很多企業績效考核總是在做表面形式，最終以失敗告——與企業老板、員工、咨詢培訓同行探討分析，歸納總結原因如下：

當然不排除還有其它導致績效考核失敗的原因。如果你的企業要推行績效考核又不想重走他人失敗的老路，就一定要另辟溪徑。

如果績效考核在設計、運行、激勵上存在問題，可能會發生以下的狀況：

• 追求高績效、卻獎勵做表面文章的人。
• 考核以業績為主，卻往往憑主觀印象。
• 鼓勵創新，卻在處罰敢于創新的人。
• 鼓勵不同意見，卻在處罰發表不同意見的人。
• 按章辦事，卻在處罰堅持原則的人。
• 鼓勵勤奮工作、努力奉獻，卻獎勵不干實事的人。

相信這些狀況并不是企業或大多數員工想要的結果，但這卻是很多企業在實施績效考核時存在的真實現象。如何創新，請關注KSF薪酬全績效

薪酬變革一定要從方法、機制和模式上入手

1、薪酬變革決不是減員增效這么簡單，必須深層次地打破傳統薪酬模式，構造更富有激勵性的分配機制。

2、薪酬與績效的變革必須同步進行，而且要將這兩個部分全面融合，讓員工要的薪酬和企業要的績效成為一個完整的不可分離的系統。

3、薪酬變革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大勢所趨，另一方面要促進員工增值。如果員工加薪而不增值，就會增大企業的人力成本、降低盈利能力。如果要求員工增值卻不施于加薪激勵，員工就會失去增值的動力。

4、加薪是一個技術活。給員工加薪不能采用傳統的固定加薪、年度加薪、工齡加薪、利潤加薪等機械性的方法，因為這些加薪方式，既無法滿足員工對更多加薪的訴求，還會導致加薪卻不增值的結果，最終不斷推高企業的經營成本。

管理層用KSF薪酬績效，二線基層用PPV產值量化，效果不好我負責！

我從事人力資源研與實踐25年，創立KSF與PPV薪酬全績效模式8年，這兩大模式主要針對中小民營企業，已經有數十萬名學員、上萬家企業學習與運用。

1、KSF薪酬全績效模式

KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。

企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。

KSF薪酬績效的重要理念：

• 1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
• 2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯系等特點；
• 3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；
• 4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
• 5、不斷優化KSF，讓成功可持續。

KSF薪酬績效的主要價值是什么？

KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

• 1、將企業目標轉化為員工目標；
• 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到；
• 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值；
• 4、將對立的利益沖突轉化為協作的做大共贏；
• 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任；
• 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做。

中高層管理者：

基本工資+K目標工資1+K目標工資2+。。。+K目標工資8+其他（津補貼）

KSF薪酬全績效設計案例（生產經理）

KSF薪酬全績效設計案例（生市場經理）

2、PPV產值量化薪酬模式

即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。

執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、復合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。

PPV模式是一種基于個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：

1、同崗不同薪

2、多勞多得

3、價值交易

4、復合型崗位

5、一專多能

總結：企業要破除固定薪酬，構建更富有激勵性的薪酬績效模式。

老板要愿意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創造力，讓員工與企業一起干、拼命干，讓員工為目標干、為結果干。