作者：李正治；DTRS績效管理思想原創者，25年人力資源管理經驗，四川大學商學院總裁班特邀授課教授，擅長戰略文化、績效激勵、團隊建設、項目策劃等領域。公益課每周三晚20點直播。喜馬拉雅FM：李正治講績效。
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每個人每天處理事情，有40-50%是習慣性的行為。也就是處理這些事情，我們大都靠的是自己的行事習慣和風格。
管理者的管理行為，同樣也遵循著這樣的風格習慣。
Ｂ、提出工作要求，也聽聽下屬的建議。
Ｃ、詢問下屬對工作目標的想法，并予以鼓勵和支持。
Ｄ、盡量不干擾他。
支持性的行動少，指揮性的行為多；
注重監督；
規則和紀律約束等。
給予下屬大量指示，試圖傾聽下屬對決定的想法；
及時對員工的行為進行贊賞；
及時給下屬提供工作表現好壞的反饋。
與下屬共同作決定；
經常舉行團隊會議；
群策群力，集思廣益；
認可和主動傾聽下屬的意見，并提供解決問題的便利條件；
協調合作、團隊領導、溝通。
決策過程委托下屬去完成；
提供適當的資源，少支持少指導；
明確告訴下屬希望他們自己發現并糾正工作中的錯誤。
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領導生命周期理論認為，有效的領導行為應綜合考慮工作行為和關系行為。
工作行為就是指揮型行為，主要與事有關系；
關系行為就是支持型行為，主要與人有關系，即與個人的能力有關。
這兩種行為在內容和表現形式上，具有哪些特征？
工作行為：與事相關，包括告訴對方“你是誰”（角色定位）、該做什么，什么時間做，在哪里做，以及如何做。
單向溝通（從上往下）是工作行為的典型特征。
完成組織任務，提升員工的工作能力，是工作行為的核心價值。
關系行為：與人相關，包括傾聽、鼓勵、表彰、表現信任、提升參與感、建立親和關系和歸屬感等。
雙向或者多向溝通，是關系行為的主要特征。
建立良好關系，提升員工的工作意愿，是關系行為的核心價值。
在我們的日常工作中，是工作行為重要還是關系行為重要呢？
作為初學情景領導的人，一時是較難把握其中的分寸。
我們先從日常工作來回顧幾種常見的情景，
每天我們九點上班，乘電梯時遇見同事會微笑打招呼和問好，接著打卡簽到，坐到工位上后打開電腦或去接水倒茶，順便和遇見的領導、同事寒暄，聊幾句家長里短。然后計劃整理一天的工作規劃、開早會，向上級、部門同事、下屬匯報、安排工作，再去執行。
在上述的情景中，
屬于關系行為的有微笑、打招呼、問好、寒暄、聊天；
屬于工作行為的則是開早會、向上級、同部、下屬匯報、安排、執行工作。
顯而易見，工作行為是推動我們達成績效目標動力系統，而關系行為是維持這套動力系統所需要的潤滑劑。
因此，我們不可以把二者隔開來看，因為他們靈活的轉換配合利于我們形成高效工作模式，營造良好的工作氣氛，這二者都很重要。
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四種領導風格
我們在實際工作中如何運用？
1、命令式風格的管理者，如何發揮你的領導力？
2、教練式風格的管理者，如何發揮你的領導力？
輔導方法：
- 時機原則：在恰當的時機實施激勵，或在不當的時機不實施激勵；
- 清晰原則：激勵的對象是誰？誰最需要激勵？激勵的標準和具體內容？激勵效果？如何知道達到了這種效果？激勵的透明度及共識性等。
- 讓下屬自行制定發展計劃，自己決策；
- 鼓勵下屬接受高難度挑戰；
- 對下屬的貢獻予以肯定和獎勵，提供成為他人良師的機會；
- 定期檢查和跟蹤績效；
適用情景：
適合處于能力和意愿都非常高的員工的管理上。
授權時應遵守的原則：
- 相近規則：給下級直接授權，不要越級；授予最接近做出目標決策的人員；
- 授要規則：所授權力是下級在實現目標中最需要的、比較重要的權力；
- 明責授權：要以責任為前提，授權同時要明確其職責；
- 動態規則，不同環境、不同目標責任，應授予不同的權力。
本期課程重點歸納
