氣問題了。正如很多人力資源部門的招聘人員所說，現在招用合適的新人像買彩票一樣，某種程度上就是運氣的問題。
因此，求職的第一個策略就是認識求職成功的偶然性，通過多嘗試、廣嘗試來提高成功的“轉化率”。求職的訣竅就是考慮如何增大這種偶然性。一是廣撒網。盡量擴大你的求職渠道，在網絡平臺不斷更新簡歷，主動大量投送簡歷。二是多委托靠譜中間人。把中間人的范圍盡量擴大。從老鄉、同學、前同事，擴展到商會會員、知名人士，甚至是社交群友。如果聽說有個招聘信息，主動跟中間人仔細了解情況，甚至去見面聊一聊。三是主動與多個獵頭聯系。人才是獵頭的重要客戶，獵頭是會歡迎的。
第二個策略仍是增加這種偶然性的概率，只不過方法改為主動出擊、精準打擊。通過市場上一些法律新聞、法律資訊網站、法律數據庫等渠道，我們經常能看到某行業內知名企業的動態。如某互聯網企業最近擬進入互聯網金融行業、某集團擬涉足文化領域事業、某企業與某公司合并成立新的事業部。這些商業動態都意味著該企業需要有相應的新的法律支持部門。企業原法務部門可能繼續提供內部法律服務，這是不錯。但肯定會要增加人手的。有目標、有抱負的法務求職者，如果平時注意這些信息，加上人脈、知識、經驗都有意識地朝該特定方向去積累，那么求職可能會一舉中的，不再是“偶然”因素。
第三個策略便是，加大每一次面試成功的概率。法務面試時，不僅是被動地回答面試者的提問，更要主動發問、展現。在進行簡短的介紹或寒暄之后，要快速了解公司招聘該崗位的核心期望是什么，這個崗位人員最主要要解決哪些事項，這些事項公司是怎么安排人員來完成的。在通過發問了解企業核心期望后，剩下來的就是如何展現自己的能力、經驗、心態，是符合這個期望的。不要過高地超越這個期望，也不要表現出企業期望是在自己的能力之外。即便事實上已有如此印象，也要明確表達出自己愿意加倍努力在短時間內是可以彌補這個差距的。如此，便可大大增加單次面試成功的概率。
求職本身不存在花哨的技巧。獲取面試機會和成功面試，雖是偶然性和必然性的綜合結果，但如真的熱愛法務這個行業，那么這個人一定能找到理想的法務崗位。
本文來自《法人》雜志2017年第3期，作者：陶光輝，微信：krokso。
