在網絡上有幾個經常被問到的熱門問題：
作為老板或決策者，你會如何描述自己現在的狀態？
你現在最煩惱的事情是什么？
每個人做什么事最賣力？
怎樣才能讓員工把組織的事當自己的事呢？
這些問題有標準答案嗎？
這些問題你會如何解答？
這些問題是否也是你在思考的問題？
如果你也有以上問題，那么學習教練技術、來學習這本書《喚醒(提升員工和團隊動力與績效的教練指南)》就對了！
通過對問題的分析與挖掘，我們會發現在問題背后的答案是，員工或團隊，他們的動力源自哪里？績效如何提升？這是問題的本源。
所以，找到問題的本源，尋找員工和團隊發自內心的動力源泉，提升績效，你將可以通過這本書——寫給管理者的教練專業讀物《喚醒(提升員工和團隊動力與績效的教練指南)》找到答案。
這本書提供的方法、思路、解決方案，它能幫助管理者用教練思維和方法激勵下屬、進行組織或團隊診斷、有效推進變革和創新、發掘團隊和組織動力以解決系統性問題，實現團隊賦能。
這本書提供了四大方面內容：教練的基本概念和發展歷程，個人教練方法和工具：加瓦教練模型及其156法則，團隊教練方法和工具：沖浪模型及“鐵三角”三高五力模型以及豐富的實際案例，方便于讀者學習、理解和實戰。
“鐵三角”團隊教練模型
個人教練是教練發展的基礎，教練幫助被教練者獲得改變的方向和動力。
加瓦對教練的定義是：教練是一種通過伙伴式的關系，用對話挖掘客戶潛力，排除障礙，支持客戶實現目標和夢想的學問。
在《喚醒》一書，作者首先給我們解釋了什么是教練？
想一想，在加入拆書幫的過程中，參加線上訓練營，指派教練，教練她（他)做了什么呢？帶領與引導，幫助學員學習和掌握拆書法。
教練是如何實現這個過程的呢？
教練亦師亦友，處處關注，在學員遇到問題和困難的時候，教練出現了；當學員作業質量未達到要求時，教練通過一對一對話或者小組互動委婉地提出問題；教練通過細心耐心的溝通，讓學員的潛力一點一點地挖掘出來； 而最終實現的是通過二十一天訓練營的一對一的輔導和帶教，讓學員順利地掌握了拆書法的精髓，開始了學習成長的漫長之路。
所以，教練是什么？
教練就是通過對學員實施的引導，挖掘出學員潛能，幫助學員厘清真相的人。
教練的應用場景其實不僅僅局限于拆書法的學習，也應用于各類工作場景、個人成長過程。比如說：
三高五力團隊教練模型通常會被應用于：戰略共識、愿景共創、目標執行、團隊協作、領導變革、復盤迭代。
在需要達成戰略共識的時候，教練模型可以幫助管理者達成共識。
在追尋愿景的過程中，教練模型可以讓參與者共創愿景。
在目標執行過程中，教練模型給出方法和路徑，讓大家明確目標執行的行動方案。
在團隊協作過程中，教練模型分析團隊類型，激發團隊潛能。
以及，在領導變革中，在復盤迭代中，應用教練模型實現組織目標。
那么，教練的核心理念究竟是什么呢？為什么它能起到這些巨大的作用呢？
教練的核心理念是基于教練型領導者的六大理念。
作為教練型領導者，需要激發團隊每個人的潛力，使之成為最好的自己，從而為實現組織目標添磚加瓦。那么，這樣的領導者需要秉持什么樣的理念呢？總結起來，教練型領導者需要秉持如下六條理念。
第一條，每一個人都是獨一無二的，都有其獨特之處和先天優勢。
第二條，人人都具有獲得成功快樂的資源。
第三條，每個人都會做出當下最優的選擇。
第四條：每個行為背后都有正面的意圖。
第五條，講道理重要，但是有效果更重要.
第六條，變革不可避免，一定會發生。
在教練的核心理念背后，更深層次的原因，實際上是基于“人”。
“人”之所以為人，是因為他區別于其他生物種類，大腦結構不同。
這種區別蘊藏的是我們人類的潛力大不同。
因此，保羅提出了“三腦理論”。
本能腦是關于直覺的。
本能腦外面的一層是情緒腦。人類區別于動物最重要的變化就是要處理人際關系和形成各種情感。情緒腦是關于情感、家庭和養育后代的。它非常不喜歡變化。
情緒腦外面又包裹了一層白色的帶有大量褶皺的大腦皮層，皮層里存在著無數的神經元和觸突，這部分稱為視覺腦。
三腦理論很好地解釋了教練為何有效的問題。
首先，視覺腦是人類進步的動力之源。領導者要發揮人的潛力，就一定要從視覺腦出發，發揮其中關于想象的、空間的、邏輯的那部分功能，這樣既可以激勵下屬，又可以進行創新。
其次，當本能腦和情緒腦被威脅所激發時，人就進入了自我保護的防御狀態。所以，教練要考慮讓被教練者如何迅速執行的指令設計。
第三點，本能腦與過去的事實有關，情緒腦與當下有關，視覺腦與未來和愿景有關。
所以，三腦理論是教練六大理念的底層邏輯，教練六大理念是三腦理論的應用與發揮。
當我們理解了的底層邏輯之后，我們可以深入了解和學習加瓦教練模型的核心要素。
加瓦教練模型的核心要素有五個：目標、體驗、價值觀、行動與親和信任關系。這幾個詞的英文首字母是GEVAR。其英文發音和中文“添磚加瓦”中的加瓦近似，所以我們就把它稱為加瓦教練模型，意指教練從事的是幫助和支持別人成功的工作。
如下圖所示，把加瓦教練模型畫成一個齒輪，意味著時刻進行的改變和與其他系統的嚙合。圖形中的加瓦教練模型分為三個層次，最中心是親和信任關系，這是領導者能否進行教練的基礎；第二層次由小人和四個頭尾相連的箭頭組成。小人左右有兩個圓，右邊圓表示教練對話的開場階段，左邊代表談話結束時需要總結，箭頭表示教練對話的四個階段（要什么—G目標；像什么—E體驗；為什么—V價值觀；做什么—A行動），這四個階段也是被教練者需要思考的四個核心問題。教練對話的開場和總結，加上中間四個階段，共同組成了加瓦教練模型的六個步驟。這個過程隨著教練對話的深入是可以循環往復、螺旋上升的。第三層次表示的是教練型領導者應具備的五大能力，即正念、聆聽、提問、厘清和反饋。
汪慧老師和加瓦教練團隊總結了他們的長期的企業培訓、教練和咨詢的經驗，以終為始地思考企業最關注的領域，提出培養卓越團隊的三個核心目標是：高績效、高賦能與高迭代，這三方面也構成團隊教練的核心工作，因此，“三高”聯系在一起就形成了加瓦團隊教練的“鐵三角”。同時大家通過進一步分析認為：交付力和執行力保障了高績效組織目標的實現，凝聚力和影響力保障了高賦能組織目標的實現，而學習力保障了組織不斷學習、持續迭代發展目標的實現。這五個方面就形成了企業團隊追求“三高”需要提升和建設的“五力”。所以，經過不斷的探索、研究、實踐和整合，加瓦提出了三高五力模型，并逐步完善了相關的工具包。該模型既可供組織層面決策團隊使用，同時也可以為具有一定決策權力的項目部等團隊使用。
我們在學習加瓦教練模型的時候，不僅僅需要去理解它的設計原理，同時還要系統性地去學習操作方法、系統練習，以及思考應用三高五力團隊教練模型最后應達到的效果與效用。
因此，我們可以考慮從以下步驟去執行：
1、參加相關認證培訓。
2、研究與練習。
3、加入社群。
4、應用規劃。
接下來我們先分析一個案例：
在一般的企業項目中，我們會在前期調研的基礎上，首先對企業的“三高五力”方面做一個測評，大致分析企業在這幾方面的現狀。然后我們就可以有針對性地開辦各種培訓和工作坊，在團隊中比對測評數據，一起暴露問題、轉化心態、凝聚共識，并采取教練的方式針對相關的領域進一步進行探索，制訂改進方案并予以執行。最后，我們在項目結束時重新進行測評和總結，來判斷教練項目的效果并為以后的工作打好基礎。
案例： 某上市公司中層經理系統化復盤工作坊
本案例主要涉及團隊教練的復盤迭代模塊內容，目的是打造加瓦團隊教練三高五力模型中的學習力。
項目背景
E公司是國內上市的高科技領域領軍企業，企業并沒有受到2020年的疫情影響，正處于超速發展階段。在過去的5年，E公司憑借在大數據及智能硬件產品方面的優勢，收入規模增長兩倍以上，在國內多個城市建立了研發和制造中心。于是，一批年輕人很快被提拔到管理崗位。本項目主要針對這批年輕的中層干部，培養和提升他們的管理能力。
診斷、簽約與目標
團隊教練經過訪談和調研發現E公司的現狀是：一方面，在公司規模擴張后，一批業務骨干被“拔苗助長”到管理崗位；另一方面，新晉升的中層管理干部的管理和領導能力不足，導致公司“管理災難”層出不窮。本項目的利益相關者需求調研如表所示。
表：利益相關者的需求調研
根據利益相關者的調研和診斷，尤其是針對核心利益相關者（公司副總裁）的需求，團隊教練推薦了加瓦系統化復盤工作坊和教練輔導的實施方案。
根據客戶的調研和需求，團隊教練設計了線下和線上、工作坊與教練輔導相結合的加瓦系統化復盤與管理經驗萃取項目實施方案，幫助E公司中層管理團隊實現從經驗、能力到系統、心智層面的管理能力升級。整個案例設計中，高績效、高賦能與高迭代，這三方面構成了團隊教練的核心工作，同時對五力的復盤，交付力和執行力保障了高績效組織目標的實現，凝聚力和影響力保障了高賦能組織目標的實現，而學習力保障了組織不斷學習、持續迭代發展目標的實現。這五個方面就形成了企業團隊追求“三高”需要提升和建設的“五力”。所以，三高五力模型幫助企業完成了復盤，并達到企業所設定的結果。
