一、用人單位是否必須出具離職證明？
（一）法律規定
《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
《社會保險法》第五十條規定：用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。
（二）建議
出具離職證明是用人單位的法定義務，且在勞動關系解除或終止的同時，用人單位就必須為勞動者出具離職證明，不得無故拖延。
二、勞動者有錯在先，公司可否拒絕出具離職證明？
如果勞動者存在拒不配合工作交接，或有尚未歸還對公司的借款，亦或有違反服務期約定等情形時，用人單位可否據此拒絕出具離職證明呢？
出具離職證明是用人單位的法定義務，該項義務并不會因勞動者存在過錯或與用人單位存在任何未結清事項而免除。
當然，用人單位如遇以上情形的勞動者，也并非只能坐以待斃，可以采取如下措施：
1、對于拒不配合工作交接的員工，用人單位可以拒絕向其支付經濟補償金；
2、對于有尚欠用人單位借款的員工，也可通過協商或是民事訴訟途徑解決；
3、如果勞動者違反了服務期約定，用人單位也可申請勞動仲裁向其追償違約金。
三、拒不或遲延出具離職證明，將面臨哪些法律風險？
風險一： 因給勞動者入職新單位造成障礙的，需承擔賠償責任
舉個例子，萬某在勞動合同終止后辦理完了工作交接，并向A公司索要離職證明，但遭A公司拒絕。
后萬某向當地勞動監察部門投訴，A公司才于2016年3月25日出具離職證明并郵寄萬某，此時間與萬某離職時間相隔已逾半年。
萬某為維護自身合法權益攜B公司出具的錄用通知及不予錄用通知申請勞動仲裁，要求A公司出具離職證明并按照每月5000元的標準，賠償其6個月工資損失合計30000元，該案經一審、二審程序后結案。
兩級法院均認為：
B公司出具的錄用通知已明確表明其擬錄用萬某的事實，且錄用通知中已寫明萬某的應聘崗位及對應薪資，而B公司的不予錄用通知則表明因A公司未及時出具離職證明，導致萬某未能入職的事實。
故A公司應依法賠償萬某未及時入職新單位所造成的損失，現對萬某全部訴求請求予以支持。
在司法實踐中，用人單位不出具或遲延出具離職證明，給勞動者入職新單位造成損害的賠償金額，會按照如下標準予以確定：
（1）如果勞動者能提供因無法取得離職證明導致新單位不予錄用自己相關證據的，且新單位的錄用通知書也明確勞動者所應聘崗位薪資待遇的：在審判實踐中，法院會按照錄用通知書上所確定的薪資待遇，結合不予或遲延出具離職證明給勞動者入職新單位造成障礙所持續的時間確定賠償金額。
（2）如果勞動者能提供因無法取得離職證明導致新單位不予錄用自己相關證據的，但無法證明新單位錄用自己后所愿意支付的薪資待遇的：在審判實踐中，法院則會以勞動者離職前12個月的平均工資作為參考，結合不予或遲延出具離職證明給勞動者入職新單位造成障礙所持續的時間酌情確定賠償金額。
不難發現，用人單位是否需承擔賠償責任的關鍵在于：勞動者能否證明自己蒙受的損失，與用人單位拒不或遲延出具離職證明間，是否存在因果關系。
風險二：給勞動者領取失業保險金造成障礙的，需承擔賠償責任
在司法實踐中，對于勞動者未能享受的失業保險待遇，用人單位需承擔的賠償金額一般參照各地領取失業保險金的標準予以確定。
風險三：需承擔行政責任
根據《勞動合同法》第八十九條的規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正。
四、離職原因要不要寫？要怎么寫？
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
可見，法律并未強制要求用人單位在離職證明中必須記載離職原因，此完全屬于用人單位自主決定事項，但為了避免將來產生不必要的糾紛，筆者仍強烈建議用人單位慎寫離職原因。
盡量不要畫蛇添足將離職原因寫得非常清楚，更不能出現添油加醋、歪曲事實的表述，這會使用人單位在將來可能出現的勞動爭議案件中，處于非常被動的地位。
并且切記，在員工離職15日內，為員工辦理社會保險、住房公積金、檔案等關系的轉移手續。
注：以上圖文來源于網絡，如果侵權，請聯系刪除！
