工作態度這一點，只要是管理過團隊的人都會有深刻感受。經驗差不多、能力接近的兩個人，如果工作態度差別較大，那么交付東西的質量可以差距很大。用“能力X態度=產出”這個公式來描述我覺得比較近似，結果的差距也許是乘法效應。
產品經理是一個需要影響別人、驅動團隊的崗位，影響力需要在方方面面中累積和發揮作用，在面試中較容易判斷出來。
潛力的概念比較寬泛，落實到具體上，我重點關注的是思維習慣和學習能力+毅力兩個角度。
思維習慣：思維習慣指的是看問題、分析問題的角度和方式，大部分成年人的思維習慣其實已經基本固化。
我的看法，產品經理需要具備兩個核心的思維習慣：
之所以是這兩個點，是因為我們所在的是一個公司，公司的最終目標是創造利潤，因此習慣從用戶需求和商業前景中找到結合點是產品經理的良好思維習慣。
學習能力+毅力：學如逆水行舟不進則退，產品經理這個崗位尤其明顯。
（1）產品經理的學習能力首先體現在工作上，行業發展變化很快，經常要快速學習和掌握新事物、快速理解新業務和新思維；
（2）其次體現在學習方法論的掌握上，你學習過后到底是一帶而過、回頭就不了了之，還是能夠提煉到核心的思想和道理，并內化到自己的思維體系中？
（3）最后是學習的毅力。我的感受，學習既是一件苦差事，也是一件愉悅的事情。
為什么說是苦事呢？
大家可以回想下自己看書的時候，如果是輕松的閱讀，基本上不用怎么思考那種，那看完這樣的書其實最后你也沒有得到什么，就好比看玄幻小說或是連續劇之類的體驗。而真正能給你帶來收獲的閱讀或學習，一定是你要費勁思考和總結的，這是一個辛苦的過程，但結果是收獲一些思想或道理，有所得又是令人愉悅的。
工作1-3年的產品經理，需要具備和經驗相匹配的能力結構了。如果你工作了3年基本功還不過關，我理所當然有理由懷疑你這3年的工作投入度不足、或是學習能力有限，那你未來的潛力也就無從談起了。
我這里提幾個建議供參考：
進入到面試環節，考察的部分可以分為外在的評價和通過面試題交流挖掘的內在素質，我們先說說外在評價。
兩個人見面，實際上首先是通過視覺+大腦快速處理來感受和評價一個人，而且這個處理很大程度上是潛意識層面的，而不是通過對你上下打量、一番思考之后才下的評價。換一種說法也可以說是直覺的判斷。
所以，你第一次和面試官見面時的外在部分，將會給面試官留下第一印象。所謂先入為主，這個印象還會持續影響后續面試官對你的判斷和評價。那么，我們外在部分要傳達給面試官哪些要點，才能為自己加分呢？
這是表面部分，產品經理是需要具備一定的審美水平的，如果你著白襪+黑皮鞋、或是胡子拉碴、或是襯衣皺巴巴，那你的審美能合格嗎？
所謂人靠衣裝馬靠鞍，外在的東西是你內在的外延，已經有很多心理學研究的結果告訴我們，外在的東西是會潛移默化影響身邊的人對你的評判的，不僅是你的外觀，也包括你的神態和動作。整體上通過一場面談下來，外在帶來的影響力是可以作出較為恰當的判斷的——如果你都影響不了面試官，你也就很難影響團隊，也就在第二點“影響力”上不合格了。
所以，面試時務必衣著得體、梳洗干凈。如果趕去面試的路途較長導致疲倦和精神不足，務必帶上濕巾洗洗臉提振下精神。如果發型需要保持，請帶上發膠和梳子！
接下來的內容比較干貨，我參考了許多面試題的設計思路，整理了自己的一系列題目，設計了針對產品經理的考察目標，供大家參考。
首先提幾點要點：
下面我就列舉一些面試題，也是大家比較常遇到的，并總結下我自己在這些面試題中想考察什么。
自我介紹一點都不簡單，從中可以考察出你的準備情況、理解問題的能力（2分鐘機會給你，你卻30秒講完是沒理解好題干的表現）、邏輯是否清晰流暢、內容組織是否突出重點，這些都是產品經理需要具備的基礎能力。
自我介紹之后，我一般根據介紹的具體內容，從以下幾個方面展開提問：
這一系列的問題，目標是深挖候選人是否真的有投入精力和時間學習，有沒有真的get到學習內容的核心道理。一般平時沒怎么學習的，可能連書名都說不準確。
經驗和基礎能力的考察比較依賴于面試官現場根據候選人的實際經驗情況，快速重組和梳理出來。如果有時間，最好是提前看一遍簡歷并畫出計劃要考察的重點。
考察的核心方法還是要深挖具體的點，因為簡歷一般都是精心組織過，表面上天衣無縫（如果表面有縫那都通不過簡歷篩選那一關了），只要抓住1-2個點深挖下去，就可以考察出來候選人實際經驗和能力到底是什么水平。
這系列的問題都是為了考察候選人的對責任感的態度，通常喜歡把問題推給別人或公司的說法都有問題。如果回答雖然存在問題，但我想了辦法123盡力去解決，結果雖然不理想，但盡力了，這種就是比較好的回答。
關于自我認知，其實HR會比較關心，業務面試也需要做一些考察。基本上如果羅列出較大缺陷肯定是過不了關，過度粉飾、把優點說成缺點那也太把對方當傻子，而且也不坦誠，都是比較差的回答。
比較好的是提到的優點是產品經理必須的素質，而提到的缺點最好是你現在的層次還不是很重要的。例如：基層產品經理如果說自己戰略能力有所欠缺，那目前階段是可以接受的。
產品思維偏向用開放性的問題去考察，從候選人的滔滔論述中，有經驗的面試官其實很容易判斷出候選人的產品思維是否靠譜。
這個問題一般都是結束前會提出來，其實很重要，但很多候選人會忽視掉，或者處理不好。
例如：整個面試過程聊得比較好，候選人也許就想直接回答“我沒有什么問題”算了，這是浪費了一個很好的表達自己思考水平的機會。
這個問題根據實際情況可以考察很多方面：
那要怎么處理這個問題呢？
首先當然是必須要提問，至于問什么，就留給大家自行思考吧：）
招聘和面試是值得我們高度重視的事情，找到能力匹配、價值觀相近的人，對團隊和業務都有很大的幫助，因此需要投入精力，實踐出切實可行的面試選人技巧，和HR面試互相印證和配合，從而找到那個最合適的人。
