一、 目的
為貫徹公司人力資源管理方略，建立健全以薪酬為核心的激勵機制，確保各項薪酬管理活動合法合規(guī)，同時兼顧效率與公平，特制定本制度。
二、 適用范圍
本制度適用于與XX有限公司及各分支機構簽訂正式勞動合同的員工。
工作內容屬銷售性質或部分涉及的員工，且另有特別約定的，以特別約定為準。其他補充部分，可參照本制度執(zhí)行。
三、 權責劃分
1. 總經理
負責公司薪酬管理制度及調整方案的審定。
2. 職級管理委員會
職業(yè)發(fā)展委員會與干部管理委員會負責員工專業(yè)職級職等與干部管理職級職等的評定。
3. 人力資源部
負責公司薪酬管理制度及福利政策的制定；
負責工資核算與薪資查詢的反饋。
基于績效管理與職級管理活動的結果調整員工薪酬。
四、 薪酬管理原則
1. 薪酬體系的設計與管理遵循公平、效率與合法原則。
2. 薪酬管理以職業(yè)發(fā)展體系為基礎，實行動態(tài)管理。
3. 根據(jù)公司經營狀況制定或調整年度薪酬預算。
五、 職業(yè)發(fā)展體系
為提高公司薪酬管理效率，明確職業(yè)晉升通道與發(fā)展方向，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃與部門職能定位，將崗位職責、管理范圍、工作性質、任職資格和行為標準相似或相近的崗位進行歸集，劃分成專業(yè)與管理兩個發(fā)展通道，五個職務序列。
各序列內部根據(jù)任職資格與崗位權限，劃分成4個職級，同時，各職級內均包括“基礎等、普通等與職業(yè)等”3個職等。
職級與職等的管理與評定工作由公司職業(yè)發(fā)展委員會和干部管理委員會負責。
關于職級與職等的明確定義另見公司《職級管理制度》。
職業(yè)發(fā)展通道如下圖所示。
一、 薪酬體系
1. 薪酬結構
員工薪酬由固定工資、浮動工資、獎金、津貼與福利組成。具體內容如下表所示。
1. 固定工資
根據(jù)公司管理實際，綜合市場薪酬水平，實行基于崗位價值、任職資格與員工績效的寬幅薪酬體系。
崗位工資與員工的序列、職級職等相對應，序列或職級職等發(fā)生變動，薪酬同步調整。職級與薪酬的對應關系詳見附表1。
1. 績效工資
績效工資與績效等級的對應關系如下表所示。
浮動工資有效期為1個季度。
進入激活狀態(tài)的，將被執(zhí)行“業(yè)績改善與幫扶計劃”。提前達成改善計劃的，亦可視情況提前解除激活狀態(tài)。
連續(xù)被激活2次的，浮動工資連降，崗位工資下調1檔，同時，公司有權擇解除勞動合同或重新評估職級。
連續(xù)被激勵2次的，浮動工資累加，并可破格申報晉級晉等，崗位工資上調1檔。
一、 核算與發(fā)放
工資采取銀行轉賬方式于每月10日支付，遇節(jié)假日順延。
個人所得稅、社會保險與住房公積金的個人部分均由公司代扣代繳。
員工入職、離職當月薪酬按其月度內實際出勤天數(shù)核算。
二、 薪酬調整
基于職務變化、職級職等晉升結果的薪酬調整，由職委會與干委會負責組織晉級晉等評定工作，原則上每半年開展一次。申報晉級晉等的基本條件如下表所示。
1. 工作年限指從事所屬通道相關工作的年限，包括進公司前與進公司后的年限。
2. 因入職時間、產假、病假等因素導致只有本次績效的，不允許申報2晉3及以上。
3. 凡被激活的，半年內不允許申報晉級晉等、主動轉通道。
4. 轉通道可同時申請級內晉等，但不可申請晉級。
5. 晉級晉等未成功的，薪酬不作調整。
6. 屬晉級晉等的，按照高于原薪酬標準的原則，參照晉升后的崗位薪酬標準予以評定。
一、 津貼與福利
公司津貼包括工齡津貼、電話補助、交通補助、午餐補助、電腦補助、住房補助等。
福利由法定福利與公司福利兩部分組成。
法定福利包括公司按國家規(guī)定為員工繳納的社會保險與住房公積金。
公司福利主要包括但不限于培訓、團建活動、帶薪休假、生日關懷、節(jié)日福利、喪葬慰問金、婚育禮金、年度體檢等。
公司將根據(jù)經營狀況逐步提高全員福利水平，亦有權根據(jù)經營狀況調整福利項目與標準。
津貼與福利的項目、標準、適用范圍由公司每年初更新并對全員發(fā)布實施。
二、 薪酬保密與復核
工資信息為公司明確要求的保密事項，因泄密或相互打探工資造成負面影響的，一經核實，對當事人實行降薪或辭退處理。
員工對工資收入產生疑義的，須主動聯(lián)系人力資源部，調閱工資明細，申請薪酬復核。
作者/熊老師（xljixiao）
