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近年來，各類資本紛紛涉足保險業，發起設立新公司，對保險專業人才的需求也大為增加，為吸引更多的人加入，開出的價碼水漲船高，那么保險行業高管的實際薪酬情況如何呢？《報告》給出了答案。

調研數據顯示，對于掌握公司命脈的核心管理層（總公司班子成員），不同險企開出的價碼差異巨大，25分位值（分位值是統計學概念，可以這樣粗淺理解：如果有100個數，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。比起平均值，分位值更能說明排列規律）、50分位值、75分位值的個人總薪酬分別為58萬元、97.73萬元、147.23萬元。且仍然以固定基本薪酬為主，浮動績效占比僅為31.2%，這與外資保險公司、歐美險企核心管理層以浮動績效為主的薪酬結構有較大差別。

就財產險公司與人身險公司而言，財產險公司的核心管理層薪酬要普遍低于人身險公司，在每個分位值都是如此。

圖一保險行業核心層管理者個人總薪酬

高層管理者（部門負責人級），以反映市場中等水平的50分位值來分析，運營序列、風險管控序列和資源管理序列三個序列類別的高層管理者個人薪酬較高，在55萬-57萬之間。

圖二保險行業高層管理者分序列個人總薪酬

中層管理者的薪酬情況，與高層管理者類似，運營、風險管控和資源管理三個序列的薪酬水平較非代理銷售和行政序列略高，不過不同公司相差幅度不大，總體都在24-33萬元之間。

從管理層的薪酬水平來看，職級越低，薪酬水平越趨近于市場平均水平，差別不會很大，那么普通員工層級，薪酬水平是怎樣的呢？調研結果顯示對專業技能要求越高的崗位，薪酬水平往往越高。

此次調研將普通員工劃分為14個具體序列，將不同公司的薪酬按照從低到高進行排序后，標記出不同序列的25分位值、50分位值和75分位值。以反映市場薪酬中等水平的50分位值來看，對專業技能要求高的精算序列、稽核內審序列、資產管理序列和法律事務序列的普通員工薪酬水平最高，個人收入均超過16萬元，而相對對專業技能要求不是很高的客戶服務序列、業務管理序列、非代理銷售序列和辦公行政管理員工薪酬相對較低，在12萬以下。

圖三保險行業普通員工分序列個人總薪酬

對比財產險公司和人身險公司在各序列上的50分位值，除業務管理序列和教育培訓序列以外，人身險公司的中等薪酬水平較財產險公司更高。其中，風險合規序列、法律事務序列、稽核內審序列和人力資源管理序列之間的差距相對較大，個人總薪酬相差超過5萬元。

圖四財產險公司和人身險公司普通員工分序列50分位值個人總薪酬對比

公司每年的調薪也是備受員工關注的一件事情。調研結果顯示，在保險行業承保端高速發展、投資收益率創下歷史新高的2015年，險企的調薪率也高于前兩年。2015年，各公司調薪率的50分位值是8%，相較2014年、2013年的7%，有所上升。其中，收入相對較低的財產險公司調薪率更高，50分位值為8.31%，而人身險公司略低，為8%。

2016年8月，眾安保險的員工持股計劃一經獲批就在業內引發了強烈的關注，也引起了諸多傳統險企員工的艷羨，在保險行業競爭越來越激烈的時代，對人才更有吸引力的企業，才更具競爭力，而長期的激勵計劃顯然是增強員工忠誠度與留存率的重要手段之一。

所謂“中長期激勵”是指周期超過一年的員工績效計劃。調研顯示，目前保險行業中，已經有超過三成的公司開展了中長期激勵計劃。其中，針對公司核心管理層、高層管理者和中層管理者開展中長期激勵計劃的公司占比分別為38.3%、34.8%、29.75%。此外，還分別有26.4%和25.3%的公司實施了針對關鍵員工和全體員工的中長期激勵計劃。不過很明顯，相對管理層的中長期激勵計劃，保險公司針對普通員工的中長期激勵計劃實施比例略低。

對比財產險公司和人身險公司，除在針對核心管理層推出中長期激勵計劃方面，財產險公司的比例略低于人身險公司外，針對其余各個層級的員工推出中長期激勵計劃方面，財產險公司的比例都要高于人身險公司，《報告》對此分析認為，這種情況或與財產險公司薪酬水平相對較低有關。

圖五保險行業中長期激勵計劃分群體施行情況

調研發現，企業最常使用的10種中長期激勵方式包括：股票期權/購股權計劃、限制性股票/受限制股份計劃、股票增值權、虛擬股票分紅權、虛擬股票增值權、分紅權計劃、獎金池計劃（利潤分享）、績效單元（長期獎金計劃）、退休金計劃和其他家庭福利計劃。

其中，針對核心層管理者，最常見的中長期激勵方式包括股權類長期激勵、績效單元長期獎金和退休金計劃；針對高層管理者，保險公司使用股權類長期激勵計劃的占比有所降低，更多的選擇以績效單元長期獎金和退休金計劃施行激勵，中層管理者的中長期激勵計劃與此類似。

圖六保險行業核心層管理者個人總薪酬中長期激勵方式

員工的工資所得，并不等同于公司的人力成本，實際上，公司的人力成本要遠遠高于員工個人收入所得。一個員工實際拿到的收入如果只有7000多元，其稅前收入應該是10000元左右，公司為其支付的成本則在15000元左右。

《報告》給出的數據顯示，2015年，各保險公司人均人力成本的50分位值為18.74萬元，而25分位值和75分位值分別為12.73萬元和32.90萬元，相差接近3倍，顯示不同保險公司之間人均人力成本具有較大差異，也在一定程度上反映保險公司在人力資源管理方面存在巨大的理念上的差異。

具體來看，不同財產險公司之間的人均人力成本差距更大，市場25分位值到75分位值的成本分布在12.25萬-30.81萬元之間，不同人身險公司之間，差距相對要小一些。

圖七保險行業人均人力總成本

單純看人力成本數字可能還不足以理解其對于保險公司究竟造成多了多大的負擔，通過“人力成本占總成本比重”以及“總人力成本占總保費收入的比重”兩個數據，可以更好的理解這一問題。

《報告》提供的數據顯示，從人力成本占總成本比重來看，保險行業整體的50分位值為14.20%，其中財產險公司的高于人身險公司。

圖八保險行業總人力成本占總成本比重分位值情況

從總人力成本占總保費收入的比重來看，行業整體的中位數為11.87%，財產險公司仍然高于人身險公司。

圖九 保險行業總人力成本占總保費收入比重

整體看，人身險公司員工的主動離職率顯著高于財產險公司，在一些專業序列上，二者的差異相當大，甚至能達到十幾個百分點，例如資產管理序列，人身險公司的離職率高達19.28%，而財產險公司的離職率僅為5.92%。

圖十2015年保險公司主要專業序列員工主動離職率

此外，《報告》還指出，高學歷人群與年輕員工應該是保險公司人力資源部門重點關注的潛在主動離職人群。因為從調研的結果來看，碩士研究生及以上學歷人群在全體員工中占僅3.44%，而在主動離職員工中，數量占比卻達到了6.40%；25歲以下員工在全體員工中占22.22%，而在主動離職員工中，占比卻達到31.26%。

對于以“90后”為代表的職場新生代，不同行業的人的一個共同感覺是：跳槽頻率較高?！秷蟾妗诽峁┑臄祿∽C了人們的這種感覺。

本次調研重點研究了保險公司2012年所招聘的大學應屆畢業生，統計了其在2013-2015年間的平均留存率。結果顯示，不同公司之間校招大學生的留存率存在巨大差異，三年后，平均留存率有的高達100%，有的卻低至10.98%，但整體而言，留存率呈遞減趨勢，1-3年后的平均留存率分別為78.58%、67.56%、58.23%。

《報告》分析指出，目前保險公司校招大學生留存率尚在可接受范圍內，但對比2014年的調研結果相比，三年平均留存率出現了7%-8%的下降，年輕員工的流動正變得更加頻繁，需要予以密切關注。

圖十一2012年保險公司校招大學生平均留存率最值分布

保險行業快速發展，對于各類人才也一直需求旺盛，尤其是一些與業務經驗豐富的人才以及核保核賠、精算方面具有一定專業技能的人才。《報告》顯示，整體來看，保險公司人才需求最旺盛的五個崗位分別是業務管理、核保核賠、銷售、信息技術、精算。結合2014年的調研發現，核保核賠、信息技術、精算等崗位依舊是保險公司關注的人才熱點，而業務管理與銷售崗位的需求旺盛度則增長較快，由2014年的第五、第六位上升至前三位，將在未來一段時間內成為保險公司人才吸納與儲備的重點。

結合上文中提到的離職率的問題，有分析認為，保險公司對于業務管理、銷售等崗位人才需求旺盛，很有可能是由于這些崗位的離職率太高引起的。而核保核賠、信息技術、精算崗位人才需求旺盛，一方面是因為行業競爭加劇，另外一個很重要的原因還在于培養周期較長。

圖十二保險公司人才需求旺盛度

在人才招聘過程中，招聘渠道的選擇直接影響著招聘結果，因而了解每個招聘渠道的特點，有針對性的進行招聘，對于保險公司來說至關重要。

相對于以往，近年來，保險公司在招聘渠道上的一個重要變化是，互聯網新媒體渠道在有效獲取高質量人才中開始發揮出日益重要的作用。目前，其已經成為險企招聘員工過程中使用最多的渠道，其余排名前五的渠道依次是內部推薦、校園定向招聘、招聘廣告（傳統媒體）、獵頭公司。

同時，在對比各渠道招聘的有效性后，《報告》還指出，校園定向招聘、獵頭公司、互聯網新媒體招聘廣告獲取預期人才的效果是最好的。

圖十三保險公司招聘渠道有效性比較