從70多億到300多億，金科集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略如何支撐每年40%業(yè)績高增長？金科培養(yǎng)體系何以做到業(yè)界聞名？前不久，小仙女采訪了這位擁有20年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，影響力與親和力兼具的HR從業(yè)者。...
【王熠丹簡介】金科地產(chǎn)集團(tuán)股份有限公司人力資源中心總經(jīng)理、集團(tuán)黨委副書記，全國房地產(chǎn)經(jīng)理人聯(lián)合會(huì)人力資源委員會(huì)執(zhí)行主任，重慶市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會(huì)副會(huì)長，智聯(lián)招聘資深行業(yè)顧問
導(dǎo)讀：王熠丹2008年進(jìn)入金科，一直致力于戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)。從70多億到300多億，金科集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略如何支撐每年40%業(yè)績高增長？金科培養(yǎng)體系何以做到業(yè)界聞名？前不久，小仙女采訪了這位擁有20年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，影響力與親和力兼具的HR從業(yè)者。
金科未來五年“領(lǐng)軍人才“戰(zhàn)略
十八年來，金科一直秉承“人才是金科第一資源”的人才觀，搭建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，實(shí)施精英人才戰(zhàn)略，造就了一大批“管理精細(xì)、專業(yè)精通”的行業(yè)英才，為金科集團(tuán)提出的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和進(jìn)軍千億的戰(zhàn)略目標(biāo)，提供了強(qiáng)大的人才支撐和組織保障。進(jìn)入新的五年周期，金科人力資源提出了
2016-2020年“領(lǐng)軍人才”戰(zhàn)略。
什么是領(lǐng)軍人才？領(lǐng)軍人才就是具有國際化視野、跨界創(chuàng)新思維、責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)三項(xiàng)基因，支撐金科未來戰(zhàn)略發(fā)展的人才。金科將以“聚焦戰(zhàn)略，貼近業(yè)務(wù)，提升效能”為領(lǐng)軍人才戰(zhàn)略的總方針，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)軍人才211目標(biāo)，即著眼于培養(yǎng)20名具有企業(yè)家精神的雄鷹領(lǐng)軍人才，100名具有事業(yè)家精神的精英領(lǐng)軍人才，1000名具有創(chuàng)新家精神的飛鷹領(lǐng)軍人才。
支撐“領(lǐng)軍人才”戰(zhàn)略落地的“123458”培養(yǎng)體系
去年以來，金科持續(xù)推進(jìn)“精集團(tuán)，強(qiáng)區(qū)域”的組織戰(zhàn)略，從集團(tuán)精選了108個(gè)人放到區(qū)域負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)的管理工作。強(qiáng)大的后備人才庫，來自于金科成熟的培養(yǎng)體系的支撐。
“
1” 一個(gè)目標(biāo)，培養(yǎng)員工終生就業(yè)能力。
“
2” 兩條腿走路，共性培訓(xùn) 個(gè)性培養(yǎng)。
“
3”三鷹人才培養(yǎng)工程，金科集團(tuán)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工都會(huì)進(jìn)入到三鷹人才培養(yǎng)計(jì)劃。基層為“飛鷹”，中層為“精鷹”，高層為“雄鷹”。
“
4”四級(jí)后備人才庫，總監(jiān)級(jí)以上為一級(jí)，副總監(jiān)為二級(jí)，經(jīng)理為三級(jí)，主管及員工為四級(jí)。
“
5”條培訓(xùn)線，覆蓋集團(tuán)所有后備人才的培訓(xùn)。
新員工“同路人”入職培訓(xùn)每個(gè)企業(yè)都有新員工培訓(xùn)，但是金科的新員工培訓(xùn)很成體系。王熠丹認(rèn)為新員工“同路人”入職培訓(xùn)是價(jià)值觀重塑的一個(gè)過程，如果這個(gè)過程缺失，將新員工直接丟到崗位上，多數(shù)員工不能理解新企業(yè)的工作要求和做事標(biāo)準(zhǔn)，就只能按照自己的感覺和以前的習(xí)慣來做事情，這樣就很難提升企業(yè)的整體效率。
每一位新員工入職都進(jìn)行5天脫產(chǎn)培訓(xùn)，集團(tuán)每個(gè)月都會(huì)開展一次新員工集中培訓(xùn)，傳遞企業(yè)文化。集團(tuán)每年也都會(huì)全國范圍內(nèi)選拔100多名優(yōu)秀的畢業(yè)生，“金科之星”們的入職培訓(xùn)則會(huì)更豐富，脫產(chǎn)培訓(xùn)長達(dá)20多天，每年7月份進(jìn)行。從戰(zhàn)略、模式、操作、流程到文化5個(gè)方面會(huì)制作系列課程集中培訓(xùn)。
金科商學(xué)院、金科大講堂、金科網(wǎng)絡(luò)大學(xué)3大培訓(xùn)主線以金科企業(yè)大學(xué)為載體的金科商學(xué)院、金科大講堂、金科網(wǎng)絡(luò)大學(xué)3大培訓(xùn)主線，主要針對(duì)“飛鷹”展翅行動(dòng)計(jì)劃和“精鷹”翱翔行動(dòng)計(jì)劃。目前擁有內(nèi)部的講師100多人，外部講師200多人，共計(jì)4000多門課程，為了方便全國的金科人能更快地找到學(xué)習(xí)資源，會(huì)將所有課程制作為網(wǎng)絡(luò)課程。
學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)是次于業(yè)務(wù)的“重要不緊急”事情，談到日常培訓(xùn)的組織，相信大家都有很深的體會(huì)。王熠丹剛來金科時(shí)，良好的學(xué)習(xí)氛圍和培養(yǎng)體系建立也不是那么容易的，每到培訓(xùn)的時(shí)候，也總是有各種人因?yàn)楦鞣N原因不能參加。如何讓每個(gè)人重視學(xué)習(xí)，讓這個(gè)重要的事情真正的重要起來。除了必要的獎(jiǎng)懲制度堅(jiān)決執(zhí)行以外，金科人力資源中心也會(huì)策劃一些特別的培訓(xùn)課程，只有在工作中做出優(yōu)異成績的員工才能參訓(xùn)，每個(gè)參加培訓(xùn)的員工會(huì)以此為榮。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的學(xué)習(xí)積極性調(diào)動(dòng)起來以后，整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍就會(huì)自然而然的搭建起來了。
再隨著培訓(xùn)體系日益完善，每一位員工的學(xué)習(xí)積極性也有了顯著的提升。金科大講堂以前一個(gè)月組織一次員工嫌多，現(xiàn)在的頻率是每個(gè)月組織2-3次還要搶名額。金科大講堂已經(jīng)非常成體系，每年底統(tǒng)一做明年的規(guī)劃，讓各個(gè)分公司業(yè)務(wù)部門上報(bào)需求，人力資源結(jié)合內(nèi)外部課程、講師資源來統(tǒng)籌優(yōu)化。部門經(jīng)理級(jí)必須保證每年1-2次的外訓(xùn)。
針對(duì)“雄鷹”的總經(jīng)理后備人才特訓(xùn)營金科集團(tuán)的地區(qū)公司總經(jīng)理和城市公司總經(jīng)理，任職之前都要進(jìn)入“總經(jīng)理后備人才特訓(xùn)營”進(jìn)行綜合性的培養(yǎng)。首先按照集團(tuán)“區(qū)域總經(jīng)理和城市總經(jīng)理任職資格和素質(zhì)模型”甄選高管進(jìn)入總經(jīng)理后備人才特訓(xùn)營，培養(yǎng)周期和定位根據(jù)實(shí)際情況明確分類：地區(qū)公司總經(jīng)理培養(yǎng)周期為1-3年，培養(yǎng)1年之后可競(jìng)聘地區(qū)公司總經(jīng)理，未競(jìng)聘成功的繼續(xù)培養(yǎng)。城市公司總經(jīng)理的培養(yǎng)周期為1-2年，培養(yǎng)一年之后可競(jìng)聘城市公司總經(jīng)理，未競(jìng)聘成功的繼續(xù)培養(yǎng)一年。培養(yǎng)期間3次競(jìng)聘不成功的將轉(zhuǎn)出“總經(jīng)理后備人才庫”。
“8” 八項(xiàng)培養(yǎng)方式
1.掛職鍛煉；2.輪崗；3.任務(wù)指派；4.影子見習(xí)，查看學(xué)習(xí)總經(jīng)理的流程批復(fù)或者像個(gè)影子一樣寸步不離隨身學(xué)習(xí)；5.榜樣學(xué)習(xí)，擔(dān)任榜樣（董事長或者總裁）的秘書；6.外派中介單位學(xué)習(xí)和乙方單位學(xué)習(xí)；7.后備人才自己當(dāng)講師授課；8.企業(yè)高端論壇。
8大培養(yǎng)方式和5條培訓(xùn)線是金科后備人才資源的培養(yǎng)保障；4級(jí)后備人才庫和三鷹人才培養(yǎng)計(jì)劃為金科全國布局提供人員支撐保證；兼具共性和個(gè)性的培養(yǎng)計(jì)劃，讓每一個(gè)金科人成長成為“管理精細(xì)、專業(yè)精通”的行業(yè)英才。近五年，金科引進(jìn)中高端人才300多名，內(nèi)部提拔主管級(jí)及以上800多名，引進(jìn)金科之星600多名，本科學(xué)歷由原來的38%上升到了70%以上。
剛?cè)岵?jì)， HR工作推進(jìn)有魄力、有溫度
在很多公司人力資源容易走入一種誤區(qū)：說起來重要，做起來次要，忙起來不要。人力資源的戰(zhàn)略舉措、培養(yǎng)體系要如何推行才能順利落地？王熠丹也分享了自己的心得。
一定要將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度。讓老板、總裁、各級(jí)管理者充分重視，這需要HR部門不斷做觀念的洗禮和深化。過程中可以引用案例影響老板和各級(jí)管理者，讓所有管理者成為HR發(fā)言人。例如《中國式管理》里面曾仕強(qiáng)說過：人力資源不僅僅是人力資源專業(yè)的工作是所有管理者的工作，HR部門只承擔(dān)40% 所有管理者承擔(dān)60%，而王熠丹將這個(gè)案例講給老板之后，老板就在全公司大會(huì)上宣貫了這一觀點(diǎn)。這個(gè)過程是最難的，
2008-2016八年持之以恒，目前金科已經(jīng)做到每個(gè)區(qū)域公司總經(jīng)理述職一定先講人力資源，每個(gè)區(qū)域公司的人力資源第一負(fù)責(zé)人一定是一把手區(qū)域總經(jīng)理。定期到各個(gè)區(qū)域公司召開人力資源系統(tǒng)會(huì)，總經(jīng)理必須參加。
對(duì)于HR工作者來說，要有冷靜的腦，溫暖的心，開闊的胸，把人力資源的工作做到員工的心里去，做到無形。
金科在人力資源項(xiàng)目的推進(jìn)中會(huì)積極調(diào)動(dòng)員工共同參與。行業(yè)形勢(shì)變化，要求企業(yè)要跳出舒適區(qū)，金科企業(yè)文化再造項(xiàng)目正在啟動(dòng)。如何避免文化再造對(duì)原有“家文化”的沖突？人力資源部門先是在全集團(tuán)范圍內(nèi)組織了企業(yè)文化重溫，讓員工一起重溫“家文化”的美好，各個(gè)層面的員工都參與；然后又組織企業(yè)文化大討論，各個(gè)地區(qū)、城市組織討論該不該注入“狼文化”？同時(shí)做了360度訪談和問卷調(diào)查。在做這個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行的過程中去宣貫企業(yè)文化的新基因。調(diào)查的問卷結(jié)果是員工一致認(rèn)為金科應(yīng)該更多的注入“狼文化”基因；在員工認(rèn)同文化再造的基礎(chǔ)上，再來討論企業(yè)的使命、愿景，網(wǎng)絡(luò)廣泛收集和投票來提煉需要注入的“狼文化”基因。這個(gè)項(xiàng)目正在推行中，相信未來“家文化”&“狼文化”共存的金科集團(tuán)，會(huì)有更亮眼的表現(xiàn)。
