隨述；
在眾多管理和培訓當中，我發覺很多管理師或培訓師在解說“權力”方面講得不是很透徹，所以在此將本人的管理心得和大家分享，，作好管理的工作，為你的下屬和員工提供一個公平、公正的規則和平臺。
中國的學者一般將權力分為：職位權、專長權、個性權。
職位權是法律或公司制度所賦予的，所以有其強制性
專長權來自于個人擁有的知識和專業技能，即所謂的“才”
個性權來自于個人品質和心理素質以及處事風格，即所謂的“德”
由于專長權和個性權缺乏強制性，它們的影響完全出于其被管理或被領導對象的主動的內心認可，我們常說的領導魅力指的就是“專長權和個性權”。管理者都擁有這三種權力， 但對三種權力使用的概率不盡相同。
一個新來的管理者，他擁有的也只是職位權，他也是靠職位權去讓下屬去執行工作的。優秀的管理者，他會在以后的日常工作中不斷地提高自己的專業水平和綜合素質，并且盡量地和員工打成一片，從而提升并鞏固自己的專長權和個性權。因此，管理者只是需要職位權來讓下屬承認并接受自己的身份作為前提，而在日常執行工作時更多時候是靠專長權和個性權的影響。
新任經理常常認為手中的權力是自己的頭銜或職位上帶來的。但實際上，新任經理很快就會發現，要求下屬做事時，對方不一定會響應。事實上，下屬越有才能，就越不太可能完全服從命令。
隨著時間的推移，好經理發現，為了行使重要的職權，就必須要贏得下屬的尊敬和信任。他們需要向下屬展示自己的品格、勝任工作的能力和解決問題的能力，這樣下屬才可能服從他們的領導。也就是說，公司給到新人職位和頭銜，并不是給到了你完整的“權力”，此時你擁有的只是“職位權”（僅屬于權力的一小部分）。因此，新任經理發布命令時，可以對下屬說：“我是你的上司，我有權要求你這樣做！”；但時間久了之后，如果這位經理還需要對下屬說那樣的話才能維持工作的運作的話，說明這為經理的管理是失敗的，至少他無法得到下屬的認同和尊敬。
研究權力的產生和使用過程，我們就不難解釋為什么有的經理管不了員工（特別是老員工和有個性的下屬）的現象了；為什么新任經理由于管理理念的不同總是 和下屬出現很多矛盾和摩擦（這是令很多老板頭痛的問題）？不同的管理者，思維的角度都不同，在決策上就肯定和老部屬有意見的分歧，此時老總就要站出來協調了。
我們不妨再來看下外聘和內部晉升二者的管理成本。
對于外聘人員，這名“空降兵”是否很好地適應新的場所，新的場所所提供的土壤是否適合該新人的成長，都需要我們領導去跟蹤了解，盡量地減少“身體對外來器官的排異”現象。因此；而對于內部晉升來說，該晉升上來的管理人員，由于他已經擁有了權力中的“專長權和個性權”，三者已居其二，加上又是由大家投票通過，那把“部長”的工牌換成“經理”的工牌就成了自然而然的事，一切都水到渠成。因此，從這個角度看，外聘的管理成本顯然是高于內部晉升的。因為在外聘過程中，除了要花時間在新人身上培訓指導外，領導者更要隨時做好協調、調解的準備，有時爭議是難免的。
