現在很多企業都在為進一步發展強而大，不斷尋找出路，一心想改變現狀,方法不外乎以下幾個：
第一：與專業的咨詢機構或培訓機構簽署合作協議
第二：老板或高層不定期到外面學習比如MBA總裁培訓班、領導執行力、領導力藝術等等
第三：參加拓展訓練，魔鬼訓練等等
從而引入新的企業管理運營模式
第一：ISO9001質量管理體系
第二：市場運營模式升級或轉變
第三：企業整體運作模式轉變
第四：5S、6S、7S、8S、9S、10S模式
第五：TPM管理模式
第六：開展6西格瑪或精益生產模式管理
……
或引入管理軟件諸如：ERP、MRP或其他進銷存管家婆或其他營銷管理軟件系統等等
可結果仍是以無效而告終，那么企業如何才能實現真的蛻變呢？企業如何才能讓自己的管理逐漸步入規范化的軌道上來？企業如何才能讓自己的管理逐漸被理順呢？企業管理蛻變的障礙在哪里？企業管理蛻變的動力在哪里？誰才是主導企業管理蛻變成功的源動力？……這一些列問號，誰能給予企業老板真正的答案，也許我們都會想到：培訓公司，咨詢公司，難道培訓公司和咨詢公司真的就是企業管理蛻變成功的源動力嗎？
我們經常會聽到以下觀點：
★我們公司請了一個很出名的咨詢老師，經過他的輔導，我們的業績逐年增長
★我們公司請了一個很有經驗的職業經理人，在他的帶領下，我們的團隊充滿活力
★我們公司與某著名咨詢公司開展戰略合作，幾年下來，我們的業績一路上漲
……
企業與咨詢老師、咨詢機構、培訓機構、職業經理人合作，固然是一條蛻變自身的捷徑，但是不是企業蛻變自身的源動力或內驅動力呢？我們不妨這樣反問下自己：
★假如企業的老板內心不愿意蛻變，試想下，有哪個培訓大師或咨詢大師能讓其企業蛻變成功？
此時也許有很多企業老板或高層要站出來質問小編了：
我內心怎么不愿意改變了？我合同都簽訂了，錢也支付了，這還不能說明我的行動嗎？這還不能充分證明我的內心在蛻變嗎？
說到這里，小編真的想笑了，合同簽訂了是真，錢支付了也是真的，可這些都能證明企業老板或高層的內心在蛻變嗎？
合同簽訂，錢支付，只能說明你外在確實有蛻變的行動了，并不能代表內心在蛻變，我們不妨舉例說明下：
第一:老板的一言一行沒有變，說明了什么？
■培訓老師在臺上激情講解，你老板此時在做什么？要不不在培訓現場，要不在培訓現場一會兒接電話，一會兒打電話，一會兒發微信，當然你有你的理由：有客戶找我呀，我若不處理，訂單沒有了，我企業損失就大了，看看，理由合情合理，也很充分。
試問：一個沒有工作計劃的人，我們可想他的工作效率會如何？一個不能約束自己行為的人，我們可以想想他的工作質量會如何？一個隨意、隨性、隨心的人，他會喜歡有約束性的工作習慣嗎？他會有工作規劃方案嗎？沒有工作計劃的人，他的工作質量會高嗎
■公司管理會議紀律，制度頒發了，也宣傳貫徹了，第一次會議大家都能遵守，可第二次會議，第一個手機鈴聲響的是誰？大多數情況都是你老板，第一個在會議上接聽或撥打電話的人是誰，還是你老板。
試問：你可知此時有多少雙眼睛在看著你老板，有多少顆心在思考你老板，你看看，老板都不把制度當回事，我們有何必為難自己呢？之后的公司會議會出現什么情景，不用在此說明了吧
第二：員工執行力差，到底根在誰，責在誰？
作為老板，經常說員工執行力差，不重視公司的規章制度，公司想法設法建章立制比如考勤制度、獎懲制度、員工行為規范等等，可第一個上下班時間隨意的是誰？還是你老板，公司規定08:00上班，你偏要開著你的豪華車10:00到公司，公司規定17:30下班，你偏要開著你的豪車提早就離開公司；你要求公司統一形象，員工在上班時間都佩戴胸卡，穿工裝，可偏偏老板你卻總是穿著休閑到公司上班，老板，你說，這是誰的執行力差？公司執行力差的根在哪里？
試問：老板在公司的一言一行起著什么樣的影響力？老板的一言一行給公司的發展帶來什么后果？員工的走向與做大都是看老板的一言一行后再決定的
第三:老板您處理問題的行為與方式
■客戶投訴了，市場部門說這問題屬于產品質量問題，按照公司的產品質量管理流程：質量管理部門調查核實→確定導致質量事故的原因→確定責任方→向責任方下達整改通知→責任方采取整改措施→質量管理部門效果驗證，此時你老板嫌啰嗦，厭拖拉，就張口發話了“查什么查，什么流程不流程，我說的話就是流程，這客戶是公司重點客戶，就說是我說的，趕緊給他換新產品”，市場部門只好遵命換了，產品換了，可問題也一樣擱置了，永遠不知道是哪個環節導致的，同時也給市場部門一個信息：凡是重點客戶反饋的產品質量問題，一律無條件更換新品，不用追查原因。
試問：問題真的徹底解決了嗎？問題還在重復發生，客戶還在反饋，公司也在為其更換產品，可時間一長，發現該客戶訂單量大幅度下降，甚至出現連續幾個月不下訂單了，這是誰導致的呢？問題沒有系統化地解決，帶來短暫好處的同時卻為公司的發展帶來了不治之癥—癌癥；其次給團隊另外一個信號，你看看老板都不尊重公司的管理流程，我們有何必自己給自己找麻煩，在公司今后發展過程中，都學會了掩蓋問題，都學會了治標不治本，都學會了躲避問題本身，為什么呢？因為老板第一，制度流程統統靠邊站
■公司發生質量事故了，經過質量管理部門嚴格按照流程追查原因→分析確定責任部門→處理責任部門，此時責任部門找你老板哭情了，你老板開始說情了，質量管理部門也不敢造次了，老板的面子得給呀，質量管理部門就開始送情了，這哭情→說情→送情，
試問：這一個簡單的“情”字，給企業的發展帶來的后果：在以后任何違規的情況發生，負責調查的部門心中只有一個概念“某某是老板的紅人，我們還是算了吧”，老板，你看看，這能說明你是內心想蛻變嗎？
第四：老板您對薪資管理的態度
■老板管業務，老板娘管財務，這在中國的民營企業是很常見的現象，往往到了發工資的時間，老板娘開始有事了，總是要往后推延那么兩三天，老板你裝著不知情，等到有員工抱怨了，牢騷了（說明：能抱怨和發牢騷的員工說明是對公司有感情的，最怕的就是不抱怨也不發牢騷的就是在崗位上怠工），老板你開始為老板娘說情了，為老板娘找理由了，這一說情不打緊，讓其他部門的經理作何感想？讓公司的其他管理人員內心作何感想？制度面前人人平等，假如真的是老板娘有事不能準時發工資，為什么不事先在公司內部寫個通知呢？為什么非要等到員工抱怨才出來解釋呢？你的解釋與公司的執行力是背道而馳，你的解釋是與公司的管理制度相背而行，公司還如何能真正實現管理蛻變呢？
■薪資管理沒有系統化的管理制度，完全憑老板個人的喜好
我們都知道在企業里面，大致可以分為兩種人，一種人是在老板面前能說會道，非常善于察老板的言觀老板的色，一種人只會默默地認真做工作，不善言辭，所以導致老板對這兩種人也會產生不同的待遇，前者的待遇肯定要遠遠好過后者，久而久之，企業里面留下的都成了只會做人不會做事的了，這樣的企業還有發展嗎？這樣的企業還能不倒閉嗎？
第五：獎懲沒有標準化，老板的心情就是標準
任何一個人，都希望得到領導的鼓勵與獎勵，但我們也知道，坐在辦公室的，天天活躍在老板的眼皮下面，工作表現很容易被老板看到；可在基層的工作者，山高皇帝遠，做得好與不好，都很難被老板發現，尤其是做得好的時候，這樣就出現了，獎懲標準就是老板的雙眼，怎么能確保公平、公正、標準化呢？
……
所以說，企業管理蛻變成功的內驅動力（基因）在企業自身，尤其是在老板，若企業老板不是從內心蛻變，我堅信任何所謂的培訓大師或咨詢大師也是無能為力，即使有所變，也是短暫的微小變化，絕對不會持久，那么企業如何才能實現自身的管理蛻變偉業呢？
鑒于此，小編給予老板幾點中肯的建議：
第一：老板要以身作則，身先士卒，起到表率作用
★絕對執行與尊重公司建立的制度與流程，喜歡任何事都插手逐步轉變為放手★讓自己的公司逐漸由逮人管理模式轉化為屬地負責制管理模式
第二：老板要管好自己，感染團隊
★不耍個人英雄主義，善聽諫勸，逐步由之前一個人一言堂轉變為讓團隊積極、主動發話
★講話不錯位，不越位；指揮不錯位，不越位；從內心約束自己，逐漸習慣
★該簽署的務必認真審核簽署，不該簽署的可以當事人提醒，但絕對不錯位直接簽署
★該管理的務必要管理到位，不該管理的可以對屬地負責人提醒，但絕對不錯位直接管理
★公司出現的任何不符合制度、流程的言、行要及時制止與提醒
★控制自己情緒與行為，該發火的時務必雷霆萬鈞，不該發火時定要和顏悅色、和聲細語
★可以去現場，務必牢記自己是老板，不是現場管理人員，可以多看，多聽，不可以直接越位插手，逐漸學會真正當老板
第三：老板不要以個人心情為轉移，要以公司制度、流程為導向
★不耍權利主義，不要悠著自己的性子做事，心情好是一個做事態度，心情差又是一個態度
★要逐漸轉變以前三隨（隨心、隨性、隨意）主義的做法為按制度、按流程的做法
第四：老板要從一言堂轉變為讓團隊主動、積極、熱愛發話
★主動定期組織召開企業管理革新會議，認真聽取各部門的意見或建議
★采取多方式、多渠道收集團隊對老板的意見或建議，開展自我檢討，自我約束
★公司會議上，學會多聽、多分析，最后總結性發表觀點，從大局提出要求即可
★允許團隊出現失誤或犯錯，要學會容忍，給予團隊自我反省、改進與提升的機會
第五：老板要真正做到企業管理蛻變的推動者
★杜絕公司出現的任何不合規行為比如以前員工喜歡什么事都直接反應給老板，要學會婉言拒絕，讓其找其直接領導反應，不要直接表達任何的處理意見
第六:對團隊，多分析，先容忍給予機會，再決定逐步慢慢替換
★整理公司團隊花名冊，根據在公司的年限長短，進行分類，比如10年以上的占多少比例，8年-10年的占多少比例，5年-8年的占多少比例，3年-5年占多少比例，3年以下的占多少比例，若8年以上的占比超過60%，3年以下的占比低于6%，企業發展就相對很危險了，因為團隊過于安逸，思想過于陳舊，沒有經受過新鮮血液的沖擊，企業的發展沖勁則嚴重不足，就要考慮如何引新換舊了，這就是所謂的企業管理“鯰魚效應”，我們試想下，企業團隊過于穩定猶如一個人的造血系統沒有了，一個沒有造血功能的人將會是什么人？
★企業管理，就是把合適的人放在合適的位置上，不合適的人調換位置，實在還是不合適，只好在企業的發展過程中換下他，請其從企業發展的旅行車里下去，把位置騰出，讓位給外面合適的人進來
★企業管理發展過程中，若團隊常年沒有任何的流動，不是什么好事，反而會成為企業發展的阻力，不流動只有兩種情況，第一種就是團隊里面存在太多能力不濟的人，找不到更好的去處；第二種就是目前公司給予的待遇還不錯，盡管沒有功勞，只好靠苦勞賺取收入；第三種就是公司自身的問題了，沒有解雇人的魄力與魅力，沒有人才梯隊建設的思想與規劃，（我們都知道電視劇《亮劍》的李云龍，為什么其隊伍永遠有戰斗力，永遠保持活力，最重要的一點就是隨時隨地物色合適的人才招募進來，時刻讓隊伍有危機感，為什么呢？因為人都是生于憂患，死于安樂）所以作為老板，必須要分析，要確定：哪些人是企業需要的人，哪些是能跟上企業步伐的人，哪些是企業不需要的人，哪些是企業立即要換掉的人，制定一個企業換血計劃或換血方案
小編給予企業中層管理的幾點中肯建議：
第一：改變自己的舊思想，忘掉自己的舊行為
作為企業的中層管理，可以說是企業發展過程中的中流砥柱，對企業的發展具有不可估量的作用，但若中層不學習、不進取、不與時俱進，同樣又成為企業發展過程中的阻力與絆腳石
第二：激發自己的腦細胞，加速腦細胞的新陳代謝
俗話說得好，在一個平臺上，要么認真工作，全力以赴，要么爽快離開，尋找更適合自己的平臺，否則對公司，對個人都是一種傷害，尤其是對自己更是傷害，因為隨著年齡的增長，腦細胞的老化，思想觀念的守舊，自己在職場上的競爭優勢將會逐漸降低，若自己不愿意改變，終有一天會被職場淘汰，除非我們自己掌握有一套不可替代的技術或能力，只有平臺熬過人，沒有人熬過平臺的
第三：改變自己的工作方法，調整自己的工作思維
市場在變化，客戶在變化，時代在進步，作為企業的中層管理，若還是停留在幾年前的工作思維上，固守自封，癡心不改，你覺得企業還會給你預留一席之地嗎？試想下，你的孩子為什不喜歡你給他或她買的衣服？你的孩子為什么不喜歡和你過多的交流？企業老板亦如此，企業老板都是思想朝前、意識先進、眼光獨到的人，豈能和一幫思想落后、意識淡薄、眼光呆滯的人為伍？所以作為企業的中層管理，務必要從自己的內心改變自己，通過學習、反省、對比、檢討、再學習、再反省、再對比、再檢討這樣不斷循環的過程來提升自己，逐步改變自己的工作方法和工作思維，緊跟公司的發展步伐，才是硬道理。
第四：從怕老板轉變為主動接近老板
很多民營企業里面都存在著一種現象：中層管理怕老板，不愿意接近老板，從不主動找老板談思想，談工作，除非老板找到中層沒有辦法了，首先在這里不說對老板、對公司不好，難道這種現象對中層管理就是好嗎？同樣是不好，所以作為企業的中層管理，要學會主動找老板談思想（可以主動找老板談談自己的職業規劃、對部門的發展思路、談談對公司當前的管理建議或意見、與老板談談自己的思想糾結等等，以獲得老板給予的指點與幫助）、談工作（包括主動提交工作計劃、工作總結，只要是不違背公司的發展，不要去考慮公司有沒有規定，盡管放手去做，除非你沒有能力做），從與老板的交流中，了解老板對中層管理的要求，了解老板對公司的發展規劃，了解老板對未來的企業定位，交流結束后，對照自己當前的情況，找不足，尋補救方法，這是多好的事情，可很多企業中層管理卻失去了這樣的機會。
上面談了那么多，估計很多企業老板，很多企業管理者，很多培訓大師，很多咨詢機構此時都要忍耐不住質問小編我了（脾氣大的，估計要伸出手了，哈哈），你說企業管理蛻變的內驅動力在企業自身，更是在企業老板，那么培訓機構或咨詢機構還有存在的價值嗎？那么培訓機構或咨詢機構能給企業帶來什么呢？
別急，別發火，等小編我一一給大家分析，好嗎？
第一：協助企業發現解剖管理缺失存在的原因與確定適宜的解決對策
其實每個企業管理發展過程中，存在諸多不足，老板與高層不是不知道，而是習慣了，習以為常了，見怪不怪其怪自敗了，所以咨詢機構從第三方的角度幫助企業發現管理缺失存在的原因，同時與企業共同商討解決對策。
第二：給予企業管理蛻變的路徑或方向
作為咨詢機構，通過深入企業內部調查、訪談、觀察等多種方式方法收集相應的企業管理現狀實際情況，綜合分析，綜合診斷，結合自身的管理精髓，為企業管理蛻變，再上臺階給予方向感。
第三：教會企業管理蛻變的思路與方法
作為咨詢機構，尤其是負責任的咨詢老師，往往不是到了企業就給企業編寫一大堆的制度或流程，而是通過引導、啟發、激勵、思想交流等方式，激活企業團隊，逐漸把企業團隊的思路引向規范的管理軌道上，然后再通過與企業一起建立相應的管理流程、管理制度、激勵措施、明確職責權限等等，讓企業團隊各就各合適的位置，發揮各自的特長，逐漸形成企業的凝聚力。
第四：為企業管理蛻變鋪一條行走規范的軌道
很多企業內部管理亂，效率慢，執行力差，沒有活力，往往是因為企業內部缺乏相應的規章制度，大多數情況下采用話語權管理，也就是所謂的“人管人，不是制度管人，人管事，不是流程管事”，但畢竟話語受時限性與可查證性的影響，導致企業內部發生問題出現推諉、扯皮、內心糾結、抗拒做事、怠工做事、軟對抗等等不利于企業發展的情況，看似一面平靜的湖水，實則是暗礁觸碰，到處受阻，作為專業、負責、敬業、貼心服務的咨詢機構，通過對企業的診斷與調研，結合企業的團隊素質，老板的個性與要求等因素一步一步為企業梳理，理順相應的工作，建章立制，約束企業的不良行為，發揚企業的正能量行為，逐漸把企業扶正到規范的管理軌道上來。
第五：肩負企業管理蛻變的督查角色
企業的管理蛻變初期，猶如嬰幼兒剛開始學走路一樣，難免會出現走樣、變形、怕走、倒退、膽怯、停止不走等等，這時需要當媽媽的給予鼓勵、給予引導、伸出雙手給予膽量、拿出引誘給予激勵等措施鼓勵嬰幼兒邁出步子，抬起腳，最終讓嬰幼兒逐漸穩步走路，慢慢放手，直至嬰幼兒獨立穩健走路，所以企業管理蛻變初期，作為專業、負責、敬業、貼心服務的咨詢機構扮演的角色就是媽媽的角色，不斷給予企業（引導、鼓勵、激勵、引誘、監督、演練），最終讓企業能獨立在管理軌道上形成習慣，不出現偏離管理軌道而一直前行。
第六：肩負企業管理蛻變的啟蒙老師
嬰幼兒可以獨立穩健走路了，畢竟體力與體魄還不足以讓其能有毅力堅持下去，生活中我們經常看到“嬰幼兒哭鬧，媽媽抱抱”、“嬰幼兒坐在地上不走哭鬧”、“嬰幼兒變相哭鬧要玩具才走路”等等現象，此時的媽媽或爸爸會如何做呢，也會開始給嬰幼兒講條件“你走到那棵樹，我就抱你好嗎”、“你若走下去，媽媽給你買棒棒糖”、“媽媽也很累呀，要不這樣，我們一起手拉手走如何”看似條件，實則是鼓勵嬰幼兒獨立再堅持下，再走遠點的激勵措施，其實企業管理蛻變初中階段，也是如此，缺乏恒心，缺乏毅力，缺乏持久力，剛開始在管理規范軌道上行走的感覺“別扭”、“累”、“繁瑣”、“不自在”等，總想回到原來的無拘無束、缺規少矩的管理形態上，總是變相地鬧情緒比如發些牢騷、鬧些情緒、思想上長草、腦子里長蟲，此時作為專業、負責、敬業、貼心服務的咨詢機構,就需要容忍與耐心，更需要花費心思與精力策劃、謀劃如何讓企業堅持走下去的方法，與企業老板或高層商定企業管理蛻變初中期的激勵或鼓勵措施（備注：此時肯定會有企業老板說，咨詢機構就會讓我花錢，花你老板一時的錢，換你企業一世的發展，花你老板眼下的錢，換你企業長遠的發展，你自己核算吧，值得還是不值得？）。
【君譽管理感悟】
任何企業管理蛻變的源動力在企業自身，更在企業老板，若企業的基因不愿意改變，即使神仙下凡，也是無能為力，更何況培訓大師、咨詢大師都是凡人呢，不論是培訓大師還是咨詢大師都在扮演著企業管理發展的醫生（切除性、時間短、效果快、局部性）或營養師（調理性，時間長，起效慢，全面性）
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