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在餐飲界，你有產品、有運營團隊、宣傳團隊，好像就差一個廚師，就能把牌子做起來。
于是辛苦找來廚師，結果干到一半，廚師便帶走技術脫離團隊自立門戶......
為什么？！
怎么辦？！本文發于餐飲人必讀 微信號：cyr811
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面對火熱的餐飲市場，許多有實力的人開始考慮跨界做餐飲，但事實上并不懂這里面的門道。
撇開菜品早已流程化的餐飲企業不談，大多數餐飲企業依然處于傳統模式即：一家餐廳的味道由廚師掌握。廚師的菜品控制著這家餐廳的命門，廚師好則生意旺；廚師差則餐廳開不下去。
這種問題看似是無解的，因為在傳統餐飲企業中，技術只能通過找廚師解決。而廚師的人品、能力往往能決定餐廳的興衰。
▲看上去很美的餐飲項目，真的會那么順利嗎
對于廚師人品的考察要重于能力。但是，餐飲人如何挖掘這種人品又好，技術能力又強的人呢？畢竟人心復雜，就連同床七年的夫婦都會決裂，餐飲人又要如何選擇真正“適合”自己品牌的廚師呢？
對于手里有不錯的項目，卻不懂餐飲的老板來說，最常見的錯誤便是隨意輕信他人。常常談了兩三次覺得“眼緣”不錯，機靈能干便簽下合約，為以后埋下隱患。
▲做餐飲必備要素之一：看人
1、選廚師，最佳的選擇還是親戚、朋友、熟人介紹（尤其是對于餐飲不熟悉的老板而言）。這樣的廚師在人品上有問題的幾率會小很多。
2、選廚師時，要抱著“選合作伙伴”的態度，一定要用真誠的態度交流。許多餐飲人現在仍將廚師當成低層的勞動者，事實上，真正優秀的廚師不差錢與技術。優秀的廚師是稀缺的，并不缺少合作機遇。
▲選對人，在餐飲企業中并不容易
3、考察人品比考察技能更重要。僅僅是考察廚師技能，菜品味道能不能達到自己的期望，味道咸不咸等。這些固然重要，但沒重要到超過人品，技能決定了顧客流量的多少，但是人品卻能決定品牌的生死。很多餐飲店開不起來，其中相當一部分都栽到了用人問題上。
4、決定之前好好問自己一個問題：自己品牌的潛力在什么階段，對方廚師的實力又在什么階段。自己能否能提供對方長遠發展的平臺？如果廚師資歷很深，卻偏要同你合作，這時候最好考慮下為什么。因為真正優秀的廚師供不應求，人家憑什么委曲求全來與你合作？
▲選對廚師，對于餐飲企業來說如虎添翼
費盡力氣選好了靠譜的廚師，以為餐廳就能順利開下去？
并沒有那么容易。
對于傳統餐飲而言，想讓廚師離不開你似乎并沒有真正行之有效的辦法。自己的技術核心掌握在廚師手里，一旦廚師出走品牌便有危機。
“店面盈利能力弱”是廚師出走的多數原因。然而餐飲老板只能通過加工資這種方法，讓廚師留在自己身邊。
▲好廚師向來不缺市場，倒戈相向的情況也不是沒有
難道餐飲老板面對這種情況，真就束手無策？這其實就需要管理能力了。
1、員工離職有兩個原因：工資不高；沒有歸屬感。廚師同樣如此，餐飲老板讓廚師有歸屬感比高工資更有效果。Uber的團隊給予員工的歸屬感就特別強，本質上還是Uber在企業文化上的營造上十分用心。餐飲公司的歸屬感能從很多方面體現，從分紅到平常關懷，團隊建設也不能缺少。
2、條件允許給廚師股份（事實上團隊中任何優秀有能力的人，都可以給予股份）。將廚師與餐飲品牌聯結起來，廚師便會有內在動力將這個餐飲品牌好好運作下去。而不是以一種事外人的角色去運營品牌（不管廚師努力與否，錢都是這么多，人家干嘛要全力以赴呢）。
3、懂得放權和信任廚師。既然味道由廚師負責，那么就要放權給廚師做并信任他們。消費者反映菜品味道太咸或者太淡，餐飲老板便質問廚師的現象十分普遍，這種現象在本質上來說，還是對廚師團隊的不信任。餐飲老板自己都不信任團隊，又如何讓別人愿意跟隨你？
▲形成“共贏”的局面，也有助于讓廚師對餐飲公司產生粘性
4、菜品早日實現規?；?/span>。想辦法將餐飲品牌從供應鏈到烹飪手法全部規模化、標準化，才是此類問題的最佳解決方案。譬如豪蝦傳，將鹵煮醬料全部規?；蟆＜幢悴皇菑N師，在經過一小時也能上手，自然就不用擔心廚師流失的問題。
對于餐飲老板而言，規?；诂F階段依舊是最佳的解決方案。因為這樣，餐飲品牌“味道”的核心競爭力才能牢牢掌握在餐飲老板自己的手中。
對于餐飲老板而言，想辦法“去廚師化”，不僅對于廚師問題、還是餐飲品牌擴張，都是不錯的選擇。
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