所謂SWOT分析，即基于內(nèi)外部競爭環(huán)境和競爭條件下的態(tài)勢分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。
運用這種方法，可以對研究對象所處的情景進行全面、系統(tǒng)、準確的研究，從而根據(jù)研究結(jié)果制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略、計劃以及對策等。
S （strengths）是優(yōu)勢、W （weaknesses）是劣勢，O （opportunities）是機會、T （threats）是威脅。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。
首先對標準工時制進行內(nèi)部層面即用人單位和員工本身的分析，即SW優(yōu)劣勢分析。
優(yōu)勢一：用人單位操作熟練
標準工時制是大多數(shù)用人單位的用工模式，大多數(shù)單位對其使用時間最長，范圍最廣，因此用人單位對此制定了完善的勞動用工管理制度，培養(yǎng)了大批專業(yè)隊伍人員，積累了豐富的用工管理經(jīng)驗和技巧。
優(yōu)勢二：容易實現(xiàn)對員工的管控
標準工時制下，員工自主性也很少，用人單位可以通過規(guī)章制度等方式對勞動者進行嚴密的管理，因此，有利于用人單位的管控。
優(yōu)勢三：有利于勞資關(guān)系穩(wěn)定和諧
標準工時制是對員工保護最有力的一種用工模式，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度，利于建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系。
劣勢一：用人單位用工自主性小
標準工時制是主要的用工模式，國家對其勞動合同、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動爭議等細節(jié)問題有明確的規(guī)定，用人單位用工過程中選擇空間相對于其他用工模式小。
劣勢二：員工的積極性、創(chuàng)造性低
標準工時制下的員工從事的大部分是事務(wù)性的工作，不需要多大的創(chuàng)造性勞動，因此其勞動報酬計算依據(jù)主要是勞動時間，因此，這些員工往往傾向于只追求完成自己的份內(nèi)工作，不會主動去做工作職責(zé)之外的工作，因此，他們的積極性和創(chuàng)造性低，從而導(dǎo)致他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的財富也少。
機會一：勞動力數(shù)量充足
勞動力市場上不具有創(chuàng)造性的員工畢竟占大多數(shù)，因此，對企業(yè)而言，適用標準工時制的勞動力往往是最多的。
機會二：政府勞動力法律政策支持
為了解決就業(yè)問題，維持穩(wěn)定的社會關(guān)系，政府往往傾向于支持有時候甚至強制企業(yè)長期雇傭員工，這就是為什么《勞動合同法》千方百計要求企業(yè)與員工簽訂長期甚至無固定期限勞動合同的原因。而標準工時制下企業(yè)和員工之間的關(guān)系無疑正符合政府的胃口，因此，企業(yè)適用標準工時制對政府而言，是支持的，相應(yīng)地也是政策風(fēng)險最少的。
威脅一：用工成本較高
勞動者加班用人單位須支付加班工資；須為員工繳納社會保險費；在員工患病或者非因工負傷須支付病假工資，在員工發(fā)生工傷須承擔一定的補償責(zé)任。
威脅二：不利于人力資源的順暢流動
在標準工時制下，法律對員工進行傾斜性保護，企業(yè)變更、解除或者終止勞動合同的條件非常嚴苛，實體上和程序上操作稍微不慎，就很可能構(gòu)成違法變更、解除或者終止勞動合同，并承擔經(jīng)濟補償甚至賠償責(zé)任，法律風(fēng)險極大，因此，企業(yè)對那些不適用崗位需求或者不適用本企業(yè)需要的員工不得不繼續(xù)保持勞動合同關(guān)系，這不但加大了企業(yè)的持有成本，也無疑導(dǎo)致合適的員工無法進入。
綜合上述分析，標準工時制只適用符合如下條件的崗位：
1、作業(yè)條件標準化，即作業(yè)條件全面具體明確；
2、作業(yè)方法標準化，即按照明確的作業(yè)方法作業(yè)并使用固定設(shè)備；
3、作業(yè)能力標準化，即要求作業(yè)人員具備中等偏上的熟練度與必要的技能；
4、作業(yè)強度標準化，否則，要么無法實現(xiàn)生產(chǎn)設(shè)備的效能最大化，要么對作業(yè)人員肉體、精神產(chǎn)生不利的影響；
5、品質(zhì)要求標準化，即品質(zhì)評價標準明確具體統(tǒng)一。
如果將不符合上述條件的工作崗位（例如長途運輸司機、需要經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)崗）適用標準工時制或者將適用上述工作環(huán)境的員工（例如創(chuàng)造性能力強的研發(fā)人員、喜歡自主安排的業(yè)務(wù)人員等）配置到實行標準工時制的崗位，將抑制這些崗位或者員工的職能發(fā)揮，甚至導(dǎo)致他們用腳投票，離開所在企業(yè)。
標準工時制的風(fēng)險管理
1、及時簽訂勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)在用工之日起1個月內(nèi)簽訂勞動合同。否則從第2個月起將向員工支付額外一倍的工資，超過1年的，將被認定為無固定期限勞動合同
2、及時告知規(guī)章制度
應(yīng)通過新員工手冊和新員工培訓(xùn)等途徑告知員工重要的規(guī)章制度（如違紀行為處理標準等），并保留書面證據(jù)。否則，相關(guān)制度將不能作為處罰違紀員工的依據(jù)
3、妥善處理加班工資
嚴格依照法律和單位加班管理制度支付員工加班工資。否則，員工有權(quán)單方解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。如當?shù)卣咴试S，可在勞動合同中約定加班工資的計算基數(shù)。
4、依法變更勞動合同
變更勞動合同，非因法定原因須與勞動者協(xié)商一致，或者符合當?shù)氐囊?guī)定（例如在廣東，只要調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當，不具有懲罰性和侮辱性且不違反其他違反法律法規(guī)的情形，就可以單方調(diào)整工作崗位），否則，勞動者可以此為由解除勞動關(guān)系并要求支付經(jīng)濟補償。
5、合法解除勞動關(guān)系
公司單方解除勞動合同應(yīng)以法律和公司制度作為依據(jù)，并有相應(yīng)的證據(jù)。否則，違法解除勞動合同將導(dǎo)致公司支付“雙倍的賠償金”
6、強化證據(jù)意識
日常用工管理中應(yīng)強化證據(jù)意識，形成和保存相關(guān)的證據(jù)。沒有證據(jù)支持，將導(dǎo)致公司在勞動爭議仲裁/訴訟中承擔較重的法律責(zé)任。
7、充分使用其他用工模式
根據(jù)前面的分析，標準工時制用工的用工成本較高，因此，企業(yè)應(yīng)當在合法的前提下盡可能少地使用標準工時制，例如臨時性、替代性或輔助性崗位，就可以依法使用被派遣勞動者，對平均每日工作時間不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時的工作崗位可以使用非全日制員工等。
