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作者|李超、褚欣，盈科全國勞動法團隊律師
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一、案情簡介
李某于2011年3月與某公司簽訂3年固定期限的勞動合同，任職該公司人力資源部主管。2014年1月，公司減編裁員，計劃取消客服部等幾個部門的主管職務。公司要求李某轉崗做一線銷售員，其薪資待遇將隨之大幅降低。李某不愿接受此次職務調整，并拒絕到新崗位工作。僵持半個月后，某公司即以“李某不服從公司的崗位安排，嚴重違反公司規章制度”為由將其辭退。李某不服，認為公司是為了裁員，明知自己不可能接受此種崗位調動，用這樣的方法變相將其辭退。因而，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司的辭退違法，并賠償其經濟補償金、賠償金等共計人民幣23000元。
公司辯稱，公司規章制度有規定，員工應服從公司的崗位安排，李某不服從公司安排。惡意礦工，公司將其辭退合法合理，不應支付任何形式的補償。
二、律師評析
一、李某是否有權拒絕崗位調整？
如果確實因為生產經營需要，用人單位調整勞動者的崗位屬于正常情況，但應當依法、合理進行。根據《勞動合同法》的規定，在三種情況下，用人單位調整勞動者的崗位是合法的：1、勞動合同中對此有約定；2、勞動者不能勝任工作；3、用人單位與勞動者協商一致。調崗與勞動合同約定的崗位之間應有相關性，不得違法法律規定，如存在侮辱或懲罰性質。
若李某主張，勞動合同中對其具體工作崗位及崗位調整有約定，公司單方面要求對其調崗違法，應對此負舉證責任；若公司主張李某不能勝任工作或已經與李某協商一致，則應對此負舉證責任。本案中，公司是為了減編裁員取消李某原有職務，并且將李某從客服部主管調整到銷售員崗位，大幅降低其薪資待遇，若不存在前述3種情形，則此崗位調整不合理，李某有權拒絕。
二、該公司的辯稱是否合理有據？
公司內部的規章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。公司規章制度的內容不得違反法律、法規的禁止性規定，規章制度應當經民主程序討論通過
《勞動法》第四條規定，“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。《勞動合同法》第八十條規定，“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
根據相關法律精神，公司規章制度不能對員工崗位調整作硬性而籠統的要求，該公司規章制度不合法，公司不得以此為依據辭退李某。
三、該公司將承擔何種法律責任？
根據《勞動合同法》第八十七條的規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
三、延伸討論
單純因崗位調整而產生的勞動爭議，人民法院能否受理？若人民法院受理此類案件，應如何處斷?
如果崗位調整涉及勞動合同實質內容的變更，則屬于勞動爭議范疇。經過勞動仲裁前置程序后，人民法院應予依法受理。但如果在本案中李某僅是對調整崗位不服而是要求恢復原崗位，并未發生后續的嚴重違反規章制度辭退事件，則筆者認為司法機構在受理此類案件時則要考慮，是否有司法干預企業內部自主經營權限的問題。目前許多企業在簽訂勞動合同時并未明確具體的工作崗位，而是籠統的約定為管理崗位或工人崗位，在此種情況下如果用人單位在上述崗位范圍內進行調整且調整后并不實質影響員工待遇，則仲裁機構或人民法院不應受理，因為上述調整并不違反勞資雙方的初始約定。
在此，筆者也建議用人單位在對勞動者崗位進行調整時，即使存在前述3種合法情形，也應當對勞動者的工作內容、工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低或無視勞動者本身專業知識。如果雙方為此發生爭議，應由用人單位對其調整崗位的合理性負舉證責任。用人單位不能舉證證明其調整崗位具有合理性的，人民法院應不予支持。
附：作者介紹：
作者：李超律師，北京盈科（沈陽）律師事務所 高級合伙人，遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會委員，遼寧省律師協會勞動和社會保障專業委員會副秘書長、沈陽市工商聯法律顧問、新民市工商聯法律顧問。
