據媒體報道，一些領導干部因身體、年齡、崗位、壓力等原因，實職改虛職“退居二線”。部分“退二線”的基層領導干部長期處于離線狀態：有的不上班嚴重脫崗成常態，有的未經組織批準擅自出國旅游，還有的穿起休閑運動服“帶薪居家養老”。
在西部許多縣直機關的科級領導干部隊伍中，“退二線”的干部大約占總數的30%，有的縣比例甚至更高。這一群體的思想和作為，將影響整個干部群體的作風。
“退二線”的領導干部“休而不退”，確實已經成為目前一些地方基層機關特別是市縣兩級機關的普遍現象。毫無疑問，領導干部占位不做事，休事不休職，并能在各方面待遇上高于天天兢兢業業工作的“一線干部”，所帶來的負面影響自然不容忽視。
但如果不能真正找到產生這一現象的各種因素，沒有針對性的措施辦法，這一問題很難得以根治。
對“退而不休”現象的原因，媒體和社會主要從管理和實際使用方面進行了分析。從管理上，相關部門缺乏對“退二線”干部的嚴格管理考核，導致對這類干部沒有形成正向的激勵導向。而在具體的使用上，“退二線”干部所在單位不好對這些領導干部安排工作，避免產生新的矛盾沖突。
管理上是技術層面和管理制度層面的問題，而使用上則是所在單位新領導“實用主義”的具體實踐，都接觸到了一定的實質。特別是新領導在使用方面的顧慮，更是其中的重要因素。按照“退二線”領導干部的工作管理機制，原單位對這些干部有管理權和工作安排主導權，但一方面是對“老領導”的尊重，一方面是怕“老領導”抵觸后反而推不動工作落實，新領導對“退二線”干部往往會有“不添亂就是幫忙”的心態，自然很少會他們安排工作。
為什么新領導會有這樣的顧慮和心態？從實際情況來看，還是因為在基層，“退二線”干部所任的“主任科員”“調研員”等職務太稀罕了。正是因為稀少，許多基層干部努力一輩子，就是為了奮斗一個副科級正科級待遇。與眾多的科員、辦事員相比，副科正科的“退二線”干部，不僅僅是領導，而且還是“船到碼頭車到站”的待退干部，新領導不好安排工作，也就很正常了。
這應該很容易理解，光憑肉眼看看就知道了：在調研員、副調研員很多的省級機關，不會出現這些職位干部沒有工作任務的情況，而在市級機關，也不會有主任科員、副主任科員“退二線”的困擾。因為這些職務是很常見的位置，在單位里就是一個普通干部滿足任職條件后的正常職務。但在縣級部門里，這些職務都成了罕見的領導干部。領導干部自然不能用普通干部的管理方式和使用方式，單位新領導安排“同級別”領導工作，其壓力可想而知。
職位的稀缺性，決定了該職位干部的地位和管理難度。如果一個職位的“高度”是大多數人都可以達到的，它就只會成為普通的工作崗位，最多是解決級別待遇的正常渠道，而不會成為“非實職領導崗位”——在這個崗位上的，就是“領導干部”。
目前，盡管縣級干部職務職級并行制度正在實行中，但據我觀察，主要為“解決職級問題”而設的調研員、主任科員兩個層級，相關條件要求還是過于苛刻，要享受到相應職級待遇，基本上都臨近退休了。等一個人終于熬到享受這個待遇的時候，一方面自己沒有了工作動力，另一方面本身也成了“老領導”，資格老、級別高，單位領導給你安排的工作任務和強度，就很難與過去相當了。
還有一種情況出現在機構改革過程中，大量職務被改革后自然消失，原領導崗位上的干部沒有新的職務安排，就暫時性安排“非領導職務”過渡。到新的單位后，與單位領導相比，這些原本與單位領導同級別，甚至資歷更老能力更強的“原領導干部”，可能有“吃虧”心理；而新單位領導鑒于之前的相互關系，也不好真正地管理和進行工作安排。
本質上，基層相應職級職務的稀缺性，讓職級成為眾人眼中的“領導級別”，按崗定責就成了空話。要解決“退二線”干部管理和使用上的問題，核心還得打消基層職級與職務混淆、職級待遇成職務特權的觀念。這需要加大職務職級并行的深化改革，降低條件，大膽打破基層職級“天花板”，讓相應職級不再成為稀缺資源。
在這個基礎上，恐怕才能再探索對“退二線”干部的管理使用問題。如地處西部的四川省涼山州，就探索對二線干部由州委州政府直接進行任務分配的方式，讓部分二線干部組成各種工作組，充實到扶貧攻堅等主戰場，由于這些“老領導”經驗豐富、敢說敢管，在基層發現并解決了不少問題，真正地發揮了相應作用。這些探索，應對解決相關問題有著積極的借鑒意義。
