近日，上海市人力資源和社會保障局就業促進中心發布《樂業報告》系列之《上海市企業招聘滿足率報告》，以隨機抽樣的方式選取3532家企業為樣本開展調查，研究分析了上海市企業招聘需求的有效滿足情況。結果表明，2016年上半年企業招聘滿足率為83.3%，過半企業反映招聘員工比往年困難！
如今的求職者穩坐司機的位置，他們不再只是急于將個人簡歷盲目拋出并期望一個最佳選擇。求職者早已翻身做了工作的“主人”而不是“仆人”，求職競爭雖然激烈，但是工作機會也更多，求職者的選擇面更廣了。過去招聘人員和候選人在面試中才能真正見面，求職網站和企業官網是候選人尋找潛在工作機會和了解企業的主要渠道，隨著雇主點評網站等在線社交媒體的發展，候選人在進行首次聯系之前，會不斷搜索想要應聘的企業信息來了解這家公司的文化和聲譽。候選人找工作很像購買商品，在實施購買行為之前，他們花費大量時間進行詳細的對比分析，以便做出最優選擇。
招聘已經變成了營銷行為，對公司來說是一次“市場營銷”的絕佳機會。不管應聘者有沒有被最終錄用，他們都會向朋友和家人談論這次面試經歷并且傳播他們在應聘公司的所見所聞所想。候選人通常就是你的客戶，你對待求職者的方式會影響你與客戶的關系以及你在市場中的整體聲譽，面試并不僅僅是一個篩選工具，它也是針對現在的和潛在的客戶的市場營銷工具。這意味著招聘人員需要不斷加強求職者的體驗，從而在競爭中獲得最佳人才。對求職者來說工作選擇在很大程度上是一種感性決定，因為它影響到個人生活的方方面面。工作應當符合個人生活方式并能讓人獲得滿足感。
如今的招聘人員需要將他們的焦點和招聘策略轉向更多的營銷流程，在市場營銷學中，情感營銷是指把消費者個人情感差異和需求作為企業品牌營銷戰略的情感營銷核心，從消費者的情感需要出發，喚起和激起消費者的情感需求，誘導消費者心靈上的共鳴，寓情感于營銷之中，讓有情的營銷贏得無情的競爭。同樣的，由于職業選擇是基于感性的決定，所以招聘人員有必要為企業招聘注入情感來影響求職者的選擇，新招聘時代，候選人看中的不僅僅是企業的薪資福利等待遇，也需要能夠和企業產生情感上的共鳴，一種心理上的對企業的核心價值觀的認同。
在招聘過程中，除了組織招聘選拔過程的公平性，信息的開放性、面試的結構類型會影響到應聘者的求職體驗，還有一個非常關鍵的點即面試官因素！面對面的溝通仍然是最常用的招聘選拔工具，面試是面試官和應聘者的雙向交互作用，在這個過程中創造公司的良好形象很重要。
古有劉備三顧茅廬，只為求得神機妙算的諸葛亮；今有小米公司雷軍在創業初期，恨不得花費150%的精力找人，他曾經在一周內有5天、每天超過10小時說服一位跨國公司高管加入小米。雷軍總結：“如果你招不到人才，只是因為你投入的精力不夠多。我每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通。”
面試官的個性特征非常重要。比如熱情、能力和面試中提供的信息量等非常影響應聘者對組織的印象。所以，企業選擇正確的面試官非常重要。應聘者會在潛意識當中把面試官看做潛在的組織中的屬性。應聘者可能因為面試官對自己的態度而聯想到被錄用后會被怎樣對待。相對于冷漠的面試官，熱情的面試官更能正向影響應聘者的感受，求職者會認為公司更有吸引力，更具人性化，面試官也被認為是公平的，令人喜歡和精確的。
面試官應該意識到自己是公司的形象代表，所以，不管面試結果如何，他們都有義務讓應聘者感到面試過程的放松和舒適。因此，在面試過程中要加入能夠促進熱情氛圍的行為，增加面試官熱情因素，創造積極的和公正的印象，幫助組織獲得最理想的選擇決定。組織要對面試官熱情進行培訓。熱情行為包括眼神交流、點頭、微笑、握手等等。例如，面試官的語氣語調影響候選人體驗。面試官是否面帶微笑，語氣是否足夠有親和力，足夠耐心，都能夠給求職者帶來不一樣的情感體驗。即使是電話面試，一個人微笑著說話或者一臉嚴肅地說話帶給聽者的感受肯定是不一樣的。
招聘部門如同銷售部門，銷售人員銷售的是產品，而招聘人員推銷的是企業。如果候選人對公司不是很了解，那么他們了解公司的第一印象就是通過招聘人員，招聘人員必須做到彬彬有禮，熱情細致，向應聘者傳達企業文化內涵，只有把企業推銷出去，才能吸引優秀人才。有許多小的細節容易被忽視但是卻非常重要，能給求職者帶來不一樣的面試體驗。例如，曾經有一位女士拒絕了Google的聘用，原因不是薪水太低，而是聘用信里有這樣一句話：“能在Google工作是一種殊榮。”這讓她憤然拒絕了Google的聘用。聘用信里的這句話讓人感受到了Google的傲慢無禮，給求職者帶來了極大地不被尊重的感覺。可見，招聘中的任何一個細節都會讓你失去人才！
面試前的短信提醒，體現了對應聘者的重視和關心。短信中應包含地點、地圖、時間、天氣等人性化信息。例如，下雨天提醒應聘者攜帶雨具、寒冷的冬天里的一杯熱茶都能體現給應聘者細致和暖心的關懷。
面試官是否準時體現了專業素質。約好了面試時間，面試官應該提前準備好面試材料，準時到達，不要讓應聘者等候，招聘人員遲到，會讓應聘者感受到公司的不專業和不被重視。招聘人員可以到公司門口迎接候選人，主動握手和問候對方，用簡單的話語和應聘者建立起聯系，如歡迎來公司面試，詢問路上是否順利等。
面試等候區為求職者準備茶水和點心，為了避免應聘者的緊張情緒和較長等待心理，可以播放公司宣傳視頻，展示公司的工作環境、企業員工的生活與感悟、企業參與的公益活動等，向候選人傳遞企業的文化和價值觀。更進一步，如果求職者可以選擇點播感興趣的視頻，應聘體驗會更良好。
面試結束后，面試官應該主動握手送別，感謝候選人的寶貴時間，主動送候選人到電梯門口。如果對候選人不滿意，應該寫一封及時、簡潔的郵件，語氣應該委婉而不是傲慢無禮，維護應聘者的自尊和自信，強調是不合適而非應聘者能力不行，可以給應聘者推薦公司的其他崗位，這能夠體現企業對應聘者負責人的態度。切記不給應聘者任何回復，“默拒”會導致在求職者中形成負面口碑。
上述內容看起來很容易，但是對于不同的招聘人員，做出來的效果卻截然不同。招聘人員應該樹立正確的心態，以服務客戶的心態進行招聘，把尋找優秀人才當作樂趣，真正融入感情，而不只是看作是任務，這樣工作起來才會更快樂。關鍵要做到真誠待人，以情動人，讓候選人信任招聘人員和企業，盡可能讓應聘者了解企業的真實情況，耐心解答求職者的疑問，安定求職者的內心。對于特別優秀的候選人，還要有恒心和毅力，學習諸葛亮和雷軍的用人精神。
人才市場如戰場，人才爭奪戰是一場沒有硝煙的戰爭。人才競爭，實質就是與同行爭奪人才，爭奪人才除了注意企業文化、企業形象、雇主品牌、薪資待遇外，更重要的是要以情動人，通過鐘情于求職者，對候選人真誠、尊重、信任、處處為候選人著想、從而贏得候選人的好感和信任；通過優化招聘流程，不斷提高企業聲譽，樹立良好的企業形象，這樣，企業在人才市場競爭中才能取勝。
