事實上，陳志斌是去年年中到現(xiàn)在的公司——英資的偉爾格羅普貿(mào)易（上海）有限公司（Weir Group Trading (Shanghai) Co., Ltd.）任中國區(qū)財務(wù)副總裁的。而據(jù)本刊的最新調(diào)查——“2006財務(wù)總監(jiān)薪酬調(diào)查”，在剛剛過去的2006中，回復(fù)者中有11.3％的人跳了槽。
人往高處走，水往低處流。伴隨新的工作而來的是更高的薪資。截至1月19日，本次調(diào)查共收到有效回復(fù)288份（關(guān)于本次調(diào)查的情況見圖表：調(diào)查參與者的構(gòu)成）。調(diào)查顯示，在2006年跳槽的財務(wù)管理人員中，43.9％的人表示自己獲得了比原先高出30％以上的薪資。同樣值得注意的是，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高達(dá)37.6%的人稱自己會在2007年因薪酬問題跳槽（見圖表：現(xiàn)實與期望）。
這樣的預(yù)期合理嗎？在人力資源管理顧問看來，這其實再正常不過。“中國的現(xiàn)狀是高級管理人才奇缺，越來越多的外資企業(yè)進入中國，培養(yǎng)一名像CFO這樣的高級人才需要十多年的時間，再加上許多外企的管理層在本地化，一時哪有那么多的人可供挑選？”美世咨詢的人力資本產(chǎn)品服務(wù)中國區(qū)總監(jiān)張磊說道。看來，中國本地的財務(wù)管理人才真是碰上大好的時代了。
中心地帶
不知不覺中，本刊最近接觸的幾位財務(wù)高管不僅換了工作，漲了薪資，而且職權(quán)范圍也變得更大了——從原先某地的財務(wù)總監(jiān)，轉(zhuǎn)為大中國區(qū)，甚至亞太區(qū)的財務(wù)負(fù)責(zé)人。在成為現(xiàn)公司的中國區(qū)財務(wù)負(fù)責(zé)人之前，陳志斌在上海的一家生產(chǎn)發(fā)動機零部件的外資企業(yè)內(nèi)任財務(wù)總監(jiān)。
得到這樣的升遷，自然與財務(wù)管理人員的自身努力分不開，同時也得感謝時勢促成。經(jīng)過多年的快速增長，中國大陸已逐步成為亞太經(jīng)濟的中心，很多跨國公司的亞太總部在往中國轉(zhuǎn)移。 世易時移，眼下跨國公司將地區(qū)管理總部遷往中國大陸，考慮的不僅僅是低成本，它們更看重的則是中國市場。“應(yīng)該說現(xiàn)在中國的管理人員成本并不低，跨國公司考慮的關(guān)鍵因素還是中國的內(nèi)需市場，很多公司中國區(qū)的收入占到它們亞太區(qū)總收入的半壁江山。”張磊進一步解釋說。
漢堡是典型的西式快餐。即使這樣，美式快餐巨頭漢堡王也打算將亞太總部從新加坡逐步往上海遷移。在各種職能部門中，財務(wù)部邁出了北上的第一步——2005年7月漢堡王亞太區(qū)財務(wù)部移至上海。這為原先就在餐飲行業(yè)司職財務(wù)管理的吳堅提供了新的職業(yè)發(fā)展機會，他當(dāng)月便在上海加入了漢堡王，任亞太區(qū)財務(wù)計劃經(jīng)理。
在吳堅看來，公司將地區(qū)財務(wù)部設(shè)在上海的原因自然是看好中國市場的發(fā)展前景，因為先期而至的肯德基和麥當(dāng)勞已經(jīng)在中國市場創(chuàng)造了驕人的業(yè)績。“除了出于對人力成本和投資環(huán)境的考慮，另一關(guān)鍵因素是業(yè)務(wù)重心。”他表示。漢堡王現(xiàn)在已確立了上海作為地區(qū)餐館業(yè)務(wù)支持中心的地位。自登陸上海以來，漢堡王現(xiàn)已經(jīng)開設(shè)六家餐館，并準(zhǔn)備由上海向外地擴張。
“有一種說法，‘大中國區(qū)就是中國，中國就是亞太’，你看那些一下子在頂級寫字樓里占上六、七層樓的，一般就是跨公司剛搬來的地區(qū)總部。”張磊稱。
而在中國內(nèi)陸，越來越多的跨國公司選擇上海作為地區(qū)業(yè)務(wù)的管理中心。何家燕是專門為跨國企業(yè)物色高級會計和財務(wù)人才的國際性獵頭公司Michael Page的中國區(qū)負(fù)責(zé)人。她指出，傳統(tǒng)上跨國公司、特別是能源和化工企業(yè)會將其中國總部設(shè)在北京，而現(xiàn)在不僅大量的跨國公司將亞太區(qū)總部從香港和新加坡等地遷往上海，那些在北京注冊的外資企業(yè)在上海也設(shè)有關(guān)鍵的業(yè)務(wù)部門。
人力資源顧問們的這一觀察與本刊此番的調(diào)查結(jié)果基本吻合。本次調(diào)查顯示，由于歷史的原因，北京仍然是絕大多數(shù)大型國企的管理總部所在地，早期進入中國的跨國公司也大多在京設(shè)中國總部，2006年北京地區(qū)財務(wù)管理人員僅在第一個層級（財務(wù)副總、總會計師或CFO）高于上海。但是，在另外的兩個層級上，上海的薪資都明顯高于北京和國內(nèi)其他地區(qū)。
對于外資企業(yè)，上海的吸引力除了其在國內(nèi)舉足輕重的商業(yè)地位，也和當(dāng)?shù)氐恼呙懿豢煞帧Ｔ缭?002年7月，上海市就發(fā)布了鼓勵外國跨國公司設(shè)立地區(qū)總部的暫行規(guī)定，不僅給予在滬設(shè)立地區(qū)總部的跨國公司以稅收方面的優(yōu)惠，還特別設(shè)計了有利于此類公司員工的鼓勵政策。比如，地區(qū)總部為其員工提供關(guān)健技能培訓(xùn)的，可獲得來自政府的資助；該政策還允許跨國公司地區(qū)總部的外籍人員獲得的子女教育費、語言培訓(xùn)費、伙食費和搬遷費等各種補貼，依法免征或減征個人所得稅。
實際上，不僅上海，北京、天津等國內(nèi)其他地區(qū)近年來也在吸引地區(qū)總部方面先后頒發(fā)了類似的鼓勵政策，天津更是規(guī)定“在總部或地區(qū)總部及其職工繳存住房公積金方面，給予適當(dāng)?shù)呢敹悆?yōu)惠”。
作為一名財務(wù)人員，吳堅認(rèn)為，要進一步吸引境外企業(yè)來中國設(shè)立地區(qū)總部，國內(nèi)在金融服務(wù)和稅收政策方面仍有待改進。“比如說，目前國內(nèi)的外匯管制還很嚴(yán)，會影響跨國公司跨境的資金調(diào)動，另外還有多重征稅帶來的稅收負(fù)擔(dān)等問題。”他指出。
行情看漲
不管怎樣，中國市場的魅力對許多外企而言似乎仍然難以抗拒。據(jù)上海市外經(jīng)貿(mào)委的最新統(tǒng)計，截至2006年底，上海市共吸引跨國公司地區(qū)總部154家，其中商務(wù)部認(rèn)定的國家級地區(qū)總部15家，占全國近一半。當(dāng)年，英特爾和ABB公司分別將其全球事業(yè)總部和全球機器人事業(yè)部遷到上海。按照上海市政府的“十一五”規(guī)劃，到2010年，地區(qū)總部落戶上海的跨國公司有望達(dá)到200家。
這對財務(wù)總監(jiān)們無疑是好消息。“如果原來是中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)，現(xiàn)在升為亞太區(qū)財務(wù)總監(jiān)的話，他最起碼可以加薪20%-30％，這樣的話本地人的機會應(yīng)該說是比較好的。”美世咨詢的張磊認(rèn)為。
Michael Page的何家燕則認(rèn)為，在中國市場上，就薪資而言，西方人和亞洲人之間的差距正在縮小。她認(rèn)為，隨著越來越多的西方企業(yè)進入中國，無論是對外籍還是本地的高級財務(wù)人才，市場需求都很高。但總的說來，和外籍的財務(wù)高管相比，本地人才在職場上擁有更多的選擇和發(fā)揮空間。“大體上，本地人因為能講中文，能夠在本地員工和總部之間起到溝通橋梁的作用，因此市場對他們的需求更高；如果是外國人，那么他們多半是跟隨公司來到中國工作的。” 她介紹說。
薪酬（即價格）歸根結(jié)底是由人才市場的供求關(guān)系決定的。國內(nèi)的各類高校每年有大量的學(xué)生畢業(yè)，多數(shù)高校設(shè)有財務(wù)和會計專業(yè)，每年還有許多工商管理碩士畢業(yè)生進入市場，但人力資源顧問們表示，目前市場上缺乏的是有經(jīng)驗的管理人才。
“企業(yè)缺的有經(jīng)驗的人，大學(xué)生不是不招，我們也招，但是要培養(yǎng)出來，一般要五年，所以一個經(jīng)理級的人走了，一般還是要去市場上招人。”張磊以自己公司的情況舉例說明。何家燕看到的也是類似的情況，她表示：“市場對高級專業(yè)人才有很高的需求，但可供選擇的對象較少。這意味著，如果你是一名能力過硬的財務(wù)專才，而且有興趣找工作，往往會有兩到三個機會等著你挑。”
來自市場的強勁需求，推高了高級管理人才的薪資水平，卻苦了公司的人事經(jīng)理。“別的公司以超出他現(xiàn)有水平30％的工資來挖我們的財務(wù)總監(jiān)，我們能有什么辦法，只能讓他走。”一名不愿具名的某中型外資精細(xì)化工企業(yè)的人事總監(jiān)向《財務(wù)總監(jiān)》抱怨道。
而據(jù)張磊介紹，市場上挖角的辦法五花八門。除了許以更高的底薪，許多公司還通過支付所謂的“簽約獎金”（Sign-on Bonus）獵取自己想要的人才，即到任后即支付一筆現(xiàn)金，數(shù)目一般不會小。
在這樣的市場競爭態(tài)勢下，企業(yè)該如何留住現(xiàn)有的人才呢？辦法之一則是針鋒相對地實行“留任獎金”（Retention Bonus）。據(jù)張磊說，此類獎金通常會在三到五年內(nèi)按累進的比例予以支付。
支付現(xiàn)金的方式對于年紀(jì)較輕或級別較低的員工能起到相當(dāng)?shù)男Ч珜τ诟呒壍墓芾砣藛T卻不一定奏效。“對35歲以上的人來說，你如果只給他現(xiàn)金，他會覺得沒有安全感，他關(guān)注的是安全和長期發(fā)展，一年多給他五、六萬，他是感覺不到的，必須在現(xiàn)金以外的方面顧及到他。”張磊說。她介紹說，美世目前向企業(yè)提倡的方法論是“總體報酬策略（Total Rewards）”，即企業(yè)在制定薪酬政策時，必須根據(jù)員工的年齡層次和需求，在現(xiàn)金、福利和職業(yè)發(fā)展等諸多方面予以通盤考慮。
發(fā)展是硬道理
前不久，《財務(wù)總監(jiān)》打算拜訪一位某美資化工企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，沒想到電話那邊卻告知那一天是他在該企業(yè)的最后一天，次日他將到一家歐洲企業(yè)在中國新開的物流公司上班。在新公司他的頭銜是中國區(qū)財務(wù)總監(jiān)，直接向公司亞太區(qū)的財務(wù)負(fù)責(zé)人報告。
事后聊天時，該財務(wù)總監(jiān)說，原來公司的老板曾約他談話，說是要給他加薪，希望他能留下來。“但我跟他說，即使加到一百萬，我也不會考慮，要是能加一千萬，我或許會考慮。”他笑著說。這番話自然是笑言。這位不愿透露姓名的財務(wù)總監(jiān)說他離職的真正原因是新公司能賦予他更多的職權(quán)，因此不啻為個人職業(yè)發(fā)展的好機會。
“任憑弱水三千，我只取一瓢飲！”對于現(xiàn)時的財務(wù)管理人士而言，在熱烙的市場行情和誘人的薪酬數(shù)字面前，審時度勢、確立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，仍不失為明智之舉。
跳槽當(dāng)然會帶來更高的薪酬。“前兩年是20％，現(xiàn)在我聽說開口就是30％。”美世的張磊稱。但話鋒很快又轉(zhuǎn)回來了，“跳槽是有風(fēng)險的，這點錢是風(fēng)險回報, 沒這點錢你不會跳的。”她接著說道。
對咨詢顧問提及的跳槽風(fēng)險，陳志斌表示自己也曾考慮過。他說，在2006年中變換工作之時，自己其實是考慮了多方面的因素之后才做的決定。除了薪酬，自己會考慮新公司所屬的行業(yè)的景氣狀況以及自身的運作是否穩(wěn)健。
“當(dāng)然，工作環(huán)境也得考慮。”他說。陳志斌所說的工作環(huán)境包括公司老板的管理風(fēng)格、財務(wù)部在公司內(nèi)部的地位、財務(wù)支持和服務(wù)的部門以及公司文化等方面。
新公司賦予的頭銜自然重要，但陳志斌認(rèn)為還得看公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)是否廣泛以及新的工作究竟屬于何種性質(zhì)，是以會計核算為主的，還是參與或支持決策的。
對以上各個方面的因素加以綜合考慮后，自己對轉(zhuǎn)投新的雇主是否有利于個人職業(yè)的發(fā)展就有一個比較全面的評估了。“如果到了新的公司，自己在職業(yè)發(fā)展上能取得進步，那就OK了。”他說。
何家燕也指出，在代表客戶物色財務(wù)高管時，應(yīng)聘者除了薪酬以外，講究的不僅是公司的名氣大小，還包括新公司是否將賦予他們更多的職責(zé)、他們個人是否能從中獲取各種經(jīng)驗以及公司能提供怎樣的培訓(xùn)等。
西風(fēng)東漸
2006年，原百安居中國區(qū)總裁衛(wèi)哲和百事可樂中國投資有限公司財務(wù)總監(jiān)吳偉倫等紛紛加盟B2B網(wǎng)上貿(mào)易服務(wù)商阿里巴巴，這一事件引起了國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理的廣泛關(guān)注。
對衛(wèi)哲和吳偉倫等人加入阿里巴巴的原因，職場上有眾多的猜測。最盛行的一種是他們加入后可以獲得阿里巴巴的股權(quán)，而后者一旦上市，他們手中的股票將能帶來非常可觀的收入。
Michael Page目前還在為阿里巴巴物色財務(wù)專才。至于以上二人是否由Michael Page覓得，何家燕以業(yè)務(wù)信息保密為由拒絕回答，而只是說：“我們?yōu)榘⒗锇桶妥髁嗽S多工作，我們幫它找了許多人以組建財務(wù)團隊。”
何家燕指出，五年前，跨國公司在華的分支機構(gòu)要吸引外國人到中國工作還很困難。“那個時候，到中國工作被認(rèn)為是苦差事，所以公司不得不支付格外的津貼雇人到中國來。而現(xiàn)在市場的形勢則發(fā)生了很大的變化，大量的人正準(zhǔn)備從海外進入中國工作。”她說。
不僅如此，中國的本土企業(yè)也已開始吸引來自外資企業(yè)的管理人員。“像阿里巴巴這樣的一些中國本地的企業(yè)也開始雇傭外國人來幫助它們壯大業(yè)務(wù)，并且將國際最佳實踐引進中國。”何補充道。
作為咨詢顧問，美世的張磊介紹說，很多國內(nèi)的大型國企都已成為美世的客戶，就連國資委現(xiàn)在也在尋求和咨詢公司合作。
“我們給許多國企做過大型的人力資源系統(tǒng)的改革項目，很多國有企業(yè)都意識到在這個競爭日益激烈的中國市場和國際市場，有必要要引入一些先進的管理方法和人才。而現(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)特別是薪資系統(tǒng)都是按照以前計劃經(jīng)濟體制下制定出來的，其設(shè)計理念與國際先進的基于“職位價值、績效結(jié)果和個人能力”的體系相去甚遠(yuǎn)。為了引入人才參與國際競爭，其人力資源體系，特別是薪資結(jié)構(gòu)的確要做一些調(diào)整。”張磊表示。
本刊此次的調(diào)查也顯示，國企的財務(wù)高管擁有較高的浮動工資和決不遜色于外企的福利待遇（見圖表：對號入座）。但張磊又指出，國企的管理機制仍待改變。“我覺得，國內(nèi)企業(yè)吸引外資企業(yè)管理人才的并不是薪酬，很多人進去還是想做一番事業(yè)的。但如果一些機制不能改變，他們?nèi)チ诉€會走。”她表示。
張磊還介紹說，他們在國內(nèi)的客戶中，還有像聯(lián)想等一些國內(nèi)的私營企業(yè)和為數(shù)不少的大型國有企業(yè)已紛紛走出國門，這些企業(yè)也都聘請美世參照當(dāng)?shù)氐男劫Y水平，為它們在境外的分支機構(gòu)建立新的薪酬體系。
近年來，大型國企競相去海外上市。對于這些企業(yè)，來自資本市場的壓力已成為它們改革薪酬和激勵等制度的動力。一家2005年在香港上市的國有控股企業(yè)的財務(wù)負(fù)責(zé)人表示，上市后公司的管理層獲得了股票期權(quán)，而且加強了員工培訓(xùn)。目前，該企業(yè)正在接受美世的咨詢，準(zhǔn)備調(diào)整現(xiàn)有的薪酬體系。
上述人士反映的情況也與本刊的薪酬調(diào)查結(jié)果相符。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同為財務(wù)高管，國內(nèi)的民營和國營企業(yè)的財務(wù)負(fù)責(zé)人得到長期激勵的比例，明顯高于他們在中外合資和外商獨資企業(yè)的同行。
忙碌的一代
和2005年度的調(diào)查一樣，本刊2006年薪酬調(diào)查再次發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)的財務(wù)管理人員對薪酬的滿意度普遍較低。在各種不同性質(zhì)的企業(yè)中，均有半數(shù)左右的回復(fù)者表示對現(xiàn)有的薪酬“不很滿意”或“不滿意”。
不滿意怎么辦？跳槽！這就有了本文開篇提及的過去的一年中財務(wù)人員的離職率和準(zhǔn)備在新的一年因薪資問題而跳槽者的比例。事實上，不僅本刊的調(diào)查結(jié)果如此，美世不久前發(fā)布的2006年《中國員工吸引與保留調(diào)研》也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工離職的主要原因與薪酬和福利有關(guān)。
經(jīng)歷過的人知道，換工作是一件勞心、費力而又暗藏風(fēng)險的事兒，然而“世人熙熙，皆為利來；世人攘攘，皆為利往”。似乎自古如此。可是這樣跳下去，何時才是盡頭？更糟糕的是，人力資源咨詢顧問稱，從心理學(xué)的角度看，一個人對薪酬永遠(yuǎn)是不滿意的。
“誰對薪酬滿意才怪呢！哪怕你告訴他，你的薪酬在市場上是最高的，他也會覺得你是在騙他，他不相信你的信息，他會說還有很多比他高的。”張磊說。
美世咨詢在其2006年《中國員工吸引與保留調(diào)研》報告指出，中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，一方面吸引了越來越多的跨國企業(yè)進入中國市場；另一方面，已經(jīng)在華開展業(yè)務(wù)的企業(yè)進一步追加在中國的投入。同時，中國許多有實力的本土企業(yè)也正在加快進入國際市場的步伐。“人才競爭成為這個時期勞動力市場的主流。”報告稱。
對于財務(wù)人才的市場前景，Michael Page的何家燕也表示：“我們所看到的基本上是個由應(yīng)聘者主導(dǎo)的賣方市場，只要愿意，本地的求職者幾乎可以自由選擇想要的工作，我認(rèn)為這些趨勢都會持續(xù)下去。”她說。
在這樣的市場行情面前，什么“生活和工作的平衡（work-life balance）”最多只是說說而已。
“沒辦法，和西方相比，中國人以前實在落下太多了，大家還在打拼階段，現(xiàn)在的30歲到40歲的人都還很苦，下一代的人會輕松一些。”張磊笑著說。
但愿如此吧！
