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小李的報告又出錯了。由于工作經常出錯，領導覺得有必要和他溝通一下：“小李，我看到你報告引用的是去年的數據，為什么沒有用公司最新發布的數據？”

小李說：“沒注意到，沒人告訴我有最新數據啊。”

領導不高興了，“已經通知到所有人，你怎么會不知道？”

小李開始搪塞，說可能是自己那幾天太忙沒注意到通知，一會兒又說可能通知時他恰好不在辦公室，還怪同事沒有提醒他。

領導對小李的這些理由也很無語，只好提醒他下次注意。而小李還是會經常犯各種小錯誤。

我們都遇到過那種經常犯相同錯誤的同事、或者朋友、家人，說了很多遍還是沒有用。這個時候，如何與他們進行溝通才能促使其改變呢？

《先學說話，再帶團隊》一書中精心挑選了在企業實踐中經常困擾管理者的39個溝通案例，并給出了相應的解決方法，幫助管理者有效地解決問題。這是一本操作層面的書，里面的方法可以直接拿來使用。

這里的“說話”，并不僅僅是如何表達的問題，而是要改變思維方式。通過改變溝通方式，培養員工積極性，促使其主動調整行為。

作者吉田幸弘，是日本著名溝通設計師、人才培養顧問、高管教練。現在從事面向經營者、中層管理干部的人才培養、團隊建設、銷售改進等咨詢業務。他還著有《不懂說話，你怎么帶團隊》《帶人要同頻，管人要共情》等書，也都非常暢銷。

在工作中，你是否因為與下屬溝通不暢導致工作進展不順利？這本書可以幫你面對不同的下屬，使用不同的語言，達成高績效的同時，促進其成長。

《先學說話，再帶團隊》

對于那些常犯相同錯誤的下屬，比起責問他們“為什么會出錯”（╳），不如詢問“是什么原因導致出錯”（〇）。

因為，“為什么”關注的是人，而“什么原因”關注的是事。

在領導面前，下屬一般不會承認犯錯，以免領導對自己產生負面評價。因而，當領導使用“為什么”時，對方就會感到被責問，認為自己有問題，從而產生負罪感。這時下屬就會想如何維護面子，推卸責任。這樣，往往很難查到真實的原因。

下屬都希望能給領導留下好印象，就算做不到好，也會盡量避免暴露不好的一面。

正確的表達是要問“什么原因”，這樣可以讓人從客觀角度審視自我，看看問題到底出在哪兒，從而積極地改變自己的行為。

比如領導可以問小李：“是什么原因導致沒有引用最新數據？”這樣表達，領導并不是在追責，要求小李給出一個理由，而是引導他自己反思。

《先學說話，再帶團隊》

╳：問話時預先斷定錯誤的原因在下屬身上

〇：問話時先假設錯誤的原因在管理者身上

管理者需要營造一個讓下屬覺得安全的溝通氛圍。要讓下屬感覺可以與上司輕松討論這個問題，不用過多顧慮，從而坦誠講出自己犯錯的原因。

這時，管理者可以先把責任歸咎于自己表達不善，可以說：“是不是我講的不到位，我沒解釋清楚？”“或許是我的講解有問題，你覺得我應該怎么講比較好？”

比如，領導可以對小李說：“我之前是不是沒有說清楚，忘記提醒你要用最新數據？”“如果我有什么地方沒講清楚，你一定要告訴我。”聽到領導這么說，下屬一般會想，領導也會犯錯，那我犯錯也是很正常的，就會比較容易說實話。

接下來，再引導下屬思考要如何改正自己的行為。管理者還可以問：“你覺得怎么做才不會出錯？”如果下屬提出了一個可行的方法，管理者可以說：“我覺得我們應該相互提高，所以，如果我有什么地方做得不對，請直言相告。”這樣，領導者既表現出很謙遜，又是對下屬方案的認可。

如果下屬提不出適當方法，管理者可以說：“在我看來，錯誤的原因出在這個地方。”用探討的口吻提出下屬問題所在，不至于引起對方抗拒。

下屬經常犯錯，重要的不是追責，而是幫助其把失誤變成成長的機會。管理者要引導下屬以客觀的態度反思，并找到改正的方法，才能避免重復犯錯。

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