第一步：找對“人才”
第二步：厘清“數(shù)據(jù)”
第三步：績效“激勵(lì)”
第四步：合伙“驅(qū)動(dòng)”
接下來，我們一起
— 了解具體落地步驟—
第一步：找對“人才”
學(xué)習(xí)1：人才測評
每個(gè)員工都是寶
關(guān)鍵你知道TA的“寶”是什么嗎？
每個(gè)員工都有自己善長的“才干”
每個(gè)員工都有自己獨(dú)特的“性格”
每個(gè)員工都有自己特有的“動(dòng)機(jī)”
人有
34種“才干“
16種”性格“
8種”職業(yè)動(dòng)機(jī)”
組合起來
每個(gè)人都獨(dú)一無二的自己
你的測評，如圖示
第二步：厘清“數(shù)據(jù)”
學(xué)習(xí)2：預(yù)算管控
一
梳理“經(jīng)營報(bào)表”
你的企業(yè)
是不是只有財(cái)務(wù)報(bào)表，沒有經(jīng)營報(bào)表?
你企業(yè)的報(bào)表有以下這些問題嗎？
1、現(xiàn)金收入=營業(yè)收入？
2、如何正確定義營業(yè)收入？
3、成本與費(fèi)用未能區(qū)分。
4、費(fèi)用分類簡單粗糙。
5、業(yè)務(wù)性費(fèi)用與行政性費(fèi)用未能區(qū)分。
6、用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思維制作的內(nèi)報(bào)表。
7、無法找到該企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律。
如果是，你需要一張
“縱橫69 上下合盈”的內(nèi)部經(jīng)營報(bào)表
附表1：
附表2：
二
建立預(yù)算管控
沒有預(yù)算
就沒有平衡的目標(biāo)
沒有預(yù)算
就沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)
沒有預(yù)算
就沒有深入的考核
沒有預(yù)算
就沒有合理的檢視
沒有預(yù)算
就沒有精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)
在這里
教你厘清過去、現(xiàn)在、未來的經(jīng)營數(shù)據(jù)
預(yù)算和管控5大價(jià)值
1】向外開源：發(fā)現(xiàn)更多增收渠道和增值點(diǎn)
2】向內(nèi)節(jié)流：控管支出和節(jié)約浪費(fèi)
3】目標(biāo)分解：責(zé)任到人和目標(biāo)層層下達(dá)
4】數(shù)據(jù)說話：從精細(xì)化的數(shù)據(jù)管理找到經(jīng)營規(guī)律
5】全面經(jīng)營：行政與經(jīng)濟(jì)手段雙管齊下，讓全體員工為經(jīng)營負(fù)責(zé)
第三步：績效“激勵(lì)”
學(xué)習(xí)3：薪酬績效激勵(lì)
員工
想要高工資
企業(yè)
想要高績效
工資不對
員工狀態(tài)下退
績效不高
企業(yè)利潤倒退
如何實(shí)現(xiàn)
加薪不增加成本？
如何實(shí)現(xiàn)
高薪酬=高績效？
KSF/PPV薪酬績效
——全面為您解憂
一
認(rèn)識KSF
A. KSF是宏成咨詢獨(dú)創(chuàng)的薪酬績效模式。
B. KSF將員工的薪酬同價(jià)值進(jìn)行全面的融合，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做。
C. KSF能快速使員工由管理者變?yōu)榻?jīng)營者，和老板的思維、利益實(shí)現(xiàn)高度統(tǒng)一，從而快效的推動(dòng)企業(yè)利潤增長。
D. KSF在員工收入增加、企業(yè)利潤增長之間找到平衡點(diǎn)：
既讓員工對收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機(jī)會(huì)。
既讓員工有不斷加薪的機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)。
既要讓員工接受，又讓老板認(rèn)可。
既是一份加薪方案，又是一套績效改善計(jì)劃。
KSF是國內(nèi)目前獨(dú)創(chuàng)的增加員工收入、又不增加企業(yè)成本的薪酬模式，解決企業(yè)考核的難題！幫助企業(yè)留人激勵(lì)人、快速搭建一套系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制！
KSF是一種合理分配機(jī)制，激勵(lì)員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實(shí)現(xiàn)“結(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)”的共贏結(jié)果。
附：KSF案例
傳統(tǒng)的加薪模式：
① 固定加薪法：員工加了工資，但并沒有增加動(dòng)力，反而推高了人力成本
② KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。
③ 年薪制和年度加薪法：激勵(lì)周期過長，加薪幅度不大，容易造成內(nèi)部攀比
不管是傳統(tǒng)的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當(dāng)下流行的年薪制或分紅模式，都已過時(shí)，無法有效的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，更留不住優(yōu)秀的人才！
所以
我們需要“高激勵(lì)、高績效”的KSF薪酬績效模式
附：學(xué)員分享
二
認(rèn)識PPV
企業(yè)要發(fā)展
工作量就會(huì)不斷增加
企業(yè)要發(fā)展
工作項(xiàng)就會(huì)不斷升級
問題是
很多工作，員工不愿意做
問題是
很多工作，員工會(huì)隨意做
問題是
很多工作，員工會(huì)忘了做
如果
工作總是不到位
那么
企業(yè)如何發(fā)展？
今天
我們給大家分享PPV產(chǎn)值化薪酬模式
從根源上
解決員工怠工問題
從操作上
設(shè)計(jì)“多勞多得”機(jī)制
從結(jié)果上
實(shí)現(xiàn)“降本加薪、提高人效”
PPV產(chǎn)值量化薪酬5大價(jià)值
1】強(qiáng)調(diào)員工薪酬的“產(chǎn)值化”與“價(jià)值化”。
2】產(chǎn)值計(jì)薪，增值加薪。加薪但不加成本。
3】奉行一專多能、復(fù)合型崗位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。
4】減員、增效、加薪，必須用“PPV”模式才能達(dá)到多贏的目標(biāo)。
5】PPV可以大幅提升人效、降本減費(fèi)。
附表：
小結(jié)：
PPV解決跨部門工作互相推諉、提高二線部門的工作積極性，讓財(cái)務(wù)、行政、人事等崗位也能以價(jià)值結(jié)果為導(dǎo)向的工作，能快速提高工作積極性，提升人效，真正實(shí)現(xiàn)3個(gè)人干5個(gè)人的活拿4個(gè)人的工資。
第四步：合伙“驅(qū)動(dòng)”
學(xué)習(xí)4：OP合伙
人才
越來越難留
人才
越來越高薪
搞不好
人才也會(huì)變“成本”
因?yàn)椤?br>
利前分配
怎么分，都是“成本”
利后分配
怎么分，都是是“資本”
人才的收入
不止是工資，更要有分紅
如何分紅
才不會(huì)讓員工“坐享其成”？
如何分紅
既能留住人才，又能激勵(lì)人才？
OP合伙人模式
——給您答案、給你方法
一
OP合伙7個(gè)關(guān)鍵字
附圖1：股東與合伙人-區(qū)分表
附圖2：OP合伙-蛋糕圈原理
圖沒看懂？
歡迎聯(lián)系甘老師：13825688921（微信同號）
二
OP合伙人案例展示
如果你的企業(yè)也面臨以下問題：
1】年底分紅面臨問題不知道如何分配，分多少，怎么分，如何分的公平？
2】公司戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不知道如何設(shè)定，目標(biāo)不科學(xué)，沒有依據(jù)，通常老板說的算，核心高層完全不關(guān)心？
3】下半年跳槽旺季，如何留住核心人才，如何解決留人招人問題？
4】行業(yè)在變，企業(yè)遇見瓶頸，突破不了，如何設(shè)計(jì)新的商業(yè)模式？
5】如何在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，讓更多的人操心企業(yè)，讓自己身心解放，企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，如何解決？……
——學(xué)習(xí)OP合伙人能解決你的問題
希望在你的企業(yè)里
不是你一個(gè)人奮斗
學(xué)習(xí)“高盈利”這堂課
從“激勵(lì)人”開始
——學(xué)“KSF/PPV”，做到自發(fā)增長
從“分好錢”開始
——學(xué)“OP合伙”，做到共創(chuàng)共享
詳見課程表
《高盈利》增長系統(tǒng)班
課堂現(xiàn)場+學(xué)員分享
聽聽學(xué)員分享
