HR是Human Resource的首字母縮寫，翻譯為人力資源，當我們用HR指代人的時候，常常是指從事人力資源相關工作的人。
比如，我們稱主要做招聘的人力資源從業者叫HR，也會稱主要負責核算工資的人力資源從業者叫HR，等等。
或者用很多人的習慣叫法，HR就是人事。
當然，任何一個名稱的改變，其背后代表的一定是觀念的改變，從人事到人力資源（Human Resource），這背后也是商業和時代的發展，讓大家意識到人是“資源”而不是“成本”，進而把更好地盤活企業里“人”這項特殊資源的使命交給了人力資源部門。
其實這在國外，起碼是好幾十年前就已經在發生的事了。
基于這樣的理念和定位，人力資源的工作被劃分為了傳統的6大功能和模塊，人力資源部門內部的分工也是按照這樣的6大模塊來進行的。
01
招聘與配置
幾乎任何一家企業，都會有一定比例的人員流動，這部分的流動會帶來對應的招聘需求；
另一方面，公司業務的發展，通常也會產生新的招聘需求。因此，HR的一項重要職能就是招聘。
對于招聘與配置這個功能來說，除了招聘以外，HR還應該對公司每個崗位需要什么樣能力、特質組合的人才，每個人才具備什么樣的能力、特質要有比較準確的把握，從而實現更好地“配置”。
02
培訓與發展
企業永遠不可能通過外部的人才市場找到跟自己的人才需求完全匹配的人才，這就決定了，內部培養的重要性。
開發出各類培訓課程、制定師帶徒的人才培養機制、沉淀內部的專業知識和方法論，等等，培訓與發展部門的主要職責，就是研究公司的員工還有哪些能力跟不上公司的要求，然后用各種手段來培養，盡快讓員工都能夠合格、優秀，甚至能夠進一步發展，以便成為企業下一步需要的人才。
03
薪酬福利
主要負責薪酬福利模塊的HR，最基本的工作是要將員工每個月的工資、獎金、提成和補貼等核算清楚，福利發放清楚；
更高一階的要求，是要能夠對企業外部的整體薪資水平、本行業薪資水平情況有一個大致的了解，并能夠運用在本公司內部員工定薪的建議上；
最高級別的要求，是要能夠設計薪酬激勵方案，甚至是設計薪酬體系。
04
績效管理
在已經有一定的績效管理體系基礎的公司，績效管理模塊的HR主要是按照既定的績效管理辦法，進行周期性的績效目標設定、績效考核等具體執行工作，并將績效結果遞交相關部門，比如由薪酬的同事核算績效工資，由培訓的同事對績效出現問題的員工進行培訓等；
而在績效管理體系還沒有完全建立起來的公司，績效管理則主要以根據業務實際需要進行績效考核方案的設計。
05
員工關系
業內流行一句話，叫員工關系是個筐，什么都可以往里裝，的確，從目的上來看，所謂員工關系，就是要通過HR的相關職能，連接其員工與企業之間的關系，了解員工的訴求，優化員工體驗。
在HR的實際工作實踐中，一般都是通過入離職手續辦理、談話，試用期管理，企劃活動等一系列的工作來實現構建良好員工關系和體驗的目的。
06
人力資源規劃
按照教科書的說法，人力資源規劃最重要的工作，就是根據企業的戰略目標，確定企業的人才需求數量和結構，然后再根據現有人才的盤點，確定缺口，進而采取各種人力資源手段來達到人才的供需平衡。
實踐中，一般由人力資源總監或者人力資源經理來執行這一職能，但能真正做到的企業還是不多。
