案例
2010年2月份，蔣某進(jìn)入上海某外資制藥公司工作。雙方勞動(dòng)合同和公司員工手冊(cè)中均有 “年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入，而是根據(jù)員工整年表現(xiàn)而可能得到的最高獎(jiǎng)金（不滿一年，按比例計(jì)算），在公司指定發(fā)放日前辭職或因其他任何原因離開(kāi)公司的員工則不能享受”的相關(guān)條款。
2011年11月10日，蔣某辭職，當(dāng)時(shí)尚未到發(fā)放當(dāng)年年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的時(shí)間，因此之后他也沒(méi)有得到這份獎(jiǎng)金。為此，他申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，主張勞動(dòng)合同中 “年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入、在指定日發(fā)放前辭職的員工不能享受” 的約定無(wú)效，自己應(yīng)得到獎(jiǎng)金。
最終，仲裁委對(duì)蔣某的仲裁請(qǐng)求不予支持。
評(píng)析
按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 第4條和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條的規(guī)定，年終獎(jiǎng)從廣義上來(lái)講也屬于工資的組成部分。通常認(rèn)為，年終獎(jiǎng)屬于公司給予員工的特殊獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放多少、發(fā)放給誰(shuí)，與公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工表現(xiàn)密切相關(guān)，屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)范疇。而如何考核、考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定，考核采取什么方式等，也由用人單位自行確定。目前司法實(shí)踐的主流，也是強(qiáng)調(diào)用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否擁有自主管理權(quán)。
可見(jiàn)，年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇。員工能否獲得年終獎(jiǎng)，主要看雙方簽訂勞動(dòng)合同中有無(wú)明確約定，或者用人單位有沒(méi)有相關(guān)的規(guī)章制度。
具體到本案，制藥公司通過(guò)員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同明確，年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)并非保證性收入，在公司指定發(fā)放日前辭職或其他任何原因離開(kāi)公司的員工則不能享受。這一規(guī)定（約定）對(duì)年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的發(fā)放前提描述得比較明確，也無(wú)證據(jù)顯示會(huì)造成重大誤解或顯失公平，是合法有效的，故蔣某的訴求不應(yīng)得到支持。
需要提示用人單位的是，建立有效的年終獎(jiǎng)制度，要做到以下幾點(diǎn)：
年終獎(jiǎng)考核制度的民主程序和公示程序需合法
年終獎(jiǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放條件應(yīng)具備合理性和全面性
考核制度執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)留痕
來(lái)源：中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)（作者：賴玥）
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