文/作者：鄺老師(zhhczx001) 人力資源實戰專家
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導讀:
績效考核問題”是當今企業管理的熱點問題，也是難點問題，素有“世界級的管理難題”之稱。數據調查表明，被調查的外資公司中，90%有績效考核系統，其中70%感覺有效；而被調查的民營企業中，只有70%有考核系統，但其中卻有90%都感覺績效考核系統難以發揮作用，甚至基本失效！
1）明確公司戰略和發展目標；
2）找出實現目標的關鍵成功因素KSF；
3）確定KSF與主要流程的聯系；
4）確定各主要流程的關鍵控制點；
5）形成初步的業績指標體系；
6）找出對企業發展起關鍵作用的指標；
7）確定關鍵業績指標體系；
8）改進相關管理流程，重新審定公司戰略。
1、員工加薪了；
2、加薪幅度可能比預想的還要大，雖然并非固定的額度；
3、員工有更多機會創造新收入；
4、建立彈性機制給員工一定的安全感；
5、豐富多元化激勵，讓員工感受到活力和動力；
6、逐步讓員工自己計薪。
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有效的激勵要除了要目標清晰化和短期化外，還要關注人的現實需求與心理需求，需要考慮激勵的豐富和多元化，。需要從利益驅動、文化驅動、事業驅動等滿足員工全方位多層次的需求，如下圖，以KSF薪酬全績效模式引領的激勵系統方案：
1）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多干事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用于二線基礎崗位，操作型人員，真正實現三個人干五個人的活，拿四個人的工資。
常見的PPV設計步驟：
1）確定是否易測量，取出易測量部分
2）對易測量部分進行時間、數量、價值分析
3）初定易測量部分的薪酬占比
4）對不易測量部分進行分類打包，建立相關的管控標準
5）測算對比
6）找到平衡點
7）開放更多的公共產值
8）不斷修正相關標準，增減測量內容。
2）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
3）合伙人/小濕股：共享企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4)KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性,實現寬帶薪酬，KSF一般設計步驟：
1）崗位價值分析
2）提取K指標
3）薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）
4）分析歷史數據
5）選定平衡點
6）測算，套算
附：KSF案列：
