謝謝@YY小C邀請。
作為已經在職場混跡十多年的老油條，從職場小白一路走過去，中途經歷過不少的領導，不同的領導會有不同的特色，不同類型的領導會給自己帶來不同的收獲，我是根據自己的偏好而去做員工管理的。
我淺淺地談下這些年做管理以后的一層經驗，希望能夠對各位小伙伴起到一定的幫助。
職場中很多人新晉經理都是業務能手提上來的，有著比下屬更強的執行力和處理業務的能力，很多時候我們喜歡去指點員工這個該如何去做，那個又該怎么樣去做。但這樣操作很多時候發現效果差強人意，并不能像自己完成得那樣理想。
后來我就改變了方面，我把工作任務交待給下屬，然后告訴下屬我最終想要的結果是什么，讓下屬知道我的期望。然后我再告訴下屬我大概會如何去做，把我的思路和框架跟他說明，然后再告訴下屬我的經驗可能只是適合我的風格，你可以根據自己的想地進行調整，只要能夠實在我的期望或者高于期望就可以。
這樣做的好處就是讓下屬知道領導相信他，這樣在做事情的時候他知道需要承擔除了本職工作以外的你對他信任的責任；也告訴了下屬這個任務需要做到什么樣的程度，這就是給下屬一個目標，而且你需要做到或者超越這個目標；同時還給他提供了完成任務的一些方法，又讓他有自己根據自身情況去發揮的余地，讓他的能力能夠得到最大的發揮和煅煉。我們需要注意的是在任務關鍵節點上設立反饋機制，以便任務有問題時能夠及時解決和溝通。
這個時候我們能收獲什么呢？一是下屬他會在很多地方做得會比你意料的還要好；二是下屬知道你在成就他，他就會打心底更愿意地跟隨你。
職場中當領導，最可怕的一件事情就是不知道自己的老板想要什么，不明白他的意圖是什么，我們身處不同的管理級別時，也需要關注不同的點。
當我們在基層管理的時候，我們更多關注的是自己的老板想要什么樣子的員工，這個時候我們就需要學會如何識別員工，簡單地說可以用潛力和能力來區分，如果是低潛力和低能力者，可以采用淘汰的方式處理；如果是高潛力和低能力/中能力，我們要對員工進行培養，如果高潛力和高能力的員工肯定要給他們發展的機會。
當我們在中高層的時候，我們需要知道企業未來的商業模式是怎么樣子，這樣我們就可以知道未來的幾年內我們需要如何去做，很多時候在執行老板給到的任務時，我們就能夠知道我們所做的任務，能否給企業帶來引導性的作用，如果我們執行的任務對公司未來發展是契合的時候，相信你可以拿到更多的企業資源。
當我們還是基層員工的時候，我們發現了一個問題，想到的是把這個問題解決掉就可以了，但身處管理層時，我們需要思考會出現這個問題，出現這個問題的原因是什么，該采取什么樣的措施，才能從源頭上進行改正從而把問題規避掉。
這是一個點到線，再到面的的一個機制。公司就是像一臺機器，要確保機器正常運營，領導者必須保持每個零件，每個環節都做好，而獎懲機制就好像是企業的潤滑濟，如果是制度出現了問題，就要做出修改，如果是員工出現了問題，該懲罰的要懲罰，該淘汰的要淘汰；如果員工積極性出現問題時，領導者需要找到原因，再設立激勵機制去把員工激活，如果員工有出色的表現，該獎勵的也獎勵。
領導者要把獎懲機制設立好，在這個過程中，我們會經歷很多艱難的決定，比如說淘汰不合適的人時，你會發現你淘汰的人并不是那么容易安撫，甚至有些跟老板有一定關系在，但又不適合企業的人。比如晉升一些有能力但就是和老板不對付的人等等情況都會發生，這就很考驗一個人的領導能力。
在職場里面能夠遇到一個好公司很難，遇到一個好領導也很難，在我們成為領導者的時候，希望我們可以成為員工眼中的好領導 ，經管理好一個企業，我們更需要管理好自己，一艘郵輪的豪華程度無法決定你的下屬能否看見最壯闊的前景，但希望你能成為帶領他們去體驗的那個舵手。
