案號：(2019)渝民再214號
子非魚小編編輯
基本事實：
楊某于2011年5月30日到甲公司工作，工作崗位系物資部庫管員，負責物資的出庫工作。甲公司與楊某簽訂了三次勞動合同書，勞動合同期限至2018年5月29日。合同約定，楊某不遵守法律法規或甲方(甲公司)規章制度給甲方造成重大安全事故、重大質量事故或給甲方造成直接經濟損失在壹萬元以上（含壹萬元），屬嚴重違反甲方勞動紀律和規章制度的行為。
2017年8月18日，甲公司國貿部反饋，發往新加坡的產品漏發20臺。2017年8月20日，甲公司核實了該事實，楊某在《關于少發D公司成品的事實經過》的書面材料上簽字，對少發20臺貨物的事實予以確認。2017年9月4日，甲公司對物資部進行通報，對直接責任人楊某處罰600元。2017年9月25日，經過與客戶磋商，該次事件造成甲公司補發運費損失和貨值賠償金損失，折合人民幣共計23995元。該損失在此后與客戶往來的貨款中已予以扣減。
2017年9月25日，甲公司舉行了關于解除楊某勞動合同的討論會議。會議決定根據合同第八條第三款第二項的約定，解除楊某的勞動合同，工會也參與討論并通過。2017年9月26日，甲公司作出了《關于解除楊某勞動合同的通知函》，工會加蓋了印章。當日，甲公司作出了《解除勞動合同通知書》并郵寄給了楊某。
2017年10月23日，楊某申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同關系的賠償金46800元。經裁決：由甲公司支付楊某賠償金37050元。
甲公司不服仲裁裁決，遂向法院提起訴訟。
一審法院認為：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……。甲公司、楊某雙方的合同第八條第三款第二項明確約定，不遵守法律法規或甲公司的規章制度給甲公司造成重大安全事故、重大質量事故或給甲公司造成直接經濟損失在壹萬元以上（含壹萬元），屬嚴重違反甲公司勞動紀律和規章制度的行為。現楊某由于工作失職，于2017年8月18日少發20臺發往新加坡的貨物，給甲公司造成2萬余元的經濟損失，根據合同約定屬嚴重違反甲公司勞動紀律和規章制度的行為，甲公司依照勞動合同法的規定，解除了與楊某的勞動合同，且事先將理由通知了工會，甲公司單方解除行為是符合法律規定的。楊某稱甲公司系違法解除勞動合同的辯稱意見，一審法院不予采納。楊某要求甲公司支付賠償金的請求，于法無據。甲公司要求判決不支付楊某賠償金，理由正當，對此請求一審法院予以支持。一審法院判決如下：甲公司不支付楊某賠償金。
楊某不服一審判決，向二審法院提出上訴。
二審法院認為：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反用人單位的規章制度；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……。本案，楊某與甲公司均認可，勞動合同第八條第三款第二項明確約定，不遵守法律法規或甲公司規章制度給甲公司造成重大安全事故、重大質量事故或給甲公司造成直接經濟損失在壹萬元以上（含壹萬元），屬嚴重違反甲公司勞動紀律和規章制度的行為。但，甲公司針對楊某工作過失造成發往新加坡的產品漏發20臺，折合損失人民幣23995元，于2017年9月4日對楊某進行了處罰600元，并已執行。在楊某無新的嚴重違反甲公司規章制度的情況下，甲公司于2017年9月26日又基于同一事實對楊某作出解除勞動合同的決定，構成一事兩罰，不符合法律規定及解除情形。楊某與甲公司簽訂的勞動合同也未約定該嚴重違反甲公司勞動紀律和規章制度的行為可直接解除勞動合同。因此，甲公司解除與楊某的勞動合同，違反勞動合同約定和法律規定，構成違法解除勞動合同，依法應向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
二審法院判決如下：一、撤銷一審民事判決。二、甲公司于本判決生效之次日給付給楊某違法解除勞動合同的賠償金37050元。
甲公司申請再審請求：撤銷二審判決，維持一審判決。
高院認為：
雙方當事人對2017年8月18日楊某少發20臺產品的事實，并無異議，爭議焦點為甲公司解除與楊某勞動合同的行為是否違法。現評議如下：
甲公司解除與楊某勞動合同的行為并不違反法律規定。因為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。雙方簽訂的勞動合同第八條第三款明確約定了嚴重違反甲公司勞動紀律和規章制度的情形。該勞動合同第十二條第二款也約定在法律規定的條件成就時，雙方均可依照法律規定的程序解除勞動合同。甲公司所舉示的外貿合同、《費用計算(海運出口)》單據、《騰訊企業郵箱-打印郵件》《記賬憑證》等證據，能夠證明楊某少發20臺貨物給甲公司造成23995元的直接經濟損失。對此，楊某所稱“沒有給甲公司造成任何損失”的抗辯理由不能成立。楊某的行為屬于嚴重違反甲公司的勞動紀律和規章制度，甲公司據此解除與楊某的勞動合同，并未違反法律規定和勞動合同約定。
同時，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定了用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人后可以解除勞動合同的情形，即無過失性辭退的法定解除程序。楊某因嚴重違反甲公司的勞動紀律和規章制度，甲公司據此解除與楊某的勞動合同，顯然不屬于無過失性辭退的情形。而且，甲公司按程序通知了工會，工會也形成了相應的決議，甲公司的單方解除行為并未違反法律規定，程序合法。
另外，二審判決中關于“一事兩罰”的認定不當。因為，雖然甲公司先后對楊某考核600元和解除勞動合同，都是由楊某少發20臺產品的事實所引起，但對楊某考核600元的依據是甲公司的《員工獎懲管理辦法》，該處罰所針對的是楊某在履行職務中的過錯行為，其性質是用人單位對勞動者基于管理者與被管理者之間的管理行為；而甲公司解除與楊某的勞動合同的依據是勞動合同之約定，該解除行為的性質系甲公司單方解除與平等主體楊某之間訂立的勞動合同的法律行為。因此，甲公司先后對楊某考核600元和解除勞動合同的行為，并非同一性質，兩次行為的依據也完全不同。對甲公司的此項再審申請理由，本院予以支持。二審法院對此節的認定不當，本院予以糾正。
綜上所述，甲公司的再審申請理由成立，本院予以支持。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持；二審判決適用法律錯誤，本院依法予以糾正。判決如下：
一、撤銷二審民事判決；
二、維持一審民事判決。
本判決為終審判決。
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