有一些渠道公司的領導者，自以為坐到某個位置之后，就可以隨意發號施令，員工也會無條件地服從自己。但是，隨著時間的推移，他們發現這種想法是錯誤的。自己越強勢，推出的手段越強硬，遭到的反對就越多，下屬越來越不聽號令，自己也越來越孤立。最后，當下面所有的人都指揮不動的時候，自己的管理之路也就走到了盡頭。
很多初出茅廬的渠道管理者，都或多或少遭遇過類似上面的情況。之所以出現這種局面，是因為這些管理者們不懂得一個道理：任何人的權利都是他人賦予的，而一個管理者真正的權利其實是由他下屬的員工賦予的。因此，僅僅有了領導職務還不夠，還要設法讓你的員工認可你的領導地位。
那么，領導如何讓員工認可自己的領導地位呢？一般來說，中國人對待管理有三種態度：一是“人不勝天”，這種態度過于消極，并不足取；二是“人定勝天”，這種態度可能過激，也不是最佳的管理思路。真正有效的管理模式，應當是“無為而治”。對于管理者來說，只有先做到“無為”，才能做到以后的“無不為”。
那么，渠道領導者們如何做到“無為而治”呢？我想，最起碼要做到以下三點：
一是自己少說，讓別人多說；
二是自己少做，讓別人多做；
三是自己少管，讓別人多管。
自己少說，讓別人多說
我們先來看一看什么是“自己少說，讓別人多說”。
三國演義》中有兩個成功的管理者——曹操和孫權。他們有一個共同的工作習慣，那就是：每逢重大的決策，他們自己絕不先發言，而一定是要讓手下的謀士、戰將們暢所欲言發表意見，最后才親自出面對大家的意見進行總結，并且做出最終的決策。
為什么要少說
曹操和孫權為什么要這樣做呢？我們經常可以看到，有許多渠道公司的老板，喜歡在單位里大搞“一言堂”，老板自己在臺上說得頭頭是道，而且一講就是數個小時，樂此不疲。臺下的員工如何呢？一片沉默，正在非常痛苦接受“洗腦”。
我想，這樣的老板在臺上講得熱鬧，下來反思一下，自己心里也未必會舒服。為什么不舒服？因為他們自己很清楚，要想干成任何事情，都需要大家的參與。一個沒有員工支持的老板，完全靠自己一個人包打天下，一定會感到十分疲憊，會覺得自己活得很累，也很痛苦。
曹操和孫權顯然懂得這個道理，作為大公司的老板，他們不會先開口，而是一定要想方設法讓員工開口。因為你領導先開了口，下面的員工一定會隨聲符合，不會說出相反的意見。這樣一來，作為老板的他們和下屬就很難有溝通，更是難以了解下面的情況，其結果往往是自己越干，壓在自己肩上的責任和擔子越重。與此同時，失去了員工的意見和反饋，老板的決策就缺乏基礎的數據參考，也沒有可以拿來加以比較的意見和思路，這樣即使老板自己再天才，再努力，他的心里也只會覺得越來越虛，越來越慌。再者，從做事的角度來說，老板自己說得再多，也很難起到實際的作用。因為要做成任何一件事請，關鍵是操作的每一個環節都不出紕漏，即使老板自己說得再多，只要員工自己不想干，老板說的這些話就統統沒用。只有讓員工自己說，自覺做，才有可能把問題真正細分下去，責任落實到位，把事情真正干成。
什么是少說
少說，并不是不說。少說，首先指的是：老板本人能不能做到少說，或者能不能做到不說。聽了這話，有些人會覺得好笑，老板的權利那么大，要不說話還不容易。其實不然，作為一個公司的老板，要做到少說話，甚至不說話，還真不是一件容易的事。為什么這么說呢？這是因為，如果你下屬的員工和你不是一條心的話，你不說，你的員工肯定也不會說。這個時候，就會出現一種令人窒息的尷尬沉默。這種沉默，對于任何一個老板來說，都是一種難以忍受的心理考驗。這是一種對老板地位認可度的無聲挑戰，面對這種沉默的壓力，絕大多數公司老板是難以承受的。既然你的員工不愿意開口，作為老板的你，想不開口都不行！更加可怕的是，到了這一步，即便是你把嘴皮磨破，說得滿嘴起泡也沒有用，員工才不會聽你的洗腦演說吶！所以，有經驗的渠道老板們都知道，團隊管理最難也是最重要的一件事，就是要讓別人先開口，要讓大家先說，自己最后再說。
誠意第一
如果對比曹操和孫權的領導水平，無疑曹操會更勝一籌。
因為孫權本人缺乏謀劃和運籌的能力，他的特長在于能識人、能用人，能采納正確的意見。而曹操則腹有良謀，不過他的成功之處在于極少把自己的方案先說出來，而是想盡辦法讓下屬先說。盡管很多時候，曹操早就心里有數，他也絕不會把問題的答案先說出來，而是盡可能讓下屬開動腦筋尋找，要讓他們覺得這些答案是他們自己找到的。這樣做的好處在于既能使員工有成就感，有決策參與感，而且在決策出臺之后，員工也會對其有較高的認可度，從而使得計劃的執行效率大幅度提高。如果曹操不這樣做，而總是在最后否定員工們的想法，推出自己的“錦囊妙計”取而代之，員工們有可能產生這樣的想法：“我們辛苦了半天，原來你自己心里早就有主意了，讓我們發言只是走個過場，把我們當猴耍。”這個時候，他們會覺得自己被老板欺騙，從而會產生極大的心理反感，這種反感情緒往往會影響決策的順利執行。
如何做到少說
少說的目的在于提高整個團隊的能力。要做到這一點，渠道老板們在平時就要努力養成習慣，自己少說，多讓大家說，多聽大家說。為了形成大家暢所欲言的氛圍，老板有時候要敢于浪費一些時間。可是，有一些渠道公司的老板不懂這個道理。他們認為，讓員工商量來商量去，會白白浪費很多時間，還不如自己干脆早早把既定的方案拿出來更有效率。這種想法有一定道理。但是，如果平時如此行事，勢必會損害員工參與公司事務的積極性，挫傷了大家的參與意識，這就得不償失了。
少說，不等于不說。比如，當遇到緊急事件的時候，老板一定要果斷表態，絕不能聽任大家七嘴八舌，延誤時機。為了讓大家多說，老板要善于多提問題，促使員工養成遇事思考的習慣。遇到事情，要盡量讓員工自己尋找答案，不要害怕員工干不好，什么事情都一定要自己來。有的時候，老板提出了問題，員工卻不回答。這個時候，老板千萬不要慌，也絕不能急著把自己已經準備好的答案拿出來。因為只要你善于鼓勵，讓員工看到你的誠意，并且真心和員工們一起探討解決問題的辦法，他們最終一定會接受你的。
除了上述的態度調整工作外，老板們還應該建立一個制度（這里指的是一種非正式的規則或者習慣），來鼓勵積極發言的人。此外，一個需要特別注意的問題是：老板一定要設法打消員工說話的顧慮，這一點往往是容易被忽略的。比如，員工在發言的時候，可能會有以下幾種擔心：會不會被別人認為是在挑他的毛病；會不會被別人認為是在為自己評功擺好；會不會被別人認為是在討好領導。這些顧慮，往往會導致員工在說話的時候“留一手”，首先考慮“如何不得罪人，如何讓領導本人受用”。于是，討論往往持續了半天，說的都是無關痛癢的事，而對于真正的問題，大家誰都不敢觸及。
所以，老板從一開始就要在公司內部樹立起研究問題時“對事不對人”的態度，要敢于樹立“實事求是”研究問題、剖析問題的正氣。
至于老板會不會受到團隊中“阿諛逢迎、黨同伐異”因素的影響，這方面沒有人能夠為他提供幫助，關鍵還是要看老板本人的修養以及面對這些因素的態度了．
