解答：公司要求員工賠償有法律依據。
法律依據：《工資暫行支付辦法》（勞部發（1994）489號）第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，
用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得
超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
請舉出法條依據
相關問題：在一般情況下，在職務侵權行為中，行為的法律后果完全由單位承擔，行為人不須
承擔該行為的民事責任，不會產生職務侵權行為之對內責任。但在某些情況下，職務侵權行為
可能導致對內責任的承擔： （1）根據公司企業等組織的內部協議，行為人對職務侵權行為應該承擔相應的責任。區分
以下兩種情況：A、若該責任依據是行為人與組織之間的民事協議，包括組織章程或者勞動合同，則該責任屬于
民事爭議，組織可以據此向法院或者仲裁機構主張追償行為人應該承擔的責任。
B、若該責任屬于內部管理方面的責任，如公司的管理規范，學校的管理規章等，其管理規范或
者規章屬于組織內部行政管理方面的規定，不屬于民事爭議的范疇，故組織不能據此向法院或者
仲裁機構主張其權益。而只能根據管理規范的要求，在組織內部，通過工資、獎金發放或者職位
晉升等其他獎懲措施，讓行為人承擔其相應的責任，實現組織的利益。 （2）根據法律法規的規定，行為人與組織應該對外共同承擔連帶民事責任，在組織對外承
擔責任后，可以根據其與行為人的事先協議或者有關約定，要求行為人承擔其相應份額的民事責
任，反之亦然。在此情況下，由于該追償權屬于法律的明文規定，故該組織與行為人內部責任承
擔的爭議屬于民事爭議的范疇，法院或者仲裁機構應予受理。
致人傷害企業可以要求賠償的法律根據是《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法
律若干問題的解釋》，第九條： 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人
損害的, 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。 前所稱"從事雇傭活動"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。
雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為
"從事雇傭活動" 。
滿意答案：在一般情況下，在職務侵權行為中，行為的法律后果完全由單位承擔，行為人不須承
擔該行為的民事責任，不會產生職務侵權行為之對內責任。
勞動者工作中給單位造成經濟損失應當如何賠償？
(2008-12-16 17:39:20)
年12月13日，QQ5970*****、昵稱“sh*** Kw**”、資料顯示湖北宜昌、25歲男士說：我是一個工程公 2008 司老板，有個工地現場負責人，在一安裝工程項目中出現3個問題：1、在合同約定工期內沒按時完成工程，由于工期耽誤
給甲方造成了損失，甲方要求我公司賠償；2、沒有嚴格按施工圖紙及要求施工，造成設備不能正常運行，后期公司不得
不重新組織人員進行改造，設備才可正常運行；3、在他所管的施工工地，材料在他的管理下丟了很多，給公司造成了一定
損失！請問該負責人應該承擔什么責任？應不應該賠償公司的經濟損失？
回答：第一，當職工在工作中給單位造成損失，企業應當如何正確處理？什么情況下職工當承擔賠償責任？什么情 況下不應當承擔賠償責任？如果造成的是巨額損失又應當如何處理？這是一個現實中頗具爭議而沒有法律明確界定的問題。
第二，要回答這個問題，首先看看法律、法規和規章有哪些規定。勞動法第102條規定，勞動者違反本法規定的條件 解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部發布的
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定，如果勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，
對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經濟損失。這里說的是，勞動者違法解除
勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，勞動者應當賠償用人單位經濟損失的問題。
第三，《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職， 營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。具備這個條件，用人單位可以解除勞動合同，但沒回答是否賠償損失問題，只是
可以引發我們的思考。對這一條應當這樣理解：勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其
忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人
單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負
責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。
第四，勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單 位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得
超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”這個規定就
比較具體明確了，可以作為處理此類問題的依據。
第五，有的專家指出，由于勞動者過錯行為導致用人單位直接經濟損失應當賠償多少的問題，首先，勞動者賠償用人 單位經濟損失應以下列損失為限：對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；如果勞動合同有規定的，則應當以勞動合同
約定的賠償費用為準。其次，在具體操作上，單位與勞動者可以協商，根據主觀過錯程度進行適當賠償。再次，具體賠償
數額可以綜合考慮勞動者收入等情況確定一個適當的標準，畢竟勞動報酬是勞動者維持生存的基本條件。還有的學者指出，
用人單位一概要求勞動者承擔經濟責任，對勞動者來說顯然是不公平的。這涉及到用人單位對自身收入的分配，其實勞動
者的報酬只是其中很小的一部分，大部分都成為了用人單位的利潤。而作為勞動者造成的損失，其實是用人單位本身的一
種經營風險。權利和義務是對等的，既然用人單位獲得了大部分的收入，那么對此它也應該承擔更多的風險責任。專家和
學者的觀點可以作為參考。
第六，為了進一步說明這個問題，我選擇了一個案例可供這位老板研究處理本單位的實際問題參考。 上海仲品房地產投資顧問有限公司訴蔡燕勞動合同賠償糾紛案
——用人單位向勞動者追償責任的處理
【簡要提示】本文圍繞用人單位向勞動者追償的問題應如何處理展開論述，評析了勞動者承擔
賠償責任的原則和賠償范圍，對同類糾紛的審理具有一定的指導和借鑒意義。
【主審法官】俞 波
【案例編寫人】俞 波
一、基本案情
原告上海仲品房地產投資顧問有限公司。
被告蔡燕。 蔡燕原系上海仲品房地產投資顧問有限公司（以下簡稱仲品公司）職工。雙方于2004年4月26日
簽訂了期限自2004年3月31日至2006年3月31日止的勞動合同，約定蔡燕擔任出納工作。2004年4月30日，仲品公司的法定代表人孫潔指派蔡燕將15萬元人民幣兌換成港幣。蔡燕與另兩位同事持15萬元的現金支票到華夏銀行陸家嘴分行取款后，至張楊路嶗山東路某銀行附近與他人私下交易。對方驗看人民幣真偽后，要求蔡燕等人在原地等候，其回去取港幣。蔡燕等人久候未見該人返回。蔡燕等人返回公司后發現15萬元人民幣已被人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣。蔡燕當即向警方報案，但該案至今未偵破。仲品公司在蔡燕的2004年4月工資中扣發崗位工資300元、考核獎金500元。同年5月，仲品公司將蔡燕調至前臺擔任接待工作。當月，蔡燕申請辭職，實際工作至2004年5月17日。2004年6月11日，仲品公司為蔡燕開具了勞動合同于2004年5月18日解除的退工證明。2004年6月17日，蔡燕申請仲裁，要求仲品公司辦理退工手續、支付2004年4月工資差額800元、5月1日至5月17日工資963.30元。2004年8月5日，上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會以蔡燕在兌換港幣過程中未盡“慎重審查”義務，應承擔相應的責任，但仲品公司每月在蔡燕工資中扣除的賠償款不得超過蔡燕當月工資的20％為由，裁決仲品公司支付蔡燕2004年4月工資差額460元、5月工資845.13元。裁決后，雙方均未提起訴訟。2004年12月7日，仲品公司申請仲裁，要求蔡燕賠償人民幣15萬元。上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會以仲品公司的請求不屬該會受理范圍為由，作出不予受理的決定。仲品公司后訴至法院。仲品公司訴稱：2004年4月30日，原告委托被告將15萬元人民幣兌換成港幣。但被告既未將15萬元人
民幣兌換成港幣，亦未將人民幣歸還原告，并自稱人民幣被人調包。事后，被告雖向公安機關報案，但至今未予偵破。原告為配合公安機關破案，未與被告解除勞動合同，只對其調動了工作崗位，并扣罰了部分獎金。原告認為，被告接受原告指派兌換港幣，但未盡謹慎保管義務，造成原告巨大經濟損失，應賠償原告人民幣15萬元。被告蔡燕辯稱，其受原告法定代表人的指派到銀行附近非法與他人兌換港幣，導致人民幣被人調包，
損失應由原告自行承擔。事發后，原告已在被告的工資中扣發了獎金，且該糾紛已經仲裁委員會裁決，原告再次起訴，違反了一事不再理的原則。原、被告的勞動合同已于2004年5月18日解除，被告于2004年12月才申請仲裁，超過了法律規定的期限。請求法院駁回原告的訴訟請求。
二、法院的認定與判決 法院認為，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損失，應根據法律規定承擔相應責任。仲品公司
雖然在蔡燕的2004年4月工資中扣發了崗位工資300元、考核獎金500元，并對蔡燕調動了工作崗位，但雙方并未就賠償事宜達成協議，仲品公司亦未要求蔡燕進行過賠償。因此，蔡燕認為仲品公司的起訴違反一事不再理原則的抗辯理由，法院不予采納。仲品公司系房地產投資顧問有限公司，經營范圍為投資咨詢、房地產經紀。仲品公司的法定代表人孫
潔以出境考察需用港幣為由，指派蔡燕將15萬元人民幣兌換成港幣，但未給予蔡燕到銀行兌換港幣所需的相應材料，故對于蔡燕辯稱系仲品公司法定代表人孫潔指派其私自兌換港幣一節事實，法院予以采信。蔡燕私自買賣港幣的行為，應視為職務行為。蔡燕身為財務人員，在明知私自買賣港幣違反《中華人民共和國外匯管理條例》的情況下，不但未予勸阻，反而接受指派前去兌換，并且在兌換過程中致15萬元人民幣被人調包，確實存在一定過錯，仲品公司有權依據相關規定給予蔡燕一定處分。而對于勞動者在履行職務行為過程中給用人單位造成的損失，勞動者是否應當承擔賠償責任，則應當綜合考量勞動關系的特殊性和勞動者的過錯程度予以確定。由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的
管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。同時，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。本案中，蔡燕私自買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見蔡燕盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故仲品公司要求蔡燕賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。此外，根據法律規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議后，提出仲裁要求的一方應當自爭議發生之日
起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。逾期申請仲裁，其權利要求將不能通過仲裁及民事訴訟途徑獲得保護。仲品公司的損失發生在2004年4月30日，蔡燕與仲品公司的勞動關系亦于2004年5月18日終結，但仲品公司遲至2004年12月7日才申請仲裁，顯然超過了法定期限。故仲品公司要求蔡燕賠償損失，法院亦難以支持。浦東新區法院遂作出判決，駁回了仲品公司的訴訟請求。
判決后，原告不服提起上訴，本案目前正在二審中。
三、對本案的解析與研究 近年來，用人單位要求勞動者賠償損失的案件日益增多，而該類案件屬于勞動爭議案件還是一般民事
案件、勞動者在何種情況下應承擔賠償責任以及如何承擔賠償責任，法律均無明確規定，司法實踐中存在較大爭議。故對本案進行分析與研究，具有一定的指導意義。
（一）用人單位要求勞動者賠償屬于勞動爭議案件還是一般民事案件 實踐中有一種觀點認為，如果勞動者在履行勞動合同過程中直接造成用人單位財產損失的，應當作為勞
動爭議案件受理；如果用人單位在對勞動者的職務侵權行為對外承擔賠償責任后，向勞動者追償的，則應當作為一般民事案件審理。另一種觀點則認為，無論是勞動者在履行職務過程中直接或間接造成用人單位財產損失，用人單位要求
勞動者賠償或向勞動者追償的，都應作為勞動爭議案件審理。筆者傾向于第二種意見。雖然此類案件不屬于勞動者提供勞動、用人單位支付勞動報酬等典型意義上的
勞動爭議，但由于損害賠償的事實源于勞動者的職務行為，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，因此，無論是勞動者在履行職務過程中直接造成用人單位財產損失的，還是用人單位對于勞動者的職務侵權行為在對外承擔賠償責任后向勞動者追償的，或者是勞動者作為經辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產損失的，都應作為勞動爭議案件審理。
（二）勞動者承擔賠償責任的原則 勞動者在履行勞動合同過程中，由于違反法律法規或者用人單位的規章制度，給用人單位造成經濟損失
的，用人單位有權給予勞動者一定的處分，乃至解除勞動合同，這在實踐中并無爭議。但對于造成的損失，勞動者是否應負賠償責任，現行法律法規并無明確規定。考慮到勞動關系不同于一般的民事關系，具有一定的特殊性，故筆者認為，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。理由主要有以下幾點：首先，根據報償責任理論，勞動者的職務行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務行為的風險也應當歸于利益的享有者，對由此產生的責任應當由利益的享有者即用人單位來承擔。但勞動者對損害的發生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔部分損失。其次，由于用人單位的經營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉移了用人單位的經營風險，顯然有失公允。因此，只有在勞動者嚴重失職情況下，用人單位才能要求勞動者進行賠償。
（三）勞動者的賠償范圍 如果勞動者因故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失，勞動者的賠償范圍如何確定，是全額還是限
額賠償？司法實踐中很難把握。筆者認為，勞動者故意造成用人單位損失的，主觀惡性較大，可考慮由勞動者全額予以賠償，如果是因重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。理由主要有以下三點：首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。再次，基于對社會風險分擔的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務價格，從而將損害轉嫁給全社會，用人單位是最適當的“風險吸收者”。當然，在具體確定賠償數額時亦應綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經濟狀況，如企業的危險性
如何、企業效益如何、用人單位對勞動者執行職務是否曾加指示、損害事實的發生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業設施是否完備、勞動者的工資是否低廉、勞動是否過度等等。（選自《案例精選》）
