人力資源管理（Human Resource Management,HRM）是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
HRM存在的痛點(diǎn)
做個(gè)管理者不容易，做個(gè)HR管理者更難！本文列舉了6個(gè)HRM常見的痛點(diǎn)，快來看看你有沒有遇到類似的問題!
很多企業(yè)都有戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略解碼分解形成了戰(zhàn)略目標(biāo)付諸實(shí)施，但往往看似無懈可擊的規(guī)劃方案，在執(zhí)行過程中卻屢屢跑偏，出現(xiàn)“水土不服”或“兩張皮”現(xiàn)象。
具體原因：
1戰(zhàn)略目標(biāo)離散不聚焦，牽引力不強(qiáng)；
2戰(zhàn)略目標(biāo)沒有逐層分解到部門/崗位，未能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)；
3戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏落地驅(qū)動(dòng)機(jī)制，未能將個(gè)人利益與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；
4戰(zhàn)略措施實(shí)操性不強(qiáng)，未建立有效的管理閉環(huán)機(jī)制支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成等。這些現(xiàn)象導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)管控失靈，戰(zhàn)略執(zhí)行和評(píng)估缺位或錯(cuò)位，戰(zhàn)略目標(biāo)終究難以落地。
管理就是通過一系列活動(dòng),合理地配置和使用各種資源,達(dá)到既定目標(biāo)的過程。
"既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與過程監(jiān)控至關(guān)重要"
在管理實(shí)踐中，很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監(jiān)控方式，上至高層管理者，下至基層管理者都很難清晰掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，以至無法及時(shí)督導(dǎo)和幫助員工改善績效。
典型誤區(qū)場景是：
績效指標(biāo)制定后，到臨近考核的時(shí)候才想起去填表和打分，被動(dòng)接受結(jié)果，作為管理者很難在績效實(shí)施過程中為員工提供幫助和督導(dǎo)，確保績效目標(biāo)達(dá)成和績效改善，同樣也很難對(duì)員工培養(yǎng)和成長提供有效的輔導(dǎo)和幫助。
企業(yè)經(jīng)營如同建高樓，地基的穩(wěn)固,決定大樓的高度，人是企業(yè)根基，人力資源管理就是承載企業(yè)發(fā)展的支點(diǎn)和基礎(chǔ)。
▌通過案例分析發(fā)現(xiàn)，造成很多企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因都是人力資源管理薄弱，一些基礎(chǔ)管理還不到位
如：
組織單元核心價(jià)值是什么
該如何定崗定責(zé)定編
崗位價(jià)值如何評(píng)價(jià)
崗位勝任能力標(biāo)準(zhǔn)如何確定
如何科學(xué)評(píng)價(jià)崗位績效和員工能力
如何激發(fā)員工激情活力創(chuàng)造更大價(jià)值
如何建立企業(yè)人才管理長效機(jī)制
……
人力資源管理各鏈條系統(tǒng)耦合和賦能增效都是創(chuàng)造人才價(jià)值最大化的基石，也是提升企業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力和續(xù)航能力的源泉。
具體原因：
1絕大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，通常以員工目標(biāo)為起點(diǎn)，自下而上逐級(jí)匯總，而非將企業(yè)目標(biāo)自上而下層層分解，導(dǎo)致員工目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)；
2在績效管理過程中，過于注重結(jié)果考核，疏于過程幫助和督導(dǎo)，考核者只是“裁判”的角色而忽視了“教練”的角色，導(dǎo)致管理者與員工在績效管理上產(chǎn)生博弈乃至對(duì)抗，績效管理未能達(dá)到激勵(lì)導(dǎo)向與績效改進(jìn)的目標(biāo)，與其提升組織績效、落實(shí)組織戰(zhàn)略的理念背道而馳。
績效管理的本源價(jià)值在于承接企業(yè)戰(zhàn)略，并通過提升組織與員工績效，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
在傳統(tǒng)的人員能力評(píng)價(jià)中，不論是360度評(píng)價(jià)還是各種測評(píng)工具的使用，都繞不開人的主觀評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)人員不可能對(duì)所有評(píng)價(jià)對(duì)象都有深入的了解，也缺乏充分、客觀的證據(jù)予以支持，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果主要基于個(gè)人的認(rèn)知和印象，導(dǎo)致人員能力評(píng)價(jià)可信度不足，員工不認(rèn)可，結(jié)果難以有效運(yùn)用。
只有通過軟件系統(tǒng)或互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)忠實(shí)記錄員工的工作表現(xiàn)和績效表現(xiàn)（數(shù)字化、信息化），再基于企業(yè)對(duì)員工未來發(fā)展的要求對(duì)員工能力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)（人才測評(píng)），才會(huì)得出更客觀、可信度更強(qiáng)的結(jié)果，也便于對(duì)員工提供針對(duì)性指導(dǎo)和培訓(xùn)。
人與人之間天然存在不同的個(gè)性特征和能力差異，如何提升人才培養(yǎng)效果，首先要識(shí)別誰需要什么的問題，一方面需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)更要照顧到員工成長成才和職業(yè)發(fā)展的需要；其次是選擇什么樣的課程、師資，以什么樣的形式實(shí)施的問題。這也是一直困擾著企業(yè)人力部門人才培養(yǎng)工作的兩個(gè)主要矛盾。
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