今天看到了任正非曾經說過的一段話
一個清晰的方向是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出的，而方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。并不是非白即黑，非此即彼。合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發展的要素在一定時期里達到和諧。
這種灰度的管理哲學被任正非用在了對華為的經營和管理的實踐中。成就了華為從200萬的小企業到7000億元的轉變。
對此，結合多年咨詢的經歷，我談談對于管理者的一些建議，希望對你有所啟發。
01
管理者不要非黑即白，掌握灰度才是高手
非黑即白是什么意思？
我舉幾個案例可能大家就清楚了
1、某信息科技企業老板認為，戰略方向是企業的指明燈，定了就嚴格依照執行，誰知來了疫情，他依然堅定不移地讓團隊堅守目標，結果公司大量離職，現金流連續吃緊。
2、某制造業企業的部門負責人跟人事說，自己部門一定要做事效率高，頭腦靈活，還能無條件服從的員工，結果招聘信息發布近一年，無人入職。
3、某生物制藥銷售公司股東原來在世界500強企業強生任職高管，他要求公司定的流程一定要全面完善，且所有人一定要嚴格服從流程來執行工作，結果一個財務審批流程需要3個環節審批，走完流程至少3-5天，員工對此紛紛抱怨。
4、某儀器銷售公司，其中的銷售冠軍一個人能帶來公司近3成的業績，可是有個不良習慣就是上班經常遲到，老板覺得該員工品行不良，最終開除，開除后公司業績直線下滑。
我相信這樣的情況在各個企業中數不勝數，為什么會導致大量的“非黑即白”問題的產生？
因為在管理中有大量的決策是存在矛盾的，比如長期主義與短期盈利的矛盾、人才需求與人員緊缺的矛盾、公司秩序與創新活力的矛盾等。
如果一個管理者在經營過程中，不能很好在各種矛盾點中做出精確決策，那對組織來說很可能就會有巨大隱患。
人性是復雜的，絕對不是簡單的黑與白，因此，在構建人才戰隊的過程中，灰度管理是其哲學精要！以灰度來看，人才是一種資源，管理者與管理的使命就在于激發人的正能量，抑制人的負能量，團結一切可以團結的人，調動一切可以調動的積極性，挖掘一切可以挖掘的潛力，實現公司的目標與戰略。
總結，做管理的核心是，放棄一直以來對“我”的執著，退一步走，往往路途更通暢。
02
管理者始終要清晰，開會的目的
現今有大量的企業開會是有很大問題，比如
1、開會時間長，討論一個話題就要討論一天
2、開會為了走形式，沒有實際解決問題
3、開會帶情緒，距離最終解決問題偏差甚遠
4、開毫無意義的會議
彼得·德魯克認為，世界上只有兩類會議——如果沒有辦法做到富有成效，那么開會純粹就是浪費時間。
泛濫成災的低效會議會干擾員工的工作安排，員工會感覺，管理者不把他們的時間當時間。
公司的層級越多，信息流動和決策速度就越慢，因此領導者在精簡組織的同時，也要重視會議的效率。
任正非說：不爭論、抓要點
每次開會重點解決主要矛盾中的核心問題，不要把話題牽扯開來
尤其中高層應該聚焦公司遇到的主要矛盾問題做探討，減少業務內容的會議，在高層會議上談業務，往往報喜不報憂，效果并不好。如果高層喜歡具體業務，去做個優秀合格的中基層主管就好了。
對于基層管理者來說，要盡可能通過每次會議解決一個疑難雜癥問題，帶著一種會議前問題來了，會議后清晰明了的職業態度。
03
干部能力強是一方面，更多是要擁有使命感
一個人為什么能成為干部？——能力是一方面，更多是他擁有使命感。
一個人為什么能趴在地上干活？——如果只是激勵是很難做到的，更多的是他擁有使命感。
“一個人要么有使命感，要么沒有使命感，不分高中低”。
只有這兩種可能
董存瑞扛炸藥包，是使命感的體現，不是因為年薪300萬他就扛，年薪30萬他就不扛。今天所有犧牲的英雄烈士，不是因為國家發了多少的福利待遇，而是他們保家衛國的那個光榮的使命。
所以，當今天企業里的干部每天只是琢磨自己的地位、個人利益的時候，他就無法趴著干活，他自然而然也不會有使命感。
每個企業的干部都有著特殊的意義，除了要服務于老板、上級、客戶，還要為自己的團隊和基層員工服務，要把握好這一點，必須理清兩個事項：
1、企業的價值評價在于自身競爭力的高低，不在討好客戶、討好合作方
2、管理者的價值評價在于績效得分的高低，不在如何討好領導，服務領導是工作需要，是辦“公”的需要，故應積極主動、認真地為領導服好務。
核心價值觀和使命感也意味著公司選擇的干部，一定要踐行傳承公司的核心價值觀。如果是一個小公司，你身邊的人必須要相信你的故事可以成功。
在一個創業公司里面講怪話，不相信你所講的“故事”會成功，就早點讓他走，你只能留下那些踐行你的使命和價值觀的人。
04
管理者少做執行的事，多洞察人性，關注人心
我們都知道，很多的管理者是從基層走上來的，從個人能力很強，變成要管理好一支隊伍，讓隊伍能力都變強，這是一次人生的跨越。
然而，很多管理者哪怕帶著團隊，但是自己也是更多做著執行層面的事情，沒有真正理清管理的職能。
因此，在我看來，管理者要多去通過人性的洞察，關注團隊的人心。
比如，今天A員工事情完成的很漂亮，有沒有受什么委屈？
今天能力很強的B員工沒有完成業績，是不是沒有上心？
今天C員工突然不活躍了，是不是家里有什么變故？
......
同時，除了人心之外，我們還要深度洞察人性。
我們可以知道，人性都是有弱點的。我們設定制度，管的也是人性。
做管理的第一件事要知道人性的弱點和人性的閃光點，所有的管理都要激勵人善的那一面，所有的制度都要抑制人的惡的那一面，這就叫不變的人性。
一個老板不僅要懂人性，最核心要掌握的能力就是要有讀人心的能力。
如何讀懂人心？并不是說讓大家讀厚黑學，變成一個兩面三刀的人，而是應該具有同理心。
這個世界上，80%以上的矛盾依靠同理心就能解決。
什么是同理心？就是站在別人的角度，理解別人。
因為不是每一個人的情況都和你一樣，不能站在自己的角度去看待別人的選擇。
擁有同理心是一個管理者洞察人性最基本的要求，希望你也能夠擁有。
05
保持平常心是最佳狀態
有句話，特別有意思，我看完也很有感觸：喪偶式育兒，突擊式盡孝，咆哮式管理。
喪偶式育兒，是說家庭教育中一方的顯著缺失。比如父母一方長期外出，或者即使在身邊，也沒有太多交流。
突擊式盡孝，是說即使很愛自己的父母，但平時太含蓄了。逢年過節的時候，才突然爆發對他們的關愛行為。
咆哮式管理，是說在管理時，只會一種方法，就是大吼大叫，提高聲量。音量大了，管理就做好了。
看完之后，你什么感覺？
我的感覺是，都太忙碌，都太著急了。毫不費力，或者用力過猛，都不是什么好事情。保持平常心就好。
很多管理者今天要不然就是盲目樂觀，覺得自己做這個事業肯定能成功，只是時間早晚的事情；還有的管理者盲目悲觀，看問題負面，覺得每天都好迷茫，每天自己都好失敗。
其實這兩種心態都要不得，擁有一顆平常心至關重要，看淡一切成敗得失，往往是當下的最佳利益。
平常心，意味著持續性，穩定性，行為可預期，動作不變形。平常心，不管在工作和生活中，都非常重要。
做管理，有一句話叫no surprise。如果下屬總是對你的決策和做法感到驚訝，說明你的管理很有問題。
06
沒有經受過巨大挫折的，難成大事
很多時候對于管理者來說，沒有經歷過巨大的挫折是很難反省到核心。不管是創業，還是管理，都有那種“過不去了”的感覺。
但是，這種撐不下去的感覺，一定不是最后一次。
仔細思考下，為什么自己當初要選擇這條路？
這是必須承擔的責任，和歷練。
一家公司，一個部門的生死存亡，往往就取決于你決策的瞬間。你的決定是否正確，會影響幾十上百甚至幾千幾萬人的前途命運。
這種機會和體驗，不是每個人都有的。這種壓力和艱難，也不是每個人能承受的。
但是，那些想讓你躲起來或者甩手不干的時刻，就是你馬上要迎來巨大成長的時刻。
這個過程，可能會失敗，會受傷。
但是，這就是創業的過程，這就是成就的過程，也是成就偉大的競技場。
07
部署工作標準一定要講清楚，否則執行不力只怪自己
這些工作場景你熟悉嗎？
老板：“趕快去做，別讓我說第二遍”。
員工：“我還是有點不明白”。
員工：“領導，這個事應該怎么做?”
老板：“什么事都來問我，還要你干么？”。。。。。。
請問，你的老板是不是這樣的呢？
我相信大多數人的答案是肯定的。
那么隔壁優秀的老板是怎么布置工作的呢？
布置工作講'5遍'
第1遍：與下屬講清楚需要完成哪些事情（交代清楚）
第2遍：讓下屬復述需完成的事情（確保下屬接受到的信息與你所傳達一致）
第3遍：詢問下屬完成此事的目的是什么，如果下屬回答錯誤，再將正確目的告知下屬（告知下屬此事目的，培養其工作目的性，確保完成過程中不偏離所要達成的結果）
第4遍：詢問下屬是否知道在完成這項工作的過程中，哪些事情可由他自己決定，哪些事情需由上級領導拍板，如果下屬回答錯誤，再將正確情況告知下屬（確保事情按時完成，并且下屬對此事認知不會有所偏差，減少工作過程中繞彎路的情況）
第5遍：詢問下屬如果由他自己完成此事，他會如何做（培養下屬創新性、自主性）
所以，沒有執行不好的員工，只有智慧不夠的管理者，只有上下級之間反復確認無誤過后，這個事情最終的結果從會好。
總結，給管理者的7個建議是結合企業實際管理中的一部分思考，如果你也存在上述問題，歡迎與我們進行交流。
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國海咨詢是這個時代企業經營方法論務實的踐行者！
國海咨詢擅長短期、中長期戰略系統落地，既有全球500強咨詢視野，又有大量中小企業輔導落地實戰。國海團隊曾服務中國移動、中國電信、美的、格力、統一、康師傅、蒙牛等頭部企業及眾多品類的頭部客戶，致力于幫助企業成為細分領域的冠軍，傳播優秀價值觀。
