引子——
國慶長假后開工的第一天，就接到一個同行的電話。聽得出，同行很焦急，同時也很憤慨。
焦急的是老板下了一個“時間緊，任務重”的“開人”指令——把現有的實習生統統立刻清退，但離職費用到月底才能兌現！
憤慨的是前任留下一份“四不像，隱患多”的“協議”文本——只和實習生約定了“被證明不勝任可解除協議”，然后再無其他描述！
“指導”完焦急 憤慨的同行，幫主突然想起類似的案例已經接到過不下十幾個了，看來有必要在之前文字的基礎上再整理一下思路，繼續掰扯實習生弄成事實勞動關系的無語話題......
說實話，這個話題很沉重，沉重到幫主曾經寫過幾篇文字今天卻又要繼續專題侃的地步。
至于原因嗎，也很簡單——本來橋歸橋路歸路的管理實操，有些HR伙伴一不小心就把自己套牢、把單位套牢了。
想想，也真的醉了......
一、實習（生）的本質
1、實習活動不是法定意義的“勞動”
就實習活動的本質來講，實質上是學校教學活動的社會延伸，說到底就是大中院校教學活動的組成部分之一。因此實習活動與勞務用工、靈活就業、勞動用工等可受勞動法律法規調整的“勞動關系”有著本質的區別。
2、大中專生不具備“合同主體資格”
按照勞動法律及相關法規規定，在校大中專生的身份就是學生，尚不具備《勞動合同法》規定的與用人單位訂立勞動合同的法律主體資格。
二、實習活動的類別
在企業人力資源管理實操上，企業接收實習生，實質上是企業與大中院校之間的一種”校企合作“活動。按照實習的性質不同，實習活動可分為三類，即認識實習、跟崗實習、頂崗實習。
1、認識實習
也叫認知實習。是一種觀摩、體驗、參觀的過程，一般由大中院校統一組織學生實施。
2、跟崗實習
是一種學生跟隨專業人員（從業人員），并在專業人員指導下參與實習單位的輔助性工作的實踐活動。
3、定崗實習
也可以叫“頂崗實習”。是指學生到企業里按照相關的操作規程，相對獨立地參與實習單位的實際工作內容的活動。
三、使用實習生的原則
”依法辦事，堅守底線“，是HR從業的最基本準則。在實習生管理的事務上，HR應堅持如下“四項基本原則”。
1、兩證齊全
接收實習生，應首先查驗兩證——身份證、學生證。身份證用于鑒別學生是否年滿16周歲（道理你懂的），學生證則證明學生的身份。兩證不但要查驗，還要復印留存備用。
2、兩份意見
作為實習生的接收單位（實習單位），應該獲得兩份意見書。一份是由學校出具的“同意外出實習”的意見函（或“在校證明”），另一份是由學生家長（或監護人）出具的“同意外出實習”的意見書。
3、適配崗位
正因為在校生尚不具備《勞動合同法》規定的勞動合同主體資格，因此學生參加實習的崗位（實習崗位）安排，應為輔助性、安全性、非勞動密集性的崗位，且應根據學生的專業情況和實際技能進行確定，而不應”根據企業運營活動及工作需要“進行確定。
4、兩份協議
如果實習單位一次性接收批量的學生進行實習，最好能與校方訂立一份《校企合作協議》，專項就雙方的權責義務進行明確；而為了規范實習單位與學生個人之間的權責義務，在遵循了前述1、2兩項原則的基礎上，實習單位最好能與學生訂立《實習協議》，以進一步從文件上“撇清”勞動關系、勞務關系、靈活就業等等用工關系。
四、幾個實操“模糊點”
1、《就業協議》與《實習協議》混淆
用人單位因人才儲備需要，招聘應屆生并與之訂立“三聯單”、“四聯單”（即《就業協議》）后，為了讓“將來的準員工”提前適應工作環境、熟悉工作流程，往往會騰出一定崗位安排學生工作。但在實操中，HR千萬不要有“既然有了就業協議，早晚你都是我的人了”的僥幸心理，從而忽略了與學生訂立《實習協議》這一原則，進而給用人單位帶來不確定的用工風險。
要區分《就業協議》和《實習協議》，謹記住民間一個習俗即可——青年男女訂婚了，但并不等于對方就是你的人了！
2、以“儲培生”名義弱化實習本質
二十一世紀，人才是最緊缺、最重要的資源，因此有前瞻力的用人單位都將人才儲備、梯隊建設工作前移。與此同時，從控制勞動力成本等角度出發，也就誕生了“儲培生”、“儲備干部”等名稱。而在實操中，用人單位對“儲培生”、“儲備干部”的管理并沒有另成體系，而是納入本單位在職在編人員管理體系中，進而為本單位帶來不確定的風險隱患。
“儲培生”也好，“儲備干部”也罷，只是用人單位優化人才儲備開發工作的名頭而已，實質上仍是安排在校學生進行跟崗、定崗工作。
3、以勞務形式將業務外包給學校
如果說前兩種“擦邊球”打得似是而非、隱患重重，則有比較聰明精明的HR或老板想出了新的點子，將項目研發、技術含量較低的實操業務外包給學校，由校方組織學生完成“訂單式工作”。
就學生和學校的關系來講，實質上也無法構成勞動關系，但用人單位采取此類”業務外包“操作模式，倒不失為一種理智和聰明的選擇。
4、忽略學校及學生家長的意見
有些單位在與學校對接批量實習生入企實習項目時，忽略了校企之間應以《校企合作協議》形式明確雙方權責義務，或者忽略了學生家長（或監護人）同意自己孩子外出實習的意見征詢程序。
在校大中專生因為不具備勞動合同主體資格，也就無法依法繳交社會保險，因此實習生一旦生病、發生意外傷害，也就不能享受社會保險的相關待遇。因此如果缺失了校方、家長方的“同意”程序，企業也就將在后續扯皮的過程中承擔相當的不利。
五、實習引起的勞動爭議
實操管理中，不乏由實習而產生爭議并最終上升到勞動爭議的極端案例。幫主接觸過的，大致有如下幾種。
1、“使用童工”惹爭議
曾有餐館老板使用了一個身高一米七年齡15歲的學生妹做暑期工。后來由于這個學生妹三天兩頭“曠工”，老板一氣之下就把她“開除”了。然后學生妹的父母不但拿著在餐館吃飯時候偷拍的視頻到勞動監察大隊把餐館老板舉報了，而且走出勞動監察大隊大門又順便到仲裁院把餐館給申請了......
背后的原因很幼稚——老板忘記看學生妹的身份證了，而學生妹還是一個讀高一的小妹妹。
2、“工傷”引發的爭議
某單位安排行政管理專業的實習生小劉在行政辦公室實習，小劉下班時一腳踩空摔下樓梯導致左臂兩處骨折，行政主管把小劉送到醫院、通知了家長然后不聞不問了。小劉的爸爸一紙訴狀把單位告上法庭，最終單位承擔全部費用......
背后的原因很狗血——小劉當初是自己找上門來的，單位HR看著還行就直接安排“上崗”了。
3、“崗位安排”引爭議
市場營銷專業的小王“服從單位工作安排”，在車間流水線上“插線板”五個月之久，期間任勞任怨只為了畢業能留在公司。不料同學們都“轉正”了，只有小王“被退回學?！保谑且患堅V狀想就“實習崗位安排問題”討個說法。
背后的原因很無聊——HR根本不知道小王啥專業，而且《實習協議》上白紙黑字寫著“乙方的崗位根據甲方工作需要確定”了。
4、“事實勞動關系”爭議
某公司3月初校招后與8個應屆生訂立了《就業協議》（三聯單），安排8名準員工頂崗實習直到當年9月底。休完國慶長假上班后，8名“學生”提起勞動爭議仲裁，訴求同工同酬、社會保險、雙倍工資......
背后的原因很無語——HR中途換人了，新的HR和老板都忽略了8個應屆生6月底畢業了這回事兒了。
5、《實習協議》惹爭議
某老板對HR說“明天把所以實習生統統退掉不用了”，于是HR快節奏完成了任務。一周后3個實習生向仲裁院提起爭議訴求“按照《實習協議》約定，單位屬于‘違法解除’......”。奇了怪了，仲裁竟然裁決單位輸了......
背后的原因很醉人——前任HR不但沒有審核過學生的身份，還把《實習協議》寫成了《實習生勞動合同》（不但是標題還是內容，都是一份很像樣的《勞動合同》）......
放了七天假，整個人放松了很多，不過也懶惰了很多——寫著寫著竟然有些哈切連天的了！
留下一個問號大家探討吧：初中生、高中生，寒暑假里能不能外出“實習”？
睡了，晚安......！
