年休假工資指的是，由于用人單位原因導致勞動者未能享受年休假時，用人單位依法向勞動者支付的工資。該工資與勞動法意義上的工資并不相同。例如，《工資支付暫行規定》第三條關于工資的問題規定：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”而年休假并非基于勞動合同的約定而產生，也不會因勞動合同的約定而消失。因勞動者未享受年休假而產生的工資訴請實際屬于用人單位依據法律的規定而向勞動者給付的一種福利。
如前文所述，年休假工資并不屬于勞動法意義上的勞動報酬。而依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，其勞動爭議仲裁時效分為一般時效和特別時效。特別時效適用于因勞動報酬產生的爭議，其他勞動爭議則適用一般時效的規定。基于以上原因，年休假工資的仲裁時效適用一般時效的規定而非特別時效。但同時另一個問題也就出現了，此種時效的起訴時間如何確定？
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動仲裁時效起算時間點為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起”。對于年休假問題而言，即是指勞動者知道或者應當知道年休假無法享受之日起。那么何時勞動者屬于上述時間點呢？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。依據該規定，用人單位如果未征得勞動者本人同意對年休假實施跨年休假的，則該勞動仲裁時效應當自應休假年度的第二年開始計算1年。如果用人單位征得勞動同意，安排勞動者跨年度休假，但實際并未安排的，則該勞動仲裁時效應自跨年度休假的年度的第二年開始計算。
