這是趙營長的第275篇原創文章
當下就有不少企業存在人才流失嚴重、員工頻繁跳槽或離職的現象，就算加工資也沒用，如果企業人員不穩定，無人可用，會直接影響核心競爭力，導致企業開始走下坡路。
所以，這就是為什么大廠每年都要招收新人的原因。
一方面未雨綢繆，儲備人才；另一方面引入競爭，給老員工壓力，激活團隊。
那為什么企業會造成人才大量流失呢？主要有4大原因：
原因1：薪酬福利體系不合理
員工干多干少一個樣，干好干壞也是一個樣，賞罰不分明，分配不合理，就導致核心員工感受不到自己的價值，所以離開。
原因2：缺乏有效的激勵措施
激勵就相當于是給汽車加油，如果一段時間不加，根本跑不動。要是長期處于這一狀態，就會身心疲憊，沒有動力。
原因3：不受重用，無法實現個人價值
很多企業派系林立，領導們打壓下屬，有識之士根本毫無出頭之日，看不到未來的希望。
原因4：缺乏成就感
領導對員工不夠尊重，不夠賞識，員工覺得自己可有可無，被忽視的人早晚會離開。
搞清楚了人才流失的原因，想要解決這一問題，就簡單許多。
只需要做好下面這4點，肯定不會有人愿意走。尤其是最后一點，至關重要。
第一點：樹立人才流失的危機感
人才屬于企業的稀缺資源，很多領導根本沒有引起重視，不夠關注，導致人才無法發揮出價值，甚至被埋沒。
要想避免這一現象，那就必須要求領導者有長遠的眼光和大的格局，善于發現人才、善于使用人才，善于駕馭人才。
所以，針對留人方面，完全可以做出以下準備：
①、建立人才信息庫，把留住核心人才作為企業戰略的重要部分。
②、關注人才的心理健康和行為舉止，一旦發現有異樣，及時做出反應，解決問題。
只有從措施上進行規定，才能讓領導者重視起來。
第二點：完善薪酬制度
簡單來說就是把錢要給夠，才能留得住人才。
主要需從兩個方面著手：
1、建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系
意思就是說，給人才的薪資待遇一定要比行業的平均水平高，或者屬于上游行列。
市場薪資發生變化，企業給人才的薪資待遇也應該隨之改變。
根據不同的崗位、職責、貢獻、能力等等來進行價值評估，盡可能給出客觀合理的價格。
薪酬的差異性，要與員工所創造的價值相對應，才能體現出公平。
2、完善激勵措施
給錢雖然能夠調動員工的積極性和主動性，但不利于核心人才對企業的忠誠度。
只有非物質的情感投資、或者是未來的發展空間等等因素才能夠增加人才的忠誠度。
或者是直接進行股權激勵，把員工和公司利益捆綁到一起，那就能很好地從根本上解決人才流失的問題。
第三點：塑造氛圍和文化
這兩個是導致人才流失的重要因素，絕不可忽視。
1、氛圍感留人
工作環境對人才的去留影響也非常之大，氛圍不好，無法懷抱著愉悅的心情工作，無異于是一種煎熬。
若是辦公室團結和睦，大家互相幫助，彼此親和，甚至產生一定的情誼，形成羈絆，恰好能成為留住人才的一大砝碼。
2、文化留人
人才對企業文化的認可度，往往直接會影響他們的去留。
若是價值觀不一樣，強留也是徒勞，用不了多久依舊會產生矛盾，一拍兩散。
所以，打造好的企業文化，也是留住人才的一大絕佳手段。
第四點：發展留人
公司留不留得住人，往往和其未來的發展有著密不可分的關系。
公司前景越好，吸引的人才就越多；若是公司毫無未來可言，那么愿意留下的幾乎都是些混日子的。
公司要學會給員工創造好的平臺，給他們成長的機會，賦予他們希望。只有讓他們認為公司有前途，才會覺得自己有奔頭，從而激發他們的工作熱情，選擇留下和公司同甘共苦。
總而言之，想留住人才，要找準原因，用對方法，才能事半功倍。否則，你的團隊根本不可能壯大。
