漲薪變慢第5年，你的收入還OK嗎?
許多公司都在2016年啟動了人力成本節約行動，公司人的薪酬一定也會感同身受。但不景氣說的永遠是大環境，個人的職場價值最終還是取決于更具體的供需關系。如何讓自己具有持續的保值和增值能力?請看我們的年終大調查。
農歷年前，每個人盤算自己一年獎金的時刻又到了。
即使KPI達標了，百威的員工今年也領不到年終獎。2016年，這家全球市場份額最大的啤酒公司在亞太區的業績增長不如預期，它因此決定停發該區域市場所有人的年終獎，包括中國。
在《第一財經周刊》關于"2016年公司人薪酬福利"的調查中，回應2016年拿不到年終獎的公司人比例達到18.59%。這與人力資源咨詢公司美世的預估相當。美世2015年的調查結果顯示，大約1/4的公司在發年終獎時打了折扣。2016年的調查還在進程當中，美世預計年終獎打折或是不發的狀況很可能在這一年延續和擴大。
感覺有點沮喪?先別著急，我們來聊一聊薪水。
"均數"下行的狀況其實從2012年就出現了。把歷年薪酬增幅均數畫成折線圖的話，你可以看到，中國全行業薪酬增幅的高點出現在2011年。多家人力資源機構的調研顯示，從2012年開始，行業薪酬漲幅持續下滑，而在今年，預計仍然繼續往下走-也與GDP增幅吻合。
所以，把薪酬數據放在這條"下行"通道中看，2016年也許并不特殊。但如果之前你還覺得很多公司都有所遲疑的話，現在你會發現越來越多的公司開始采取行動。它們中的很多都是你可能意想不到的大公司。
比如伊利。2016年，它開始要求HR把晉升比例控制在5%至10%。一位在伊利工作了5年的公司人稱，這是他印象中公司第一次對晉升人數做出限制-晉升對公司人而言意味著漲薪，對企業來說則是更高的人力成本。
與此同時，這家全國最大的奶業公司還著手在非利潤中心實行績效管理，比如物流部門的薪酬制度就從原本的固定工資，變成逐月考核遺失率等指標。每個月，物流部門的公司人都會按績效結果被分為ABC三個等級，A能拿到基礎工資的70%作為獎金，B的話就是50%。業績好的人，能拿到更多。而混吃大鍋飯的，幾乎只能拿基本工資。
不想裁員也不想在管理上"動腦子"的公司，干脆使出了"凍薪"的招數。同樣是來自美世的調查，2016年，有5%的公司選擇了凍結薪水，即不降也不漲。這種狀況上一次出現還是在2009年，那時的市場背景是亞洲金融危機。
還有一些公司凍結了招聘。2016年有60%的公司對人員規模的回答，是沒有增加編制。問到對2017年的預期時，有59%的公司說會維持現有編制，不再增加人手，可能增加人手的有32%，還有9%的公司說會減少用人。
無論是伊利那樣在生意模式上正面臨轉型困境，還是瑪氏式的行業激烈競爭、并購后產生的人員冗余，多數公司都在2016年啟動了人力成本節約行動。手段就是上面提到的那些，它們能解釋為什么全行業的薪酬增幅均數在2016年繼續下滑。
在降低人力成本的基礎上，不少公司還計劃讓花出去的錢產生更大的效益，也就是提升人力投資的投入產出比。于是越來越多的例子讓我們看到，無論曾經如何被聲討，經營壓力一來，那個"殘酷"的管理方法-按績效付薪的方式又回歸了。
凍薪、凍結招聘、減少晉升、裁員、增加非固定薪酬的比例、加重績效考核……這么做當然都源于企業的經營壓力。生意不好做，很多人跟同行寒暄的內容都變成了"你們今年怎么樣"。不過，下結論說"賺錢最好的時候已經過去"，還為時尚早。你知道，任何時候，都有人拿低薪，同時也有人拿高薪。我們剛剛送走的，可能只是一個"水漲船高"的時代。
在2016年領高薪的人仍然很多。
隨著中國公司的全球化，這些公司開始以全球市場為視野和標準招攬人才。首先"受益"的是能夠獨當一面的管理者，有全球化企圖的公司都愿意為這些人支付富有全球競爭力的薪水。
韋萊韜悅的調查顯示，中國企業對中高層管理者、專家級員工支付的薪酬，平均是一線工人的4.4倍。以薪酬絕對值來比較，中國內陸的中高層管理者排在澳洲、日本、新加坡、韓國和中國香港之后，已在發展中市場居首位。
同樣在2016年獲得高薪的還有一系列新職位。相較于2015年，云計算架構師、用戶體驗設計師和大數據分析師等3個職位的薪酬漲幅分別達到68%、42%和36%。這些職位都伴隨著最新的互聯網技術出現，成為2016年度漲薪比例最高的工種。
相應的，互聯網等新興行業也繼續成為2016年的薪酬高地。在全行業加薪水平只有7%的時候，互聯網行業以8.9%的加薪水平領跑。
拉高2016年全行業薪酬漲幅"均數"的，正是這些行業中的領跑者。他們獲得高薪的原因表面上各不相同，但本質一樣--在現階段，他們屬于市場供應不足的人才類型。
如同業務戰略一樣，每年，管理規范的公司都要做人才盤點，HR會重新定義"什么是公司目前和未來的關鍵人才"，并將薪酬資源向之傾斜。
伊利的陽新明也想通過晉升漲薪，但在公司控制晉升指標后，這個愿望有點難實現。出于漲薪的渴望，他動心轉去公司的銷售崗位試一試。在那里，基礎工資和獎金的比重跟在物流部門是反過來的。"真正的多勞多得。"他說。
對當前薪水不滿意，一些人擔心經濟大環境不好，選擇先保住飯碗再說。在我們的調查中，16.3%的人選了這一選項。也有一些人認為，現有工作有比薪水更重要的價值，所以并不會輕易跳槽，這部分人占了我們調查對象的27.71%。當然，還是有一些人選擇行動，在不多的機會中尋覓機會。
瑪氏的周圍在2016年的最后一個月成功跳了槽。和其他同事爭相面試互聯網公司不同，她選擇了寶潔。
一些人覺得周圍是從一個火坑跳入了另一個火坑。所有行業中，消費品公司如今是有名的薪酬洼地。科銳的數據顯示，2016年約有30%的消費品公司的薪酬漲幅低于5%，有的甚至沒有漲薪。寶潔的狀況也早已擺在臺面上--它在中國市場的業績已經連續下滑四五年了。
"我想過轉行，但這一行(快消品)能給你機會，而且容易讓人摸清'商業是什么'，適合年輕人學習怎么去做一個商人。"周圍說，她認為自己剛畢業一年半，打一個好基礎，再換更好的工作會比較容易。她已經有了職業規劃:未來三到五年內先在寶潔發展，之后可以考慮再轉去做耐用消費品或奢侈品銷售。
雖然跟那些去互聯網公司的前同事不能比，周圍還是在寶潔拿到了比瑪氏更高的薪水。寶潔"不以績效為導向"的薪酬制度，也是周圍認為寶潔值得去的原因之一。
但任何時代，有遠見的公司都是少數。大部分的公司都希望人力成本增速低于業績增速。HR重要的工作內容之一，就是人力成本控制。
所以，如果你跳槽的唯一目標就是漲薪，那未來可能會讓你失望。不止"有遠見"的大公司太少，成熟期的市場也越來越難通過跳槽獲得加薪。道理很簡單，當一個經濟體經歷過高速發展期，開始步入成熟期--其實也就是低增長，勞動市場的供需關系就會發生變化，結果是流動性和加薪率都變低。
實際上，漲薪趨緩、晉升變少和難以通過跳槽加薪，這些近年發生在中國職場的現象和其發展程度，都越來越貼近歐美等成熟市場。
"西歐、北美和日本的公司人在2016年的漲薪率都只有2%。"美世咨詢中國區合伙人曹燕萍說。2%比中國全行業中漲薪率最低的行業還低一半。而這些成熟市場在二三十年前就是這種狀況了。
在這些成熟市場，多數公司人都在一個公司工作十多年，服務時間長，漲薪率卻很低。當然，這些市場的GDP增長率也很低，多年徘徊在1%或2%，相應的通脹率也低。理論上，只要收入增長跑贏GDP，就能維持不錯的生活。
當經濟和人才市場進入成熟期，薪酬和福利對公司人的重要性將發生變化。這種狀況已在中國人才市場顯現。"影響員工留任的三大因素在2015年還是薪資待遇、公司前景和職業發展，到了2016年，就業保障和健康醫療福利開始成為越來越多人的選項。"韋萊韜悅人才與獎酬咨詢總經理許文宗說。
一位26歲的公司人在調查中告訴《第一財經周刊》，她在2016年選擇了跳槽。和追求高薪的人群相反，她從外企跳到了國企。薪水跌了六七成，但她覺得"工作和生活的邊界終于可以分開了"。不用再沒日沒夜地加班后，她得到了更多的個人時間，以及更好的生活方式。
追求生活和工作平衡，這在未來可能會成為趨勢，它也是經濟、公司人成熟的標識之一，不過目前在中國市場還沒有大量發生。
漲薪依然是不少公司人的訴求。在我們的調查中，選擇"再不漲薪就跳槽了"的人達到21.75%，超過"大環境不好，先保住飯碗的"選項的16.3%。
好消息是，我們的整體薪酬水平離完全停滯不前還有段距離，漲薪的空間依然存在。在中高層薪水接近全球水平的基礎上，基層公司人的薪水距離全球水平仍有較大距離，后者有兩大漲薪動力:一個是新技術，一個是消費市場的年輕化。
"金融和技術兩個輪子聯動，不止影響互聯網行業，往下演變還影響汽車、消費等多個行業。"許文宗說。互聯網公司的競爭拉高了技術人才的市場價，加上跨界盛行，行業與行業之間的邊界變模糊，這會擴大新技術在人才市場的影響力。而傳統大公司也不得不引入新鮮血液，以追隨消費市場的數字化、年輕化趨勢。
一個例子是寶潔。如前面提到的，受電子商務和年輕一代消費變化的影響，這家全球最大的大眾日用品公司在中國的生意連續下滑了5年，但它給應屆生的薪水并沒有降低-2012年，寶潔應屆生可以拿到8000元的月薪，到了2016年，兩位寶潔管培生向我們證實自己拿到了稅前1.1萬元的月薪。
不過話說回來，這依然不意味著基層公司人的薪水會"水漲船高"。
考慮到機器人替代人工、組織結構的扁平化等商業變量，它們在歐美等市場從高速發展到成熟的過程中并沒有出現，但現在這些因素則一定會參與和影響中國人才市場走向成熟的過程。這些新變量可能造成用人縮減或部分行業、職業、職位的薪酬水平降低，而它們產生作用的方式都是非線性的。
周圍計劃再讀一個MBA，讓自己在未來的選擇余地更多一點。"這個世界迭代很快，為了競爭力不下降，你需要不斷學新東西。"她說。
周圍說的一點沒錯。所謂的"關鍵人才"每年都可能改變。新行業會變成舊行業，新工種也會因為供應的增加而薪水下降，而高薪則流向更稀缺的行業、工種或職位。
(應采訪對象要求，文中周亞峰、陽新明、周圍為化名。)
本文來源
第一財經周刊
