科主任除了在學(xué)術(shù)上樹立權(quán)威外，應(yīng)賦予科室績效管理和分配的權(quán)力。科主任應(yīng)借助科室績效管理和分配平臺(tái)，將科室內(nèi)員工考核與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)度、科研教學(xué)成果等緊密結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬，充分發(fā)揮員工工作積極性，促進(jìn)科室發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
充分賦予科主任績效考核分配權(quán)
科主任引導(dǎo)科室績效管理新模式強(qiáng)調(diào)科主任是科室第一責(zé)任人，總體負(fù)責(zé)科室的學(xué)科建設(shè)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、新技術(shù)新項(xiàng)目開展、科研教學(xué)活動(dòng)、組織重點(diǎn)疑難手術(shù)討論、急危重癥救治能力培養(yǎng)等工作。
科主任不參與科室績效分配，其績效成本由科室承擔(dān)，醫(yī)院對(duì)科主任的績效水平給出指導(dǎo)性意見。
在科室績效考核分配時(shí)，賦予科主任不少于30%的績效分配權(quán)，由科主任根據(jù)各醫(yī)療組和員工對(duì)核心制度、責(zé)任狀指標(biāo)及科研教學(xué)活動(dòng)等醫(yī)療活動(dòng)開展情況進(jìn)行績效考核和分配。
同時(shí)，要求科主任充分了解醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵和目標(biāo)，以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)，引領(lǐng)科室發(fā)展和學(xué)科建設(shè)，促使科室員工提升醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，提高工作效率，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，從而在推動(dòng)科室發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
推行崗位績效考核，調(diào)動(dòng)員工積極性
崗位績效作為醫(yī)院績效管理體系的一部分，淡化了傳統(tǒng)的職稱、資歷、年資考核標(biāo)準(zhǔn)，科主任根據(jù)崗位任職要求及員工的任職條件和勝任能力，將員工的貢獻(xiàn)度、崗位職責(zé)與崗位績效結(jié)合，以風(fēng)險(xiǎn)、勞務(wù)價(jià)值合理分配員工的崗位績效，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)科室資源的合理高效配置，促進(jìn)科室發(fā)展。
醫(yī)院強(qiáng)化對(duì)科主任的績效考核
科主任作為科室的管理者，不參與科室績效考核分配和崗位績效考核。科主任根據(jù)醫(yī)院工作計(jì)劃及科主任工作績效，采取定期競聘的方式上崗，并全面負(fù)責(zé)科室管理及發(fā)展規(guī)劃。
年末，科主任通常根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)療技術(shù)開展目標(biāo)制定下一年度科室規(guī)劃，具體包括工作效率、醫(yī)療服務(wù)水平、患者滿意度、醫(yī)療安全等指標(biāo)，并簽訂責(zé)任狀，醫(yī)院定期根據(jù)責(zé)任狀內(nèi)容對(duì)科主任及所在科室進(jìn)行考核。
同時(shí)，醫(yī)院會(huì)加強(qiáng)科主任對(duì)科室成本管控的責(zé)任意識(shí)，將直接可控成本與科室績效管理結(jié)合，對(duì)科主任進(jìn)行績效考核，督促科主任做好按病種付費(fèi)、按疾病診斷分組付費(fèi)、醫(yī)保總額支付等多種付費(fèi)方式改革，合理控制醫(yī)藥費(fèi)用増長，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療價(jià)值及患者滿意的社會(huì)價(jià)值。
加強(qiáng)科主任業(yè)務(wù)能力和管理能力
科主任承擔(dān)科室行政管理和業(yè)務(wù)管理的雙重職能，在科室績效管理新模式中，其業(yè)務(wù)能力處于科室引領(lǐng)地位，但可能缺乏行政管理能力，不能科學(xué)、合理地制定科室績效管理分配體系，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。
因此，醫(yī)院應(yīng)梳理和明確科主任崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)醫(yī)改及醫(yī)院發(fā)展要求，針對(duì)科主任重業(yè)務(wù)輕管理的現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)科主任管理意識(shí)和能力的提升，使科主任對(duì)科室的績效管理從經(jīng)濟(jì)效益考核轉(zhuǎn)變到崗位職責(zé)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)、費(fèi)用控制等方面，強(qiáng)化科主任管理責(zé)任意識(shí)，提高科室績效水平。
完善科主任績效考核
在科主任引領(lǐng)科室績效管理新模式中，醫(yī)院賦予了科主任績效管理和二次分配的權(quán)限，但是對(duì)科主任的管理績效缺乏科學(xué)的考核體系和考核方法。
科室核心制度和責(zé)任狀指標(biāo)的考核最終往往以科室整體考核為主，不能突出科主任的管理成效，未建立有效的科主任獎(jiǎng)懲制度。
因此，醫(yī)院需完善對(duì)科主任的考核要求和考核模式，正確評(píng)價(jià)科主任的管理績效，明確科主任責(zé)任，促進(jìn)績效管理新模式的落實(shí)。
提高醫(yī)院信息化水平
在目前大數(shù)據(jù)盛行的環(huán)境下，醫(yī)院信息化水平至關(guān)重要。近幾年醫(yī)院一直重視信息化建設(shè)，但仍不能滿足醫(yī)院管理需要。
科主任在建立科學(xué)合理的績效管理新模式中，需及時(shí)掌握員工工作量、工作效率、費(fèi)用控制、患者滿意度等指標(biāo)，對(duì)其實(shí)行信息化考核，避免手工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)帶來的低效及不準(zhǔn)確性。
要提高醫(yī)院的績效管理水平，醫(yī)院可以對(duì)科主任進(jìn)行科室績效管理和分配的放權(quán)。但是在這一過程中，醫(yī)院應(yīng)科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)各科室的績效考核方案以及對(duì)科主任的績效考核方案。
依托科學(xué)有效的績效考核，可以充分發(fā)揮科主任的技術(shù)職能與管理職能，讓科主任一方面在技術(shù)上帶好科室成員，另一方面管理好科室成員。
通過日常與科室成員“打交道”的科主任，拉近管理者與員工之間的距離，讓他們對(duì)于管理措施不至抗拒與疏遠(yuǎn)，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，更好地讓員工參與進(jìn)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)或績效目標(biāo)中來，充分發(fā)揮每個(gè)人的力量，為打造出優(yōu)質(zhì)醫(yī)院這一目標(biāo)而奮斗。
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