作者：蔣峰
本文以一則法院公布的案件為基礎，從法律和事實相結合的角度對相關問題提出淺見。
一、基本案情
1、徐某于2008年5月26日登記結婚，2011年1月4日入職北京某科技公司，從事產品推廣工作。雙簽訂了三年勞動合同，時間為2011年1月4日至2014年1月3日，
2、入職前，勞動者填寫了一份“求職表”。在婚姻狀況一欄，徐某填了“否”。并簽字確認其寫的各項內容為真實的，如有不實或隱瞞愿自動離職（該內容為格式條款）
3、2012年3月12日，徐某因流產住院，向公司電話請假至2012年3月29日。并將請假條郵這寄給公司人力資源部負責人。2012年3月30日至2012年4月9日，徐某仍需請假休息。通過電話方式向公司人力資源部負責人請假。
4、2012年4月9日，公司向勞動者郵寄了《關于徐某自動離職的說明》，通知中認為徐某因其在2012年3月30至2012年4月6日期間連續曠工超過了5天。嚴重違反公司制度。視為自動離職。
5、徐某提起勞動仲裁：請求確認公司違法解除勞動合同，要求繼續履行勞動合同。隨后向法院提起訴訟。訴訟中公司提出：因為勞動者隱瞞婚姻狀況，所以構成欺詐。
二、爭議焦點：隱瞞婚姻狀況的事實與勞動合同效力的問題
三、法院判決：確認公司違法解除勞動合同，判決雙方繼續履行勞動合同
四、評析
1、欺詐，可以表述這樣：行為人故意做出違法的欺詐行為，導致對方作出錯誤的意思表示。欺詐行為有兩種表達方式：明示和沉默的方式。如果有些事實問題對合同當事人的意思表示沒有重要意義，對當事人的決策沒有較大的影響。換句話說，當事人要獲得對方的信息如果是無關緊要的，如果不是處于矛盾的主要方面的信息，那么對自己的利益就沒有影響，對自己的決策就沒有影響。這樣對方當事人就沒有說明的義務，對方當事人如果說了假話或者保持沉默，那么就不構成法律上的欺詐。例如：某個人要應聘公司保安員的職位。這個人就要把自己是否有犯罪的歷史如實說出來。如果這個人隱瞞，就構成欺詐。因為保安員的職位是守護財產和人員安全的職位，所以對人的品質的要求較高。這個人的犯罪史對用人單位來說就是重要信息，這個用人單位的相關負責人如果要錄用這個人，他就要考慮這個人的過去經歷問題。或許用人單位負責人會決定不錄用這個人，或許他會綜合考慮相關信息后，決定錄用這個人。當然考察一個人品質，既要看過去，也要看現實表現，也要預測一個人的未來的變化情況。如果用人單位要錄用一個清潔工，就沒有必要考察這個人是否有犯罪史的問題。因為重要性幾乎為零。
2、格式條款，格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。如果違反法律強制性規定，那么這個格式條款就是無效的條款。
3、曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工按工作日論。
4、本案件中的女職工從事的崗位是產品推廣。她的崗位并不是《女職工勞動保護特別規定》中所說的女職工要在“三期”（經期、孕期、哺乳期）內禁忌從事的勞動范圍。從第一個方面來說：她是否結婚？她是否懷孕？這些信息并不是用人單位必須要知道的事實。對用人單位的意思表達沒有重要影響。從第二個方面來說，也就是從“勝任能力”這個方面來說：她的崗位是產品推廣，相當于“銷售員”職位。用人單位必須知道的事實是這些：身體是否健康？文化程度是否達到公司所要求的標準？口頭表達能力如何？、是否有相關的營銷經歷？人際交往能力如何？敬業態度如何？。這些信息對于她的職業勝任能力有重要的關系。對于她的婚姻狀況信息完全可以不予以了解。本案中女職工面對這類提問。可以不予以回答。可以隱瞞真相。當然從平常理解的角度，雖然她說了假話，這是事實。這個要從道德上予以譴責。但是這個假話并不構成法律上的違法性。并不是欺詐。所以這個勞動合同是有效的。 還有她的第二次請假，是經過電話方式請假。用人單位相關負責人是同意的。她的行為不能算是曠工。還有用人單位的作的“求職表”上所說的一句話：“如有不實或隱瞞愿自動離職”。這是格式條款，也是違反法律強制性規定的。是無效條款。即使勞動者有某些方面行為構成欺詐，用人單位也不享有“即時解除勞動關系的權利”
5、用人單位要了解女職工的婚姻狀況，真實的意圖：不愿意錄用女性職工、不愿意承擔應有的社會責任。這是歧視女性的行為。女性是社會的重要的一部份，女性既要承擔參加社會勞動的責任，又要承擔“相夫教子”的責任。女性是特殊的群體，在工作中因為生理問題、生育問題而休假的事，雖然會對用人單位的業務有相當的影響，但這是我們社會成員必須承擔的社會成本。中國的法律也有明確規定：《婦女權益保障法》有規定：第二十三條 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。
6、招聘與應聘的過程，是用人單位與勞動者雙向選擇的過程。雙方都有知情權，但這個權利也是有限制的。“不該問的，不要問”要成為一條規則。讓我們每個人都有個自由和美好的生存環境。
（本文系原創作品。請加百家號：法律案例）
